摘 要：在國家深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、改革事業(yè)單位人事管理制度和京津冀協(xié)同發(fā)展的背景下，推動(dòng)醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，優(yōu)化醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策環(huán)境勢在必行。北京市實(shí)施醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，有利于促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員的合理流動(dòng)，加強(qiáng)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)間的信息、技術(shù)、人才資源共享，促進(jìn)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)間資源的合理使用。通過醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生人才區(qū)域間合理有序流動(dòng)，彌補(bǔ)總體醫(yī)療資源總量不足，最終有助于解決群眾“看病難、看病貴”的問題，讓患者享受更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，充分發(fā)揮衛(wèi)生人才的社會(huì)效益。但是在醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策落實(shí)過程中，人事管理遇到新挑戰(zhàn)，目前現(xiàn)有的配套政策尚不健全，給醫(yī)院管理帶來一定問題和挑戰(zhàn)。本研究通過分析北京市屬醫(yī)院醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)現(xiàn)存人事管理問題，提出相應(yīng)建議及對(duì)策。
　　關(guān)鍵詞：醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè) 人事管理 問題 對(duì)策
　　隨著京津冀一體化發(fā)展格局的推進(jìn)，為促進(jìn)北京市醫(yī)療衛(wèi)生資源向津冀地區(qū)輻射，通過醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生人才的縱向和橫向流動(dòng)，充分利用北京地區(qū)豐富的優(yōu)質(zhì)衛(wèi)生人力資源，提升津冀地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)的服務(wù)能力，從而形成京津冀地區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生一體化發(fā)展格局。
　　由此可見，北京市實(shí)施醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)，有利于促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員的合理流動(dòng)，緩解京津冀地區(qū)目前衛(wèi)生人力資源分配不均的現(xiàn)狀，加強(qiáng)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)間的信息、技術(shù)、人才資源共享，促進(jìn)不同醫(yī)療機(jī)構(gòu)間資源的合理使用。通過醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生人才區(qū)域間合理有序流動(dòng)，彌補(bǔ)總體醫(yī)療資源總量不足，最終有助于解決群眾“看病難、看病貴”的問題，讓患者享受更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，充分發(fā)揮衛(wèi)生人才的社會(huì)效益。
　　但是在醫(yī)師點(diǎn)執(zhí)業(yè)政策推行過程中，人事管理遇到新挑戰(zhàn)，醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的法律機(jī)制及其配套監(jiān)管機(jī)制善未健全，醫(yī)院內(nèi)部也需加強(qiáng)管理，因此亟待研究分析醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)人事管理問題并提出相應(yīng)對(duì)策。
　　一、醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)人事問題梳理與提煉
　　1.醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)一定程度上會(huì)影響其在第一執(zhí)業(yè)地點(diǎn)工作的時(shí)間和工作質(zhì)量
　　本研究問卷調(diào)查結(jié)果顯示，當(dāng)問及“未申請(qǐng)多點(diǎn)執(zhí)業(yè)原因”時(shí)，排第二位的主要原因是多點(diǎn)執(zhí)業(yè)時(shí)間限制，現(xiàn)有工作已經(jīng)很繁忙，沒有時(shí)間多點(diǎn)執(zhí)業(yè)。說明目前廣大醫(yī)務(wù)人員在第一執(zhí)業(yè)地點(diǎn)工作時(shí)間和負(fù)荷較大，而醫(yī)師外出多點(diǎn)執(zhí)業(yè)無疑會(huì)占用他們一部分正常工作時(shí)間，導(dǎo)致其在第一執(zhí)業(yè)地點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作時(shí)間減少、精力下降。
　　2.公立醫(yī)院現(xiàn)代管理制度尚未完全建立
　　公立醫(yī)院法人治理結(jié)構(gòu)和治理機(jī)制尚未完全建立，公立醫(yī)院內(nèi)部人事管理、內(nèi)部分配、運(yùn)營管理等自主權(quán)尚未落實(shí)到位，公立醫(yī)院內(nèi)部管理制度有待進(jìn)一步加強(qiáng)。公立醫(yī)院內(nèi)部崗位分類管理以及建立在崗位分類管理基礎(chǔ)上的績效考核、薪酬分配制度尚未完全建立。尤其是針對(duì)醫(yī)師外出多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的管理細(xì)則尚未建立健全，導(dǎo)致一些不必要的人事爭議，例如醫(yī)師在第二執(zhí)業(yè)地點(diǎn)發(fā)生工傷，休假期間待遇如何發(fā)放；多點(diǎn)執(zhí)業(yè)醫(yī)師超負(fù)荷工作帶來的身體健康損害甚至職業(yè)病給第一執(zhí)業(yè)地點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)帶來的損害等有關(guān)問題，醫(yī)院內(nèi)部精細(xì)化管理程度仍需進(jìn)一步提升。
