摘 要：我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的最終目的是建立符合我國自身特點的醫(yī)療衛(wèi)生體系，農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生體系作為我國醫(yī)療衛(wèi)生體系中的重要組成部分，關(guān)系著醫(yī)改總體目標(biāo)的有效實現(xiàn)。而縣級公立醫(yī)院作為農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生體系中的龍頭，是聯(lián)系農(nóng)村和城市的紐帶，其改革意義十分重大，要實現(xiàn)改革目標(biāo)的首要任務(wù)是實現(xiàn)其人力資源的改革。以縣級公立醫(yī)院為研究對象，從人力資源的角度來分析目前縣級公立醫(yī)院改革所面臨的問題，并從該角度為縣級公立醫(yī)院的改革提出相應(yīng)意見，以保障我國全面醫(yī)療衛(wèi)生體系改革的順利進(jìn)行。
　　關(guān)鍵詞：縣級公立醫(yī)院；人力資源；醫(yī)改
　　中圖分類號：C93 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0182-02
　　一、縣級公立醫(yī)院改革的必要性
　　（一）實現(xiàn)新醫(yī)改目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)
　　隨著新一輪醫(yī)改的進(jìn)行，2012年6月國務(wù)院辦公廳印發(fā)了《關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點的意見》，將縣級公立醫(yī)院作為新一輪醫(yī)療衛(wèi)生改革的主攻方向。2014年8月26日，國家衛(wèi)生計生委出臺了《全面提升縣級醫(yī)院綜合能力工作方案》制定出了縣級醫(yī)院綜合能力提升路線圖。方案明確了縣級醫(yī)院改革的目標(biāo)，即通過加強縣級醫(yī)院在人才、技術(shù)、重點專科方面的能力建設(shè)，實現(xiàn)縣級醫(yī)院醫(yī)療綜合服務(wù)能力的提高，實現(xiàn)承擔(dān)縣域居民常見病、多發(fā)病診療，危急重癥搶救與疑難病轉(zhuǎn)診的任務(wù)，力爭縣域內(nèi)就診率達(dá)到90%。
　�。ǘ�）縮小城鄉(xiāng)差距，平衡城鄉(xiāng)就醫(yī)環(huán)境和壓力
　　我國工業(yè)化和城市化發(fā)展進(jìn)程的不斷加快及人民生活水平不斷提高加速凸顯了醫(yī)療衛(wèi)生資源與服務(wù)需求之間的矛盾，看病難、看病貴的問題成為當(dāng)前群眾關(guān)注的重點熱點，尤其是農(nóng)村地區(qū)的醫(yī)療環(huán)境及資源顯得極為緊缺。如果不對縣級醫(yī)院進(jìn)行改革，大醫(yī)院的優(yōu)秀醫(yī)療資源將始終被小病擠占，無限增長的病人使得大醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員無法將精力投入到�？乒ぷ髦校瑥亩�制約大醫(yī)院的發(fā)展。優(yōu)先發(fā)展縣級醫(yī)院不僅有利于解決縣域群眾的看病就醫(yī)問題，也有助于縮小城鄉(xiāng)差距，緩解城市大醫(yī)院的壓力。
　　據(jù)統(tǒng)計，在全國80%的醫(yī)療服務(wù)資源集中在大城市，其中30%又集中在大醫(yī)院，只有20%分布在農(nóng)村，也就是說占全國總?cè)藬?shù)80%的農(nóng)村只擁有占全國總衛(wèi)生資源80%的醫(yī)療服務(wù)。要從根本上緩解大城市大醫(yī)院門庭若市、基層醫(yī)院門可羅雀的現(xiàn)象，就要加大對基層醫(yī)院和基本醫(yī)療的改革，提高基層醫(yī)務(wù)人員的技術(shù)水平，把能夠在基層縣級醫(yī)療單位解決的問題就地消化，優(yōu)化醫(yī)療資源的配置與應(yīng)用，使更多病人放心選擇在基層縣級醫(yī)院看病。
　　二、縣級公立醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理存在的問題
