摘 要 事業(yè)單位是我國(guó)現(xiàn)行體制中重要的組成部分，但隨著社會(huì)的發(fā)展，原有事業(yè)單位的管理體制已經(jīng)阻礙了發(fā)展的進(jìn)程，特別是限制了人才的流動(dòng)，嚴(yán)重影響了人員的積極性和創(chuàng)造性。本文對(duì)事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀及存在問題進(jìn)行了闡述，并嘗試性地提出了對(duì)策。
　　關(guān)鍵詞 事業(yè)單位 人事制度 改革 對(duì)策
　　事業(yè)單位是由政府利用國(guó)有資產(chǎn)設(shè)立的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。事業(yè)單位接受政府領(lǐng)導(dǎo)，具有以下特征：一是不以盈利為目的；二是財(cái)政及其他單位撥入的資金主要不以經(jīng)濟(jì)利益的獲取為回報(bào)。
　　一、我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行人事管理制度的發(fā)展
　　根據(jù)《深化干部人事制度改革綱要》（中辦發(fā)〔2000〕15號(hào)）的精神，中共中央組織部、人事部《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》2000年07月21日實(shí)施。我國(guó)自2002年起開始試行聘用制，并不斷擴(kuò)大。2010年全國(guó)已基本完成聘用制的過渡。按照《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》，自2006年1月1日，事業(yè)單位新進(jìn)人員除政策性安置和涉密崗位的人員外，均要面向社會(huì)公開招聘。2006至2007年《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》明確事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位。2006年，我國(guó)提出要實(shí)行事業(yè)單位績(jī)效工資改革；2009年，國(guó)務(wù)院提出進(jìn)行事業(yè)單位績(jī)效工資改革的三個(gè)步驟。2008年國(guó)務(wù)院原則通過《事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革試點(diǎn)方案》，2010年10月《社會(huì)保險(xiǎn)法》頒布，2011年11月24日國(guó)務(wù)院法制辦公室發(fā)布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例（征求意見稿）》。至此，我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度基本成型。
　　二、人事制度改革中存在的問題
　�。ㄒ唬┦聵I(yè)單位的性質(zhì)定位
　　鑒于目前我國(guó)多數(shù)政府職能部門仍與事業(yè)單位未有明確界限，且以行政管理與行政依附關(guān)系居多，事業(yè)單位儼然成了政府部門的附屬物，以至于事業(yè)單位的人事制度越發(fā)行政化。由于各種原因我國(guó)事業(yè)單位結(jié)構(gòu)較為復(fù)雜，況且目前的改革尚未觸及到更深層次的問題，政府和事業(yè)單位關(guān)系模式并未有實(shí)質(zhì)性的改變。倘若事業(yè)單位體制的固有頑疾沒有得到有效去除，那么人事制度改革難免流于表面。組織性質(zhì)定位的模糊導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理制度制定的困難，人事管理部門缺乏獨(dú)立性，事業(yè)單位運(yùn)行機(jī)制不能給予明確的界定和可操作的細(xì)則，分類管理就很難推行。
　�。ǘ┤耸轮贫鹊南嚓P(guān)法律法規(guī)
　　公共人事管理相關(guān)法律法規(guī)是一個(gè)國(guó)家法制的重要組成部分，公共人事管理的法制化是國(guó)家法制化程度的重要體現(xiàn)。截至目前，我國(guó)針對(duì)行政機(jī)關(guān)工作人員出臺(tái)了《公務(wù)員法》，針對(duì)企業(yè)工作人員出臺(tái)了《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，而針對(duì)事業(yè)單位人員就相對(duì)滯后，直至2011年11月24日國(guó)務(wù)院法制辦公室才印發(fā)了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例（征求意見稿）》，尚未上升到法律層面，約束力受到了一定的限制，到出臺(tái)規(guī)律還有一段較長(zhǎng)的路要走。改革中遇到的很多現(xiàn)實(shí)問題缺少法律依據(jù)，很難通過法律手段來(lái)解決，此類現(xiàn)象會(huì)給實(shí)際工作帶來(lái)一系列的制約，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人事制度改革的推進(jìn)。
　�。ㄈ┯萌藱C(jī)制
　　當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位用人機(jī)制急需轉(zhuǎn)變，首先是編制管理滯后。在一些公共服務(wù)行業(yè)，定編和擴(kuò)編沿用以人口為基準(zhǔn)，而非以實(shí)際工作需要量定編的原則，導(dǎo)致工作量大，人員少，以至于不得不聘用編外人員來(lái)彌補(bǔ)人員不足的短板，但編外人員由于專業(yè)素質(zhì)不夠、待遇不滿等引發(fā)出諸多次生問題。其次是事業(yè)單位與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單位之間權(quán)責(zé)關(guān)系不合理，導(dǎo)致用人權(quán)限的缺失。政府部門將事業(yè)單位人事權(quán)的管理作為主要的管理手段，控制著事業(yè)單位的人事調(diào)配、調(diào)動(dòng)等權(quán)利，事業(yè)單位無(wú)法根據(jù)自身需求引進(jìn)人才，由調(diào)配冗員造成事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫，人員很多，能干活的很少。加之聘用制度流于形式，聘用制度簽訂情況較為混亂，且并沒有作為確定人事關(guān)系的依據(jù)，成了一紙空文。再次是人事制度改革配套措施不到位。事業(yè)單位人事制度改革與單位體制、社會(huì)保障等的制度改革密切相關(guān)，但目前我國(guó)以上制度改革措施尚不完善，一定程度上影響了事業(yè)單位人事制度改革的推進(jìn)。
