[摘要]隨著“2011計劃”的實施，協(xié)同創(chuàng)新能力成為高校提升競爭力的重要途徑。人事人才管理機制作為高校協(xié)同創(chuàng)新機制改革的重要內(nèi)容之一，需在招聘、選用、激勵、考核及評價等方面進行改革和創(chuàng)新，不斷加強人才隊伍建設(shè)，提高教師的創(chuàng)新能力。
　　[關(guān)鍵詞]協(xié)同創(chuàng)新 高等院校 人事人才管理機制
　　[作者簡介]汪一�。�1983- ），男，浙江蘭溪人，浙江水利水電學院，助理研究員，碩士，研究方向為師資管理。（浙江 杭州 310018）
　　[中圖分類號]G647 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）21-0034-02
　　2011年4月，胡錦濤同志在清華大學百年校慶上發(fā)表重要講話，明確提出“要積極推動協(xié)同創(chuàng)新，通過體制機制創(chuàng)新和政策項目引導，鼓勵高校同科研機構(gòu)、企業(yè)開展深度合作，建立協(xié)同創(chuàng)新的戰(zhàn)略聯(lián)盟，促進資源共享，聯(lián)合開展重大科研項目攻關(guān)，在關(guān)鍵領(lǐng)域取得實質(zhì)性成果，努力為建設(shè)創(chuàng)新型國家做出積極貢獻”。為貫徹落實胡錦濤同志的重要講話精神，教育部、財政部共同研究制訂啟動實施了“高等學校創(chuàng)新能力提升計劃”，并在2012年3月教育部召開的“全面提高高等教育質(zhì)量工作會議”上明確提出，聯(lián)合頒發(fā)了《教育部 財政部關(guān)于實施高等學校創(chuàng)新能力提升計劃的意見》�！案叩葘W校創(chuàng)新能力提升計劃”簡稱為“2011計劃”，旨在突破高校內(nèi)外部機制體制壁壘、改變“分散、封閉、低效”的現(xiàn)狀，釋放人才、資源等創(chuàng)新要素活力。該項工程的核心任務(wù)是以人才、學科、科研三位一體的創(chuàng)新能力提升，通過構(gòu)建面向科學前沿、文化傳承創(chuàng)新、行業(yè)產(chǎn)業(yè)以及區(qū)域發(fā)展重大需求的四類協(xié)同創(chuàng)新模式，深化高校機制體制改革，實現(xiàn)高校創(chuàng)新方式轉(zhuǎn)變，從而建立起能沖擊世界一流的新優(yōu)勢。
　　協(xié)同創(chuàng)新思想起源于20世紀70年代初由聯(lián)邦德國著名物理學家哈肯創(chuàng)立的協(xié)同理論，是在多學科研究基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展起來的一門新興學科。它強調(diào)創(chuàng)新主體之間的互動銜接，以協(xié)同創(chuàng)新方式促進創(chuàng)新活動的發(fā)展。協(xié)同的概念被廣泛運用于經(jīng)濟發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新和教育合作等領(lǐng)域。目前國內(nèi)已有的協(xié)同創(chuàng)新研究中，關(guān)注焦點多在技術(shù)、市場、組織、文化、戰(zhàn)略、制度等方面，研究對象主要以企業(yè)、高校、研究機構(gòu)為主，對于在協(xié)同創(chuàng)新領(lǐng)域具有重要作用的“人”的角色定位及功能作用卻很少提及。但是，高校協(xié)同創(chuàng)新能力提升一定程度上取決于“人”在協(xié)同創(chuàng)新領(lǐng)域所發(fā)揮的作用。因此，高校如何整合相關(guān)優(yōu)質(zhì)人才資源，實現(xiàn)互補，形成合力，建立人事人才管理的協(xié)同創(chuàng)新模式，推進高校協(xié)同創(chuàng)新水平的全面提高已成為高校人事部門面臨的一個重大課題。
　　一、國內(nèi)高校人事人才管理機制現(xiàn)狀
　　傳統(tǒng)的以事為中心的人事人才管理機制主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體事務(wù)，很少關(guān)注個體素質(zhì)提升和發(fā)展�，F(xiàn)代人事人才管理機制主要以人為中心，強調(diào)將人作為一種重要資源來開發(fā)利用管理。但是，目前高校人事人才管理機制普遍諸多問題，阻礙了高校師資隊伍建設(shè)，制約了學校創(chuàng)新發(fā)展能力的提高，影響了高校、科研機構(gòu)和企業(yè)的協(xié)同創(chuàng)新發(fā)展。