　　要實現(xiàn)縣級公立醫(yī)院的改革，首先要從人事改革入手，因為有效的人力資源管理是組織發(fā)展與成功的關(guān)鍵。對醫(yī)院來講，嚴(yán)格科學(xué)的人事管理制度是培養(yǎng)造就高素質(zhì)醫(yī)學(xué)人才的基礎(chǔ)條件之一，醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量的好與差，醫(yī)院事業(yè)的興衰成敗，很大程度上取決于人事管理水平[1]。我國目前的縣級公立醫(yī)院人事管理受計劃經(jīng)濟(jì)影響較大，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，對資源的認(rèn)識還僅局限于物質(zhì)資源和資金方面，將人力簡單地看作一種生產(chǎn)資料，忽視了對醫(yī)療人力資源的開發(fā)與利用。
　�。ㄒ唬┤瞬沤Y(jié)構(gòu)不合理
　　醫(yī)院長期以來一直是作為一種公共資源配置存在的，在很大程度上受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，缺乏市場機制的介入，尤其是在人事管理方面�？h級公立醫(yī)院受行政部門干預(yù)較多，醫(yī)院沒有選人用人的主動權(quán)，主要靠行政配置，這樣往往容易引起權(quán)力尋租，使得一些醫(yī)術(shù)水平高的人員反而比低水平人員更難進(jìn)入該體系，最終導(dǎo)致用人與需求脫節(jié)。
　�。ǘ�）績效考核形式化
　　由于目前縣級公立醫(yī)院仍屬于國家事業(yè)單位，其考核方式多沿用行政事業(yè)單位的考核方式，在醫(yī)院各科室和層次統(tǒng)一使用德、勞、勤、績的“一刀切”考核標(biāo)準(zhǔn)，難以對工作人員的實際工作能力進(jìn)行綜合評價。尤其是近年來的職稱評審中出現(xiàn)了重理論、輕實踐的評審現(xiàn)象，使一些只有理論而臨床實踐水平較低的人占了有一定的比例。而醫(yī)學(xué)是一門實踐性很強的學(xué)科，錯誤的考核方式很難反映不同科室不同人員的真實學(xué)術(shù)水平，導(dǎo)致了醫(yī)院臨床實踐水平的不斷下降。
　　因業(yè)績無法考核，導(dǎo)致了人事分配制度的不合理，多數(shù)醫(yī)院依然采用“吃大鍋飯”的形式來進(jìn)行報酬分配，僅僅考慮個人的學(xué)歷、工齡、職稱因素，忽視對工作中實際表現(xiàn)的考核，使得很多醫(yī)務(wù)工作者的付出與回報不成正比，干與不干，干好與干壞待遇無差別。這種不合理的考核和分配制度造成了縣級醫(yī)院中大量有能力的工作人員流向工資水平較高的醫(yī)院。馬斯諾的需求層次理論指出，不同的員工在不同的發(fā)展階段需要不同的激勵需求，而在縣級公立醫(yī)院里激勵方式往往較為單一，有的單純依靠精神激勵，有的只講求物質(zhì)激勵，激勵方式不能得到很好的搭配，使激勵效果達(dá)不到應(yīng)有的作用。
　　（三）缺乏專業(yè)的管理人員
　　西方發(fā)達(dá)國家醫(yī)院管理的專業(yè)化程度較高，80%以上醫(yī)院的管理者和約50%以上的決策者接受過專業(yè)訓(xùn)練，100%以上接受過各類專業(yè)繼續(xù)教育短期培訓(xùn)，而國內(nèi)醫(yī)院管理界接受過專業(yè)培訓(xùn)的人數(shù)不超過10%[2]�？h級公立醫(yī)院作為醫(yī)療體系中的基層組織，受計劃經(jīng)濟(jì)的影響，其經(jīng)費主要依靠財政撥款，經(jīng)費有限，用于培訓(xùn)的經(jīng)費則更少。同時其管理者中多為本科或?qū)？茖W(xué)歷，接受過管理專業(yè)培訓(xùn)的人很少，接受過專業(yè)人事培訓(xùn)的人則是少之又少。
　　三、實現(xiàn)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變
　　要真正實現(xiàn)縣級公立醫(yī)院從人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，就要在人選甄選上，實行公開招聘，對招聘條件的范圍、條件、程序等進(jìn)行明確規(guī)定，營造公開、公正、公平的用人環(huán)境；在人員管理上，堅持競聘上崗，明確崗位職責(zé)，完善績效考核，建立正常的人員流動機制，實行全員聘用制，形成有進(jìn)有出的競爭環(huán)境。
　�。ㄒ唬┮�(guī)范人事招聘，全面推行聘用制度
　　近年來，大部分事業(yè)單位都采用公開招聘的方式為單位選拔人才，不少醫(yī)院也采用了凡進(jìn)必考的選人模式，該選人方式確實可以為醫(yī)院招到一些素質(zhì)水平較高的醫(yī)務(wù)人員，但其中也存在著如“理論水平較高但實際操作能力水平不夠”的現(xiàn)象，針對該問題，應(yīng)實行考試與試用相結(jié)合的方式，進(jìn)入醫(yī)院后實行一年試用期，對試用期考核不合格的人員進(jìn)行及時清理。

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