摘 要：公共人事管理責任是公共人事制度建構的基礎，也是公共人事制度變遷的前提條件。公共人事管理責任界定與選擇的歷史性和現(xiàn)實性決定著公共人事制度建構與變遷的價值選擇和方向。隨著新中國成立以來我國公共人事管理內外環(huán)境不斷變化，公共人事管理責任不斷彰顯，公共人事制度也應從歷史與現(xiàn)實條件出發(fā)，不斷重構自身，從而最大限度地回應環(huán)境變遷與責任演變所提出的新要求。
　　關鍵詞：公共人事制度；公共人事管理責任；重構路徑
　　中圖分類號：D601 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）24-0013-02
　　公共人事管理作為一種現(xiàn)實活動，具有一定的目的性，建立在一定的責任基層之上，其責任的界定和選擇具有一定的歷史性，表現(xiàn)出向著一定方向而不斷展開的過程。在這個過程中，公共人事管理通過對公共人事制度進行適時改革來回應環(huán)境變化所提出的新要求，從而不斷提高公共人事管理責任履行程度，這便決定了公共人事制度的構建與變遷過程。公共人事管理責任成為公共人事制度構建與變遷的前提條件，決定著公共人事制度變遷的價值選擇與方向。此外，處于不同發(fā)展階段的公共部門的組織規(guī)模與目標的差異性，不同國家公共部門發(fā)展變化的歷史差異性，決定了公共人事管理責任選擇的歷史差異性，進而決定了公共人事制度變遷的歷史差異性。
　　一、我國現(xiàn)行公共人事制度的管理責任缺失
　�。ㄒ唬┕�共人事管理本體責任回應不足
　　我國現(xiàn)行公共人事制度對本體責任的回應仍不足。一方面表現(xiàn)為對內部本體責任回應不夠。技術主義引發(fā)的復雜分工鍛造了公共部門的秩序，在其提高效率的同時卻帶來組織成員的“物化”“單面性”與“機械性”。法默爾便曾指出“低技術含量的官僚工作和高技術系統(tǒng)都會喪失人性，”我國現(xiàn)行公共人事制度中盡管有一些人性化制度安排，但是嚴密的官僚制對于組織成員身體的掌控依然仍優(yōu)先于對靈魂的管理，僵化的制度理念要優(yōu)先于價值觀的內在化，物質的刺激淹沒對身心的激勵。加之一元主義邏輯局限性的存在導致我國現(xiàn)行公共制度構建中帶有確定性和普遍性追求，缺乏對人的多樣化和全面性重視，工作設計很少符合人的特質，傳統(tǒng)的以職位和事為中心的人事制度仍大量存在。此外，市場模式的效率導向思維的深刻影響，公共人事制度建構以策略性和工具性作為成功指向的理性手段，這導致制度安排中過度關注組織效率與人力資源為組織發(fā)展需要所帶來的保障性，缺乏“人性面”的制度設計。同時，市場經濟中物本思想的存在導致公共制度安排僅僅把組織成員工作與其所獲得的報酬結合起來，組織與組織成員關系僅僅以經濟紐帶來維系，而忽視了社會紐帶和精神紐帶。
　　另一方面表現(xiàn)為對外部本體責任回應的不充分。關于組織人事管理政策與標準的制度并未充分考慮并滿足社會人對組織的相關利益訴求。例如，我國公務員錄用制度缺乏科學性，公務員隊伍整體的年均流失率僅為0.06%[1]。這種體制內公務員流不出，在職位數(shù)量一定的情況下，體制之外人才進入體制內的概率就大大降低，阻礙了體制外社會優(yōu)秀人才進入公務員隊伍。此外，國家公務員錄用考試制度中大部分職位要求報考人員具有相應工作年限，而忽視了對社會年輕人培育的責任，長此以往，也帶來對組織效率責任回應的遞減。公共制度設計中對公平責任回應也存在缺失，表現(xiàn)在很多方面：在領導干部公開選拔制度設計傾向于體制內的人員，體制外人員被允許參加公開選拔的概率非常之低；現(xiàn)有的公務員考錄制度存在人為地將城市間、城鄉(xiāng)間的地域區(qū)分擴大化的現(xiàn)象；職位錄用標準不一，往往并未針對某一工作崗位的需要而設置并錄用最適合崗位的人才，而是根據(jù)個人的偏好設置崗位，制度的不健全導致內部升遷現(xiàn)象普遍存在；公務員招考制度中，存在學歷歧視、性別、婚姻和年齡設限等傾向，某些崗位只對全日制本科生開放。
