隨著醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理顯現(xiàn)出其諸多不足，成為醫(yī)院改革與發(fā)展的重要阻力。本文在分析當(dāng)前醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理制度存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，結(jié)合醫(yī)療體制改革和醫(yī)院市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)局面，重點(diǎn)探討在新的歷史時(shí)期醫(yī)院如何深化人事制度改革，為醫(yī)院提升競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
　　進(jìn)入新的歷史時(shí)期，特別是隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的深入，醫(yī)院所面臨的外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了明顯的變化。最為顯著的特點(diǎn)就是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，醫(yī)院必須依靠其更強(qiáng)的醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)水平獲得患者的信任，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。而這一切，都有賴于醫(yī)院的人力資源管理帶來(lái)的吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。而事實(shí)上，我國(guó)大多數(shù)醫(yī)院的人力資源管理還停留在人事管理階段，缺乏為醫(yī)院長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展積聚人才的能力。因此，必須深化醫(yī)院人事制度改革，建立有利于人才聚集的管理體制，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。
　　一、當(dāng)前醫(yī)院人事管理制度存在的問(wèn)題
　　第一，人才流動(dòng)陷入僵化。
　　人才流動(dòng)體制是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，建立一支醫(yī)療技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力提升的重要基礎(chǔ)。但在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中，人才流動(dòng)基本陷入僵化。一方面，醫(yī)院與員工的聘用體系不完善。在事業(yè)單位管理制度中，醫(yī)院與員工的關(guān)系比較固定，難以實(shí)現(xiàn)人才進(jìn)與出的正常流動(dòng)，好的進(jìn)不來(lái)，差的出不去。很多醫(yī)院都面臨著工作績(jī)效差的員工淘汰不出去的困局，不能空出位置來(lái)，自然也就難以招聘那些水平更高的人才。另一方面，人才停不住，由于管理制度比較僵化，對(duì)于技術(shù)突出的人才，不能為其提供與之相匹配的待遇，導(dǎo)致優(yōu)秀人才的流失，嚴(yán)重影響醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。
　　第二，人才成長(zhǎng)環(huán)境不佳。
　　醫(yī)院人才成長(zhǎng)環(huán)境不好表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一方面，專業(yè)技術(shù)資格職稱的晉升上存在誤區(qū)。長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院堅(jiān)持的是重論文輕實(shí)踐路線，過(guò)于看重醫(yī)務(wù)人員發(fā)表的論文數(shù)量，并沒(méi)有將其論文發(fā)表與實(shí)際工作績(jī)效進(jìn)行緊密相連，一些員工出現(xiàn)理論水平高，實(shí)際績(jī)效差，沒(méi)有起到很好的導(dǎo)向作用。另一方面，人才成長(zhǎng)缺乏長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃。一些員工為了評(píng)職稱而開展某項(xiàng)研究，一旦論文通過(guò)，職稱評(píng)完就放棄課題研究，缺乏持續(xù)性。有學(xué)術(shù)水平卻無(wú)專業(yè)水平的情況大有存在，長(zhǎng)此以往，醫(yī)院的學(xué)科發(fā)展將受到嚴(yán)重影響，人才隊(duì)伍成長(zhǎng)不起來(lái)，最終也將使醫(yī)院的醫(yī)院服務(wù)水平受到影響。
　　第三，人才培養(yǎng)不力。
　　長(zhǎng)期以來(lái)，我們的醫(yī)院缺乏專業(yè)的人才培養(yǎng)體系。一方面，忽視對(duì)管理人員的培養(yǎng)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院面臨越來(lái)越激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，擁有專業(yè)管理人員是醫(yī)院應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)的重要憑仗�，F(xiàn)在很多醫(yī)院的管理人員并非專業(yè)出身，從醫(yī)療崗位轉(zhuǎn)崗而來(lái)的人員也缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)培訓(xùn)，這嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院管理水平的提升。另一方面，忽視對(duì)普通員工的培訓(xùn)，很多醫(yī)院只重視那些學(xué)科帶頭人、科室負(fù)責(zé)人的外出培訓(xùn)與學(xué)歷教育，對(duì)于占多數(shù)的普通員工卻缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致醫(yī)院?jiǎn)T工整體素質(zhì)不高。
　　二、加強(qiáng)醫(yī)院人事制度改革的對(duì)策
　　第一，轉(zhuǎn)變思想提高認(rèn)識(shí)。
　　醫(yī)院管理者必須深刻地認(rèn)識(shí)到成為市場(chǎng)主體，獨(dú)立應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)是醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)實(shí)，而通過(guò)有效地人力資源管理手段實(shí)現(xiàn)醫(yī)療技術(shù)水平與服務(wù)水平的提升，是醫(yī)院贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。因此，一方面，要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，借助現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理成功經(jīng)驗(yàn)，建立和完善人力資源管理制度體系，以推動(dòng)醫(yī)院人事制度改革，為醫(yī)院發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面，要提高對(duì)人才的重視，只有擁有高素質(zhì)的管理人才與員工隊(duì)伍，醫(yī)院才能從容應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
　　第二，建立現(xiàn)代人力資源管理體系。
　　現(xiàn)代人力資源管理在廣大企業(yè)得到了十分成功的應(yīng)用，也成為企業(yè)發(fā)展的重要助力。在日益重視人才的新時(shí)期，醫(yī)院必須建立現(xiàn)代人力資源管理體系。一方面，要建立以聘任制為核心的人才引進(jìn)制度，通過(guò)聘任制，淘汰無(wú)法跟上醫(yī)院發(fā)展的人員，為醫(yī)院引進(jìn)水平更高的人才騰出空間。另一方面，要營(yíng)造尊重人才的整體氛圍。人才是醫(yī)院發(fā)展的保障，從管理者的人文關(guān)懷，到實(shí)際待遇，各個(gè)方面都要體現(xiàn)出對(duì)人才的尊重，只有這樣，才能培養(yǎng)一支既有水平，又對(duì)醫(yī)院具有較高忠誠(chéng)度的人才隊(duì)伍。
　　第三，重視員工培訓(xùn)。
　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，醫(yī)院贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不再是有多少先進(jìn)儀器，有多么雄壯的大樓，而是是否擁有一支技術(shù)能力強(qiáng)、服務(wù)水平高、忠誠(chéng)度高的員工隊(duì)伍。重視員工培訓(xùn)，一方面，要鼓勵(lì)員工參加社會(huì)上的學(xué)歷教育、專業(yè)培訓(xùn)等，對(duì)于那些有利于醫(yī)院實(shí)力提升的培訓(xùn)項(xiàng)目，可以從資金、待遇等方面進(jìn)行匹配，激發(fā)員工學(xué)習(xí)積極性。另一方面，要結(jié)合醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃，有目的、有計(jì)劃地開展員工培訓(xùn)。打造一支管理人員與普通員工并重的人才隊(duì)伍。
　　三、結(jié)束語(yǔ)
　　醫(yī)療體制改革深入推進(jìn)的今天，醫(yī)院必須從人事管理制度改革入手，積極轉(zhuǎn)變思想，引進(jìn)現(xiàn)代人力資源管理理念，借助企業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，在人力資源管理制度的完善上下大氣力，營(yíng)造有利于引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、留住人才的制度體系，為醫(yī)院不斷提升專業(yè)技術(shù)能力與服務(wù)水平，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，最終為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
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