　　三、人事制度改革的對(duì)策
　　（一）嚴(yán)格政事分開，盡快建立科學(xué)有效的人員招聘制度
　　逐步將有行政管理職能的事業(yè)單位工作人員公務(wù)員化，將具有社會(huì)公共服務(wù)性質(zhì)的事業(yè)單位與政府行政干預(yù)的模式逐漸破除。提升事業(yè)單位自身的自主權(quán)，特別是在人員需求和招聘過程中的自主權(quán)，但要以公開、公平、公正、透明的招聘制度和完備的聘用法律法規(guī)為前提。當(dāng)然改革的進(jìn)程不能一蹴而就，但用人制度首先要確立，隨著時(shí)間的推移結(jié)合通過制度的不斷改革，使事業(yè)單位現(xiàn)有的冗員合理分流和自然減員。這一切都是以事業(yè)單位的自主用人機(jī)制和自我管理為充分條件的。通過管住進(jìn)門，打開出門，從機(jī)制上實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位自我調(diào)節(jié)、良性循環(huán)。
　　（二）盡快建立并完善事業(yè)單位人事管理法規(guī)法律體系
　　完備的事業(yè)單位人事管理法律法規(guī)體系是推動(dòng)事業(yè)單位人事制度改革必要條件和有力保障。完善事業(yè)單位人事管理法律法規(guī)體系，應(yīng)首先建立起能夠約束和規(guī)范事業(yè)單位人事管理制度的法律法規(guī)體系，能夠保證事業(yè)單位人事管理工作可以依法依規(guī)順利推進(jìn)。其次是針對(duì)不同地區(qū)、不同行業(yè)、不同類別的事業(yè)單位，特別是在科技、教育、文化、衛(wèi)生、體育等領(lǐng)域，建立起可操作性較強(qiáng)的法規(guī)政策，能夠進(jìn)一步增強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位人事管理工作的針對(duì)性和指導(dǎo)性。
　�。ㄈ┩晟片F(xiàn)有事業(yè)單位用人機(jī)制和配套政策
　　一是改革編制管理，完善績(jī)效管理體系。使編制管理中心不再僵化的以人口數(shù)為基準(zhǔn)，而轉(zhuǎn)為以工作量為基準(zhǔn)核定編制。將工作任務(wù)量化，并制定配套的績(jī)效考核指標(biāo)。二是盡快理清并完善相關(guān)配套政策。建立起“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，不斷完善招聘、任用、分配、養(yǎng)老、分流等相關(guān)政策。制定科學(xué)的績(jī)效考評(píng)制度，突出績(jī)效考核在事業(yè)單位人事制度改革中的地位和作用。三是完善事業(yè)單位崗位管理制度。在改進(jìn)后的編制數(shù)量基礎(chǔ)上，根據(jù)地區(qū)、行業(yè)等重新調(diào)整崗位設(shè)置比例，建立符合自身事業(yè)單位性質(zhì)和工作特點(diǎn)的崗位管理制度。堅(jiān)持按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用、按崗定酬、同工同酬等原則，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事制度從身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變。四是建立科學(xué)的分配制度。績(jī)效工資制度已在全國(guó)事業(yè)單位實(shí)行，但還需進(jìn)一步完善，特別是部分差額和自籌自支事業(yè)單位，例如公立醫(yī)院，應(yīng)不斷根據(jù)單位自身特點(diǎn)，在績(jī)效工資總量不能被突破的前提下，科學(xué)制定分配方案，防治“類大鍋飯”現(xiàn)象的再次抬頭。
　　事業(yè)單位曾是我們國(guó)家建設(shè)的中堅(jiān)力量，也必將是國(guó)家發(fā)展的中流砥柱。人事制度的改革，是事業(yè)單位改革的關(guān)鍵和基礎(chǔ)，但這是一項(xiàng)長(zhǎng)期的工作，不能操之過急。應(yīng)該根據(jù)社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等的發(fā)展水平，適時(shí)的進(jìn)行調(diào)整。經(jīng)過一段時(shí)期的改革和調(diào)整，我們已經(jīng)積累了部分經(jīng)驗(yàn)，但在現(xiàn)實(shí)執(zhí)行中仍然有很多深層次的矛盾需要進(jìn)一步深化改革才能解決。
　�。ㄗ髡邌挝粸榍鼗蕧u經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)疾病預(yù)防控制中心）
　　[作者簡(jiǎn)介：張楊（1982—），女，天津北塘人，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師，主要研究方向：人力資源管理。]
　　參考文獻(xiàn)
　　[1] 沈玉芳.探究我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革的問題及對(duì)策[J].北方經(jīng)濟(jì)，2012（5）.
　　[2] 許莉莉.我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革問題[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào)，2012（6）.
　　[3] 任香茹.淺談事業(yè)單位人事管理制度的改革[J].中國(guó)市場(chǎng)，2010（28）.

相關(guān)熱詞搜索：事業(yè)單位 人事制度改革 思考 我國(guó)