　　3.公立醫(yī)院內(nèi)部系統(tǒng)、科學(xué)的績效考評(píng)體系尚未建立
　　通過對(duì)本研究問卷調(diào)查結(jié)果分析，“多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的實(shí)行過程中會(huì)有哪些實(shí)際的問題需要規(guī)范”結(jié)果顯示，有77.1%的調(diào)查人員表示“現(xiàn)有的醫(yī)師考核、職稱晉升、薪酬待遇等管理政策”需要改革。公立醫(yī)院內(nèi)部科學(xué)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系需要進(jìn)一步提升。
　　4.醫(yī)師外出多點(diǎn)執(zhí)業(yè)一定程度上影響第一執(zhí)業(yè)地點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)人才培養(yǎng)和科室團(tuán)隊(duì)建設(shè)
　　本研究問卷調(diào)查結(jié)果顯示，多點(diǎn)執(zhí)業(yè)醫(yī)師申請(qǐng)多點(diǎn)執(zhí)業(yè)主要目的排在第三位的是“為尋求更好的職業(yè)前景和職業(yè)發(fā)展平臺(tái)”，說明醫(yī)務(wù)人員在申請(qǐng)多點(diǎn)執(zhí)業(yè)時(shí)的動(dòng)機(jī)不排除離職因素，一定程度上加大了醫(yī)務(wù)人員自主流動(dòng)性，降低醫(yī)院員工內(nèi)部結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，增加醫(yī)院招聘成本、管理成本。
　　外出多點(diǎn)執(zhí)業(yè)醫(yī)師多為高年資醫(yī)師，本次問卷調(diào)查結(jié)果顯示，已申請(qǐng)多點(diǎn)執(zhí)業(yè)醫(yī)師人群中，工作年限在10年及以上人員占74%，而這些人群所在醫(yī)院對(duì)其投入了大量的人力資本投資，如不加以很好地引導(dǎo)，使其最大程度發(fā)揮作用，一定程度上會(huì)增加醫(yī)院人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí)在醫(yī)院人才培養(yǎng)和梯隊(duì)建設(shè)中，高年資醫(yī)師對(duì)年輕醫(yī)師的傳幫帶作用一直以來是一個(gè)重要的途經(jīng)，醫(yī)院新招聘的年輕醫(yī)師在成長的過程中需要高水平的資深醫(yī)師對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)與幫助，如高年資醫(yī)師因外出多點(diǎn)執(zhí)業(yè)減少在第一執(zhí)業(yè)地點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)時(shí)間和精力，不利于年輕醫(yī)師的成長與學(xué)習(xí)，影響科室團(tuán)隊(duì)建設(shè)和學(xué)科發(fā)展。
　　二、市屬醫(yī)院醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)人事管理問題建議與對(duì)策
　　1.市屬公立醫(yī)院內(nèi)部建立健全各項(xiàng)管理制度，建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度
　　醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)是國家醫(yī)改的方向，北京市屬醫(yī)院擁有北京市優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生人才資源，是醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的主要輸送單位，在積極響應(yīng)國家和北京醫(yī)師多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的前提下，通過建立健全內(nèi)部各項(xiàng)管理制度，提高內(nèi)部運(yùn)營效率，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性和主動(dòng)性。制定和完善內(nèi)部招聘制度、干部選任制度、職稱晉升管理制度、薪酬管理制度、人才培養(yǎng)制度，尤其針對(duì)醫(yī)務(wù)人員外出多點(diǎn)執(zhí)業(yè)制定符合單位實(shí)際的管理辦法。
　　2.在科學(xué)的崗位管理制度基礎(chǔ)上，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)和激勵(lì)制度
　　市屬公立醫(yī)院進(jìn)一步強(qiáng)化和完善內(nèi)部考核與獎(jiǎng)懲，在對(duì)單位內(nèi)部崗位進(jìn)行科學(xué)分類和職責(zé)界定的基礎(chǔ)上，建立醫(yī)務(wù)人員科學(xué)考核管理制度，突出醫(yī)務(wù)人員在本單位的工作量、服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)能力、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和患者滿意度，將考核結(jié)果與醫(yī)務(wù)人員的崗位聘用、職稱晉升、個(gè)人薪酬掛鉤，醫(yī)師在第一執(zhí)業(yè)地點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的工作時(shí)間和工作量未達(dá)到全職醫(yī)師要求的，不能領(lǐng)取全職薪酬。促進(jìn)臨床醫(yī)生持續(xù)提升臨床技能和工作績效的同時(shí)，促進(jìn)市屬醫(yī)院發(fā)展。
　　在科學(xué)考核評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，建立起有利于醫(yī)務(wù)人員積極性發(fā)揮的對(duì)內(nèi)公平對(duì)外具有競爭性的績效工資管理體系，明確不同崗位類別和崗位職責(zé)的績效標(biāo)準(zhǔn)，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向臨床一線、業(yè)務(wù)骨干、成果突出的關(guān)鍵崗位以及支援基層和有突出貢獻(xiàn)的人員傾斜，合理拉開收入差距，對(duì)不能達(dá)到全職工作時(shí)間的醫(yī)務(wù)人員重新核定崗位職責(zé)、薪酬待遇，引導(dǎo)市屬醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員合理分配時(shí)間與精力。

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