　�。ǘ�）公共人事管理各責任間有機性差
　　我國現(xiàn)行公共人事制度中各責任間的有機性差。一方面表現(xiàn)為公共人事制度建構中未能將組織內部責任有機統(tǒng)一�，F(xiàn)代化的發(fā)展對組織“生產性”要求不斷提升，導致我國公共人事制度過多回應許多具有或多或少的科學技術特征的工具性責任，這在一定范圍內確實可以提高對組織成員本體責任回應程度，但是工具責任日益膨脹，組織所有組成部分以一種最有效率和產出率最高的方式磨合在一起，而不管各個部分本身是否意識到他們的角色或者作用。這種背離了科學管理內在要求的過度“生產性”的提升必然產生對組織成員自身利益的危機，使其與對組織成員合法利益責任的回應相沖突。我國現(xiàn)行公共人事制度建構過程對效率責任的回應是建立在對組織成員行為進行嚴格的規(guī)范與命令基礎上，利用懲罰和獎懲來獲得，缺少對組織成員精神激勵的制度安排，尤其是使命激勵與責任激勵；忽視了為組織成員素質不斷提升進行必要的資本與時間投入，例如，缺乏對出入工作崗位公務員培訓方面的制度安排。同時，隨著我國公共組織的發(fā)展膨脹，公共制度設計中整體利益越來越偏離對組織成員利益滿足的根本指向，帶來組織成員個人利益與組織發(fā)展的整體利益之間的沖突。公共人事制度建構中將組織的發(fā)展擺在優(yōu)先地位，與此同時，關于對組織成員提供應有的工作穩(wěn)定保障、保險與福利保障，職業(yè)和工作方面的安全保障、心理和生理上的安全保障，尤其是為組織成員提供與組織或社會經濟發(fā)展水平相適應的各種保障責任的制度缺失普遍存在，使得我國現(xiàn)行公人事制度的組織內部責任有機性差。
　　另一方面表現(xiàn)為公共人事制度建構中未能有效平衡公共人事管理內外責任。例如，錄用1名公務員財政支付成本高達2.6萬元。1994年6月7日人事部頒布《公務員錄用暫行規(guī)定》至今，我國公務員考試累計成本估計高達數(shù)十億元人民幣[2]。領導干部公開選拔中，由于制度程序復雜，從公布招考信息到人員的考察任用，快的需要兩個月，慢的需要近半年，時間與經濟成本高昂。此外，我國現(xiàn)行公共人事制度設計中對外部責任的回應與內部對人的責任回應有機性差，仍存在制度設計中遵循整體本位和社會本位的邏輯現(xiàn)象，倡導公務員的“犧牲精神”，這種經常強調成員“奉獻精神”的理念磨滅了公共人事制度所應遵循的組織與成員共同的目標與一致性。此外，由于缺失對公務員健康與安全管理和監(jiān)督制度，缺少對公務員的情感管理相關制度。公務員往往比普通勞動者承擔著更大的工作壓力、心理壓力、責任壓力；在“人民公仆”的角色期待下，公務員在時間、金錢上的付出甚至是自身健康與安全的威脅、傷害乃至犧牲，都被認為是職業(yè)道德上的“應然”。公共人事制度建構中對社會責任的回應未能與對組織成員訴求回應有效平衡，公共部門與組織成員未能分享社會發(fā)展成果。

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