前言：事業(yè)單位是我國各類人才的聚集地，也是國家開展引導(dǎo)工作的主要依托單位，自2006年事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革之后，建立績效工資體系成了現(xiàn)如今各大事業(yè)單位在薪金分配制度上改革的重心。而績效工資體系對事業(yè)單位人事管理也產(chǎn)生了一系列的影響，本文通過闡述績效工資體系實(shí)施以來，存在的問題和對單位人事管理產(chǎn)生的影響做相關(guān)的論述。
　　一、事業(yè)單位工資體系所遇到的改革
　　改革開放以來，我國對公共部門工資制度的分配先后做了四次制度方面的調(diào)整和改革，然而無論是是哪一次的變革，都在實(shí)質(zhì)上對我國企業(yè)的存亡和發(fā)展起到了推動(dòng)的作用。
　　2009年9月2日，國務(wù)院總理溫家寶主持召開了國務(wù)院常務(wù)會(huì)議，并在這次會(huì)議上提出了事業(yè)單位績效工資體系采取三步走的具體實(shí)施方案，還確定了自 2009年10月1日起，在公共衛(wèi)生和基層醫(yī)療衛(wèi)生等事業(yè)單位進(jìn)行了績效工資的試點(diǎn)工作，在2010年1月之后，績效工資的分配方式在全國事業(yè)單位中全面開展。
　　這一次的全面性改革，目的在于激發(fā)國家事業(yè)單位工作人員的工作熱情，提高事業(yè)單位的整體績效，從而社會(huì)分配制度，使其更加合理公平化。這次的改革有助于進(jìn)一步推動(dòng)社會(huì)公共服務(wù)體系的完善，在社會(huì)分工上具有重大的意義。
　　二、事業(yè)單位績效工資的核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)
　　《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實(shí)施辦法》是事業(yè)單位核發(fā)績效工資的依據(jù)。事業(yè)單位的績效工資主要由崗位工資、績效工資、薪級工資和單位津貼補(bǔ)貼四部分共同組成。
　　1.員工的基本崗位工資
　　每個(gè)事業(yè)單位崗位的分布是不盡相同的，員工的基本崗位工資主要是依據(jù)單位人員所處在崗位的基本要求和職責(zé)來核發(fā)。
　　2.人員的績效工資
　　我國在事業(yè)單位績效工資的處理上，分配制度實(shí)行總量調(diào)控與政策指導(dǎo)相結(jié)合，事業(yè)單位的績效工資在員工的實(shí)時(shí)成績以及貢獻(xiàn)上表現(xiàn)出來，核發(fā)時(shí)依據(jù)相對應(yīng)的要求，自主進(jìn)行分配。
　　3.員工的薪級工資
　　員工的薪級工資對應(yīng)體現(xiàn)在單位人員在平時(shí)的工作表現(xiàn)以及工齡的長短，而不同的崗位也會(huì)對應(yīng)著不同的員工薪級標(biāo)準(zhǔn)。
　　4.員工特殊崗位津貼
　　事業(yè)單位中不乏辛苦、骯臟、勞累，危險(xiǎn)系數(shù)高的一些特殊崗位，我國在進(jìn)行這些事業(yè)單位薪金分配時(shí)，有相對應(yīng)的特殊崗位津貼發(fā)放。
　　三、事業(yè)單位人事管理問題
　　我國事業(yè)單位采取績效工資改革實(shí)施的時(shí)間并不長，尚在探索當(dāng)中，許多事業(yè)單位的經(jīng)驗(yàn)不足，對實(shí)際問題發(fā)生的應(yīng)對能力和研究水平有限，各方面的資料和理論都還不成熟，難免在人事管理上存在一些問題，而就現(xiàn)在來看，我國事業(yè)單位在面對績效工資體系改革在人事管理上的問題主要表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：
　　首先，面對績效工資體系改革浪潮的襲來，我國事業(yè)單位在人事管理的方法上未能完全參照科學(xué)發(fā)展觀和以人為本的體系來進(jìn)行管理，以人為本的發(fā)展觀主要表現(xiàn)在把人放在第一位，一切從人本出發(fā)，而在過去傳統(tǒng)的人事管理中，通常是把人當(dāng)成固定資產(chǎn)在進(jìn)行管理，這樣的管理模式不利于單位的發(fā)展，更不利于人自身發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，在崗位上做出更出色的成績。
　　其次，我國進(jìn)行績效工資體系管理，旨在單位能在人事的管理上采用更為靈活多變的方式，用簡潔實(shí)用的人力管理方法來替換事業(yè)單位原有的單一管理結(jié)構(gòu)，但是在現(xiàn)實(shí)中，事業(yè)單位依然存在著官本位的意識(shí)，這種意識(shí)在客觀上阻礙了事業(yè)單位人員的溝通和交流，導(dǎo)致事業(yè)單位行政化程度得不到改善，機(jī)構(gòu)重疊繁雜，缺乏活力。