　　1.人事人才管理理念落后。目前，高校的人事管理人員在理念上存在著很重的舊體制色彩，學校與教師之間管理與被管理關(guān)系明顯，等級觀念深厚，沒有脫離傳統(tǒng)意義上的對人和事的管理，“以人為本”管理理念認識不到位，限制了教師自身能力的充分發(fā)揮。從人事管理的行為過程看，高等學校人事管理工作普遍存在人浮于事、墨守成規(guī)的特點，缺乏前瞻性、主動性和創(chuàng)新性，管理過程偏重于強調(diào)事而忽視人。絕大多數(shù)高校仍然按照統(tǒng)一調(diào)配、統(tǒng)包統(tǒng)分的方式進行人事管理，人員淘汰機制不能市場化，忽視了崗位意識，不利于高校間、高校與企業(yè)間的人才合作與交流。一些新興或交叉學科研究領(lǐng)域的高層次人才因為身份、編制、待遇等問題而不能被學校引進，校校之間、校企之間以及學校與科研機構(gòu)之間不能共享高水平人才資源，致使學校某些新興或交叉學科發(fā)展滯后，嚴重影響了相互之間優(yōu)秀人才的協(xié)同配置，降低了協(xié)同開展重大科研項目的攻關(guān)能力。
　　2.選人用人機制不完善。目前，部分高校在選人用人方面還存在著任人唯親的弊端，同時，在高層次人才引進方面缺乏合理的人才引進規(guī)劃。盲目引進高職稱、高學歷人才，忽視對引進人才的品德、知識、能力和業(yè)績的全方位考察，導致高校師資配置結(jié)構(gòu)不合理，人才缺乏與人才浪費現(xiàn)象共存。在用人機制方面，對教師的后期培養(yǎng)及挖掘現(xiàn)有人才潛力的力度不夠，缺乏合理的人員流動機制，嚴重影響高校人才隊伍的素質(zhì)提升。缺乏科學合理的選人用人機制不僅影響到學校內(nèi)部教師協(xié)同創(chuàng)新的積極性，創(chuàng)新效率低下，導致學校的人才隊伍建設(shè)與學校協(xié)同創(chuàng)新的要求不相適應(yīng)，更影響了高校與企業(yè)和科研院所之間的創(chuàng)新協(xié)作能力的提升。
　　3.考核評價機制流于形式。考核評價機制是高校人事人才管理工作中一項重要內(nèi)容。通過開展考核工作對廣大教師員工的教學、管理工作做出客觀評價，有利于學校各項工作的有效完成�？墒悄壳�，對內(nèi)，高校在對教師員工開展考核的過程中，呈現(xiàn)出形式過于單一、內(nèi)容過于簡單、指標過于狹隘、導向偏差、結(jié)果使用機制不健全等現(xiàn)象，從而導致高校人事管理中難以推行績效管理。對外，高校之間或校企之間缺少互聘高層次人才的業(yè)績評價機制，影響了引進或特聘的各類高層次人才在某些技術(shù)領(lǐng)域深入研究的動力和積極性。
　　此外，目前由于受到國家宏觀人事管理體制的制約和影響，高校人事管理體制改革依然沒有取得突破性進展，對于專業(yè)技術(shù)人員職稱評定上的論資排輩、行政管理干部職務(wù)“能上不能下”以及事業(yè)單位職工身份的“終身制”等現(xiàn)象始終在高校中普遍存在。外部缺乏有效的競爭壓力，內(nèi)部缺乏職稱晉升后的考核機制，導致許多高校教師在評上職稱或提升職務(wù)后安于現(xiàn)狀，不重視自身能力的提高和研究領(lǐng)域的創(chuàng)新。高校間、校企間高水平人才缺乏相互交流，人力資源得不到科學合理利用，對于高校開展重大科研攻關(guān)項目、創(chuàng)建優(yōu)秀科研團隊、發(fā)展學校優(yōu)勢學科等都存在一定的影響。
　　4.競爭激勵機制不完善。以聘任制為核心的用人制度目前在高校普遍推行，實行教師聘任制度，有利于把競爭機制引入教師管理制度中，通過競爭建立激勵機制，促進教師隊伍的健康發(fā)展。但實際上，由于制度的不健全、競聘范圍的局限性、執(zhí)行力度不夠等因素往往導致競聘上崗流于形式，造成高�！斑M不來、出不去、流不動”的困境。校內(nèi)缺少競爭不僅影響全校教師員工的工作積極性，更使學校的健康、可持續(xù)發(fā)展缺少動力和活力。此外，高校人事分配制度不同程度地存在平均主義和“重報酬、輕工作滿意度”的現(xiàn)象，缺乏對教師工作滿意度的關(guān)注以及對教師的培養(yǎng)、個體發(fā)展、人力開發(fā)等方面的激勵。

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