[摘 要]本文提出了國有通信服務(wù)企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新設(shè)計；對等級人事管理制度建立后的效果評價機制的構(gòu)建進行了分析和設(shè)計；內(nèi)部建立等級人事管理制度；即崗位等級的確定、績效評估體系的確立、薪酬激勵機制的建立，闡述了國有通信服務(wù)企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新理念。
　　[關(guān)鍵詞]國有通信服務(wù)企業(yè) 人力資源 創(chuàng)新設(shè)計 管理
　　中圖分類號：F276 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）25-0121-02
　　在當前科學技術(shù)高度發(fā)展的新經(jīng)濟時代，人力資源與知識資本優(yōu)勢的獨特性己經(jīng)成為企業(yè)重要的核心技能，人力資源的價值也己成為衡量企業(yè)整體競爭的標志。面對新經(jīng)濟時代市場激烈競爭形勢，國有通信服務(wù)企業(yè)也經(jīng)歷著嚴峻的挑戰(zhàn)。
　　國有通信服務(wù)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理已經(jīng)是一個宏觀層面上的系統(tǒng)開發(fā)性工作。在企業(yè)的業(yè)務(wù)和網(wǎng)絡(luò)承載能力飛速發(fā)展的同時，其內(nèi)部的制度建設(shè)工作卻明顯滯后，尤其是人事管理制度改革一直進展緩慢。由于國有通信服務(wù)企業(yè)人事制度改革存在若干難以解決的難點，如企業(yè)經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)不分，企業(yè)領(lǐng)導者觀念保守，企業(yè)員工因循守舊，企業(yè)和社會對改革的接受度不高，績效評估體系和激勵機制的導向存在問題等等，使傳統(tǒng)電信企業(yè)的勞動用工制度、用人制度、激勵機制的改革雷聲大雨點小，落到實處的不多；錯誤的激勵導向驅(qū)使企業(yè)員工為了追求更高層次的崗位和更多的薪酬而不惜采用非道德的手段；另一方面，由于從事基礎(chǔ)工作得不到應(yīng)有的尊重和鼓勵，在低層次崗位上工作的員工隊伍穩(wěn)定性較差，企業(yè)形成了不對稱的激勵機制。
　　因此，在國有通信服務(wù)企業(yè)內(nèi)部建立一套既符合現(xiàn)代化人力資源管理理論精髓，又符合國有通信服務(wù)企業(yè)特性的新型人事管理模式迫在眉睫。為達到上述目的，本文對如何在國有通信服務(wù)企業(yè)開展人事管理制度創(chuàng)新進行了探討，對等級人事管理制度的應(yīng)用進行分析。
　　一、國有通信服務(wù)企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新設(shè)計
　　不同階段的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)都會有不同的管理行為和管理制度，人事管理制度也是其中一部分。因此選擇任何一個人事管理制度，都必須要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。人力資源戰(zhàn)略是程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并以此來提高企業(yè)目前和未來的績效及維持企業(yè)競爭優(yōu)勢。
　　1.崗位設(shè)置。管理崗位的級別從低到高，可以分別為：初級經(jīng)理、部門經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理（總監(jiān)）、副總裁（兼總監(jiān)或總經(jīng)理）、資深副總裁、總裁。技術(shù)崗位的級別采取專業(yè)職稱評定的方法來確定。公司可以為員工提供在職培訓，除在職業(yè)培訓之外，公司也可以為員工提供高級的技術(shù)管理培訓和多層次的學歷教育。這些培訓會給許多人提供成長的空間，提高專業(yè)技術(shù)人員管理素質(zhì)。