　　另外，我國大部分的事業(yè)單位在人事的管理上，沒有一個(gè)規(guī)范的法律條文作支撐，這對事業(yè)單位在面對績效工資體系的實(shí)施時(shí)，人事部門制度的核定層次相對較低，績效工資體系對人事管理照成的這些不良影響，需要事業(yè)單位一點(diǎn)點(diǎn)的去改善，事業(yè)單位在制定本單位的人事制度中，也可以借鑒其他企業(yè)單位在人事處理上的規(guī)章和方法，而不是依然按照傳統(tǒng)模式進(jìn)行管理。
　　四、在績效工資體系下，事業(yè)單位人事管理應(yīng)采取的措施
　　事業(yè)單位的工資多半是靠晉升職稱來提高收入的，職稱一旦聘任，用不了多少時(shí)間有部分甚至更多人會(huì)重新選擇，到與其個(gè)人職稱不相對應(yīng)的崗位上工作。依照目前的做法，多數(shù)單位利益終身制，會(huì)選擇做老好人，這樣勢必會(huì)造成個(gè)人和單位事業(yè)的損失。由此，應(yīng)當(dāng)建立比較全面、完善的職稱考核體系，在崗的崗位工資和不在崗的崗位工資要及時(shí)調(diào)整，真正做到能上能下。這樣可以杜絕專業(yè)人員不搞專業(yè)的怪象，使人才都能發(fā)揮專業(yè)特長。
　　人事管理人員在面對績效工資體系的改革中，可以采用激勵(lì)的機(jī)制，每個(gè)人在面對獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候，都會(huì)產(chǎn)生爭取名次的念頭，在獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的帶領(lǐng)下，可以更充分地發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)起員工的積極性，確定其績效還應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同行業(yè)的工作特點(diǎn)從而正確定位事業(yè)單位績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能使事業(yè)單位在績效工作體制下，得到進(jìn)一步的發(fā)展。對于已經(jīng)擁有較高職務(wù)的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)干部，采用激勵(lì)的方式同樣適合，作為單位的領(lǐng)導(dǎo)，都想得到該單位員工的認(rèn)可，這種認(rèn)可是對事業(yè)單位干部在精神上的一種鼓勵(lì)。
　　隨著社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展，提高管理技術(shù)水平是事業(yè)單位在改善人事管理工作的一大議題。在事業(yè)單位的人事管理上，如果只是有相對先進(jìn)的管理技術(shù)必然不夠，還應(yīng)該由專業(yè)的管理人來進(jìn)行管理，當(dāng)先進(jìn)的管理技術(shù)成功的運(yùn)用在實(shí)踐中，才能使人事管理達(dá)到最佳的效果，從而促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。堅(jiān)持以人為本的原則，關(guān)心單位職員，和諧員工之間的關(guān)系，相互尊重，提高職員的工作積極性。
　　我國事業(yè)單位工作崗位的設(shè)置上時(shí)，應(yīng)該避免重復(fù)，應(yīng)該適時(shí)促進(jìn)事業(yè)的發(fā)展，科學(xué)的設(shè)置工作崗位，各個(gè)崗位之間相互協(xié)調(diào)，以達(dá)到最大的協(xié)調(diào)度，使單位內(nèi)部崗位具有層次性。
　　事業(yè)單位中的管理人員也應(yīng)當(dāng)發(fā)揮帶頭作用，這對于提高單位的運(yùn)作具有促進(jìn)作用，高層管理人員具備的相關(guān)素質(zhì)在事業(yè)單位的發(fā)展上起著不可替代的作用，所以在單位的運(yùn)作中，管理人員的選拔對單位今后的長遠(yuǎn)發(fā)展意義重大。
　　五、結(jié)束語
　　績效工資體系對事業(yè)單位的人事管理上是一個(gè)新的挑戰(zhàn)，采取績效的方式就要求事業(yè)單位在內(nèi)部管理上要規(guī)范制度，更多的考慮到以社會(huì)反饋的滿意程度當(dāng)成事業(yè)單位在績效評估方面的一大重要指標(biāo)，這不僅符合事業(yè)單位服務(wù)人民的內(nèi)在要求，并且是事業(yè)單位改革績效工資體系以適應(yīng)市場運(yùn)作發(fā)展趨勢的客觀原因�？冃ЧべY體系對事業(yè)單位人事管理產(chǎn)生的影響是深遠(yuǎn)的，日趨市場化的事業(yè)單位，要求對應(yīng)建立市場化的績效評估方式來適應(yīng)市場的發(fā)展。
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