摘 要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭也在加劇，人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的一種戰(zhàn)略性資源，已逐漸成為企業(yè)核心競爭力的重要來源，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的因素之一，如何在激烈的市場競爭下求得國有企業(yè)的生存發(fā)展，人力資源管理就是其中一個重點。本文就國有企業(yè)人力資源現(xiàn)代化進行淺顯的論述，希望將國有企業(yè)人力資源優(yōu)勢發(fā)揮最大化。
　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人力資源管理 信息化
　　1、引言
　　現(xiàn)如今，我國國有企業(yè)的社會責任逐漸加重，對工作人員的需求量也逐漸增多，國有企業(yè)的人力資源工作面臨極大的挑戰(zhàn)。所以如何加強國有企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為了國有企業(yè)所面臨的首要問題。因此，越來越多的企業(yè)大力推進人力資源管理信息化，用信息技術(shù)來加強業(yè)務(wù)流程的規(guī)范和管理水平，從而不斷提升國有企業(yè)人才隊伍的建設(shè)質(zhì)量，也日益突顯了現(xiàn)代化的人力資源管理對于國有企業(yè)的重要性。
　　2、現(xiàn)代人力資源管理概述
　　人力資源管理主要是指通過現(xiàn)代科學(xué)的管理方法，對一定的人力進行合理、科學(xué)的培訓(xùn)、組織、調(diào)配，讓人力資源的優(yōu)勢發(fā)揮到最大化，充分發(fā)揮人力資源的潛能和主觀能動性，進而達到實現(xiàn)組織目標的作用�，F(xiàn)代人力資源管理通過對人力資源進行有計劃、科學(xué)的組織、指揮，充分發(fā)揮人力資源的潛能，提高人力資源對企業(yè)的貢獻，進而達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的目的。
　　3、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理比較和分析
　　3.1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的聯(lián)系
　　現(xiàn)代人力資源管理，嚴格說來是在傳統(tǒng)人事管理上發(fā)展來的，因此兩者之間有一定的共同處。在管理目的上，雖然傳統(tǒng)人事管理更加呆板、粗放，現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)容更加豐富，管理手段更加靈活，但是兩者的管理目的都是期望通過管理來實現(xiàn)人力、財力、物力的最佳化配置，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。
　　在管理任務(wù)上，現(xiàn)代人力資源的基礎(chǔ)性工作也主要是在傳統(tǒng)人事管理的工作基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，如人員招聘、培訓(xùn)、職務(wù)升降、考核、績效管理、工資、檔案管理、合同管理等。
　　3.2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
　　3.2.1、在理念上
　　首先在員工管理理念上，不再是簡單的管理員工，而是服務(wù)于員工。也有別于傳統(tǒng)人事管理對員工呆板的制度化管理，而是用現(xiàn)代的剛?cè)岵�濟的心理式管理，以激勵、關(guān)愛、理解員工為主進行的管理。在管理盟約創(chuàng)新上，傳統(tǒng)人事管理主要是行政管理，員工進入企業(yè)就是終身雇傭制度，而現(xiàn)代人力資源則是進行盟約管理，這是現(xiàn)代人力資源管理最根本性的創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)需要來設(shè)立崗位，根據(jù)崗位需要招聘相應(yīng)的人才，對人才進行合同管理，員工的地位不再是被動受管理，而是和管理方逐漸達成平等。
　　3.2.2、在管理策略上
　　傳統(tǒng)人事管理主要是對員工開展的工作進行安排，主要是進行短期的工作安排，而缺乏長遠的戰(zhàn)略管理。而現(xiàn)代人力資源管理不僅僅著眼于當前的工作，更注重將當前的工作結(jié)合員工長期的職業(yè)生涯規(guī)劃，注重對人力資源的長期開發(fā)規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的長遠戰(zhàn)略目標來進行人力資源管理。在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)人事管理較為落后，根據(jù)既定的規(guī)章制度來管理員工，較為呆板。而現(xiàn)代人力資源管理則是通過科學(xué)的、藝術(shù)的規(guī)劃，加強對新管理方法和技術(shù)的運用，達到對員工科學(xué)、人性化的管理。
　　3.2.3、在管理觀念上
　　傳統(tǒng)的人事管理認為人就是企業(yè)生產(chǎn)制造的工具，認為人就應(yīng)該為企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展利潤而服務(wù)而工作。而現(xiàn)代人力資源管理則是將員工看為企業(yè)的一種重要資源，注重通過對員工的科學(xué)、有效管理，充分開發(fā)員工的潛能，這是傳統(tǒng)人事管理所不能具備的職能，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心。管理觀念的不同，導(dǎo)致傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理在管理重心上截然不同。傳統(tǒng)人事管理的重心是管理企業(yè)的事務(wù)，而現(xiàn)代人力資源管理的管理重心是注重對“人”的管理，通過公平、公正的激勵機制和分配機制，打破傳統(tǒng)人事管理的關(guān)系網(wǎng)，注重對“人”的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)計劃，提升員工能力。
　　4、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀分析及對策
　　4.1、現(xiàn)狀分析
　　隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)對人力資源管理也越來越重視，很多企業(yè)積極進行人力資源管理改革并且取得了一定的成就和一些很好的經(jīng)驗，逐漸為企業(yè)建立起一支優(yōu)秀的人力資源隊伍，很大程度上推動了我國企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)實現(xiàn)長遠戰(zhàn)略目標奠定了人力資源基礎(chǔ)。我國行政事業(yè)單位人力資源管理水平并不理想，但是人力資源在我國整體素質(zhì)水平還是較為理想的。但是在我國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的進程中，也同時暴露出一些弊病，比如受到傳統(tǒng)人事管理的影響較重、受到計劃經(jīng)濟下政策影響較重，一些企業(yè)進行的人力資源管理并不成功。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論和經(jīng)驗表示，在企業(yè)發(fā)展過程中，人才是創(chuàng)造財富的真正源泉，人的因素很大程度制約了企業(yè)的發(fā)展。
　　4.2、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀目前存在問題
　　4.2.1、績效管理的結(jié)果與員工的回報之間的關(guān)系較弱
　　績效管理的結(jié)果可以績效管理是人力資源管理的一項重要職能內(nèi)容，它是指針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價。目前大部分國有企業(yè)已經(jīng)應(yīng)用在薪酬、晉升以及培訓(xùn)等方面。尤其是在薪酬方面的應(yīng)用，直接影響了員工在下一個績效管理周期的行為表現(xiàn)。薪酬對于績效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國有企業(yè)薪酬方面的限制，所以在績效考核的結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用上面，缺乏必要的支持。
　　4.2.2、基礎(chǔ)工作薄弱
　　國內(nèi)企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但是，卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，缺乏對人的需求、工作特征以及人與工作關(guān)系的研究，一味追求先進而忽略了基礎(chǔ)工作及基礎(chǔ)設(shè)施等管理平臺的建設(shè)，最終無法落實先進的管理理念。國有企業(yè)正在開始身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，但是由于身份管理已經(jīng)深入企業(yè)的管理系統(tǒng)，成為思維模式和工作習慣，而且隨著崗位管理的推進必定會形成基于崗位價值的薪酬制度而后使績效考核的約束力越來越強，長期習慣于穩(wěn)定環(huán)境的員工難以承受和適應(yīng)這些變化，工作分析和崗位管理這項基礎(chǔ)工作遲遲沒有完善。

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