摘 要：對基層行政人員考核與晉升激勵中存的問題進行分析，找出原因，提出了對基層行政人員激勵機制的對策建議。
　　 關鍵詞：基層行政人員 考核激勵 晉升激勵
　　
　　 基層行政人員的考核與晉升激勵是行政人員激勵機制的重要組成部分, 是我國行政人員制度的核心內(nèi)在機制，它貫穿行政人員制度的始終，它是激發(fā)基層行政人員工作熱情的動力，從而是影響行政效能的重要環(huán)節(jié)。它在挖掘基層行政人員潛力、調(diào)動基層行政人員積極性和主動性、提高行政效能方面都發(fā)揮著積極作用。因此，完善基層行政人員的激勵對于我國的行政人員隊伍建設及政府機構改革都具有重大的現(xiàn)實意義。
　　 現(xiàn)代人力資源管理倡導“以人為本”的管理理念，對政府部門行政人員的培養(yǎng)和激勵也應當在“以人為本”的指導思想下進行，以這種思想為基點完善我們的基層行政人員考核、晉升、辭退等制度從而充分發(fā)揮考核與晉升的激勵作用。
　　 一、基層行政人員考核與晉升激勵中的問題及原因分析
　　 （一） 基層行政人員考核與晉升激勵中的問題
　　 考核激勵中的問題
　　 考核標準過于籠統(tǒng)，缺乏量化指標。由于我國現(xiàn)行的考核制度中考核標準過于籠統(tǒng)，缺乏量化指標，考核方法上偏于以定性考核為主，這樣容易使考核帶有較大的主觀隨意性和片面性，也難以全面、客觀、準確地反映受考公務員的綜合素質(zhì)和實際工作情況，“干多干少一個樣”的現(xiàn)象普遍存在，致使基層行政人員考核時優(yōu)劣難以區(qū)分，考核結果出現(xiàn)失真。
　　 考核指標設置不夠科學。現(xiàn)實中考核指標過高，不太切合實際，多數(shù)被考核人員難以達到要求。比如“是否有見義勇為行為”，“是否獲得區(qū)（市）級先進工作者稱號”這樣的考核指標就顯得不太切合實際，不夠科學。
　　 考核結果缺乏關注度。我國行政組織是一個層級多、等級森嚴的組織，上下級之間的溝通交流往往都是通過文件、會議的方式，由于政府各種工作分工的固有特點，上級領導與下級之間無法頻繁交流，考核結果往往也是掌握在少數(shù)人手中，領導小組全權代理，對考核結果很少公之于眾，考核結果只是走個過場程序，缺乏群眾的關注度和認同感。
　　 晉升激勵中的問題
　　 選人制度不合理。受我國政府機關傳統(tǒng)的人事管理影響，基層行政人員選拔干部時存在非正當競爭現(xiàn)象，我們的一些領導干部，在工作當中有時并不是不從國家利益、人民利益出發(fā)，但是受制于這種傳統(tǒng)的人事管理思想，上下級的服從與被服從的關系影響，出現(xiàn)了一些論資排輩，從個人私利出發(fā)選拔自己的人并且在用人問題上搞交易，你提拔我的人，我提拔你的人，“由少數(shù)人來選人，在少數(shù)人中選人”等現(xiàn)象時有發(fā)生，而那些有能力的人才反而受制于年齡、級別、職位空缺等因素難以脫穎而出。
　　 職務設置的有限性與個人需求的無限性之間存在矛盾。基層行政人員職務晉升有一個前提條件，那就是必須有職位空缺，這樣一來職務設置的有限性與個人需求的無限性就形成了矛盾，公職人員的德才表現(xiàn)和工作績效只是晉升的必要條件而非充分條件。一般說來，所有表現(xiàn)出色的人員都希望能晉升自己期望的職務，但由于崗位限制等客觀原因導致級別晉升受阻，影響基層行政人員晉升制度激勵功能的發(fā)揮，可以說我們的行政人員隊伍中有許多出類拔萃的人才，但領導崗位畢竟是有限的，基層行政人員本來從學歷素質(zhì)角度來說就不高，其中不乏有一些優(yōu)秀的成員，但還得不到晉升，如果僅靠職務晉升來激勵行政人員，嚴重影響基層行政人員的團隊建設。
　　 （二） 基層行政人員考核與晉升激勵中現(xiàn)存問題的原因分析
　　 人力資源管理理念薄弱，缺乏“以人為本”的思想