　　2.績效評估體系�？冃гu估的目的：是使個人、團隊業(yè)務(wù)和公司的目標密切結(jié)合；提前明確企業(yè)要達到的結(jié)果和重要的具體領(lǐng)導行為；提高對話質(zhì)量；增強管理人員、團隊和個人在實現(xiàn)持續(xù)進步方面的共同責任；在工作要求和個少、能力、興趣和工作重點之間尋找最佳的切合點。
　　國有通信服務(wù)企業(yè)人事管理制度創(chuàng)新一個是戰(zhàn)略方向，包括長遠的戰(zhàn)略和優(yōu)先考慮的目標；另一個是業(yè)績，它可能會包括員工在財政、客戶關(guān)系、員工關(guān)系和合作伙伴之間的一些作為。也包括員工的領(lǐng)導能力、戰(zhàn)略計劃、客戶關(guān)注程度、信息和分析能力、人力發(fā)展、過程管理法。
　　3.薪酬體系。公司制定薪資報酬時，薪水的標準根據(jù)崗位來確定，同一個崗位可能會有差距，因為員工有機會通過不斷提高業(yè)績水平及對公司的貢獻而獲得加薪。具有專業(yè)技術(shù)能力的人，可以從外面招聘，薪水跟市場掛鉤。公司在薪資福利調(diào)整前，都要對市場價格因素及相關(guān)有代表性的企業(yè)的薪資福利狀況進行比較和調(diào)查，以使公司與其它企業(yè)相比保持優(yōu)勢和具有強勢競爭力。
　　4.信息溝通體系。公司人力資源部可以制定員工意見調(diào)查制度，及時、準確掌握員工的思想動態(tài)。為實現(xiàn)企業(yè)與員工的有效溝通。豐富多樣的開放式溝通渠道，使員工可以采用不同的溝通方式進行直接信息交換，而且管理層也可以根據(jù)存在的問題及時有效的處理好員工事務(wù)，促進管理層與員工的關(guān)系，創(chuàng)造了良好的工作環(huán)境。
　　5.人事管理制度的效果評價。有效的績效評估機制和公平的薪酬分配機制，可以使國有通信服務(wù)企業(yè)，很好的調(diào)動了員工的積極性，體現(xiàn)了報酬分配的公平性和競爭性原則，在企業(yè)內(nèi)部營造了相互尊重、相互信任和積極進取的良好工作環(huán)境，使員工有歸屬感，減少了員工尋找其它就業(yè)途徑和個人發(fā)展機會的比率。在培訓方面的持續(xù)、有力的投入，不僅使員工在技術(shù)、知識、能力等方面的綜合素質(zhì)不斷提高，而且也能夠使企業(yè)在同行業(yè)的競爭中持續(xù)處于領(lǐng)先地位。
　　二、國有通信服務(wù)企業(yè)建立等級人事管理制度應(yīng)遵循的原則
　　1.公平、公正、公開。一個成功的企業(yè)在做任何事情時，公平、公正、公開是必須具備的。尤其是推行牽涉到員工個人利益的人事制度改革，設(shè)立合理的崗位、確立合理的薪酬體系、進行有效的績效考核時，這三點更是不可少。政策制訂、政策標準、政策執(zhí)行等都要保持一定的透明度，對全體員工公開，使員工隨時了解情況，接受改革的理念。
　　2.因事設(shè)崗，因崗定人，人事相宜。崗位設(shè)置既要著重于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)未來的發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗，崗位和人應(yīng)該是設(shè)置和配置的關(guān)系，不能顛倒，做到人事相宜，提高企業(yè)運行效率。同時，我們還要掌握最大限度的節(jié)約人力成本，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。
　　3.以人為本。以人為本就是強調(diào)對人和人的權(quán)利的尊重。國有通信服務(wù)企業(yè)的等級人事管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟效益；把人作為一種資源，就得小自保護它、引導它、開發(fā)它。以人為本的管理原則要求企業(yè)必須充分尊重員工的自我選擇，將員工追求個人事業(yè)的活動，納入到企業(yè)人力資源管理的全過程中去，將企業(yè)利益與個人利益有機的結(jié)合起來。

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