　　 由于體制、歷史和文化等諸多原因，我國政府對基層行政人員的管理仍然沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的影響，沒有真正地樹立“以人為本”的管理思想。傳統(tǒng)人事管理中存在著行政人員是“國家干部”、是先進分子，他們品質(zhì)好，用不著激勵這樣一種錯誤觀念，因此，傳統(tǒng)的人事管理主要是以事為中心，講究組織和人員的調(diào)配，多注重把人調(diào)配到適合他的工作。它要求因事?lián)袢�，過分強調(diào)人適應工作，而不重視員工潛能的開發(fā)和利用，更忽視了人是一種“資源”的戰(zhàn)略意義。
　　 考核制度不完備
　　 我國基層行政人員考核制度不完善，可操作性不強�，F(xiàn)階段，我國的公職人員考核主要是把“領導與群眾相結合，平時與定期相結合”作為考核國家公務員的兩種基本方法。這種考核方式過于簡單化：注重定期考核，忽視平時考核；注重組織考核，忽視民主評議；注重內(nèi)部考核，忽視外部考核；注重一般性考核，忽視考核對象的不同層次、不同專業(yè)的特殊要求；注重單位里的個別領導的意見，忽視單位里的廣大群眾的反映……凡此種種，往往使考核結果有失真實，有失公正。從而使以此作為標準的晉升、獎懲的公正性受到質(zhì)疑，影響了激勵機制作用的發(fā)揮
　　 晉升制度不合理，人治大于法治
　　 我國正處于由人治向法治過渡的時期，政府部門內(nèi)個別領導獨栽的現(xiàn)象尚存，用人、獎罰等多來自上層領導人的意愿而不是按法律規(guī)定的制度進行。人治下具體的激勵幅度等也不需要制度來規(guī)定，而是根據(jù)領導的個人意志隨意進行。并不是否認確實存在不少領導，他們的領導、管理能力突出且具有很強的個人魅力，在部門中下屬習慣于遵照他們的意志進行大部分的獎懲工作，但是個別領導的出色并不能代表全部，政府部門無從保證處于領導崗位上的每位行政人員都是雄才大略且剛正不阿、奉公職守，出現(xiàn)這樣的問題，職務晉升激勵作用得不到發(fā)揮，基層行政人員的工作積極性無法得到調(diào)動，我們的監(jiān)督、懲戒力度不夠才導致個別領導濫用職權，運用自己手中的權力破壞正常的考核、用人程序以謀求自己的私利，人治大于法治現(xiàn)象普遍存在。
　　 二、基層行政人員激勵機制的對策建議
　　 （一）將人力資源管理理念引入公職人員管理
　　 引入人力資源管理理念
　　 目前在我國公共部門，尤其在一些基層單位，受平均學歷所限，先進的管理理念還未引入，“人事管理”和“人力資源管理”這兩個詞雖說使用頻率都很高，但事實上，很多公共部門都錯誤地將這二者混淆起來使用，并未清晰地認識到這二者之間的差別所在。
　　 人事管理，是以“事”為中心，奉行管理本位，采取標準化、控制式、非人格化管理；而人力資源管理則是以“人”為中心，倡導人本主義，實行個性化、開發(fā)式管理。因此，人事管理制度和人力資源管理制度截然不同。人事管理制度相較人力資源管理制度而言，對人的束縛要多，比如多重管理、單位缺乏自主的人事權等，我們應當在公共部門充分的推行人力資源管理，發(fā)揮基層工作人員的主觀能動性，發(fā)揮他們的余熱，讓基層工作者能夠人盡其才，各盡其用，這是傳統(tǒng)的人事管理必然發(fā)展趨勢，也是加快推進社會主義現(xiàn)代化進程的要求。
　　 關注基層，重視基層
　　 隨著社會主義現(xiàn)代化的發(fā)展，物質(zhì)文明和精神文明逐漸改變的今天，傳統(tǒng)的精神激勵作用正在弱化，現(xiàn)在我國很多基層行政人員做行政工作，都不把自己當成是“人民公仆”，而是把公職人員當作一種謀生的職業(yè)，他們對政府缺乏認同感，將自己視作為政府打工，沒有一種主人翁的態(tài)度，工作缺少動力，缺乏積極性。三天兩頭的政治學習、精神傳達不僅不能起到有效的激勵作用，反而成為基層行政人員的一種負擔，容易產(chǎn)生抵觸情緒，應從一些小事做起，關注基層人員日常的工作和生活，想之所想、急之所急，貼身為基層行政人員解決一些小事，讓他們感到溫馨，感受到組織上的關愛。
　　 （二） 完善考核制度，加強考核中的激勵作用
　　 量化考核標準
　　 把基層公職人員的德、能、勤、績量化為各種具體的且具有現(xiàn)實意義的考核指標，逐步制定以定性和定量相結合的考核制度。在考核過程中運用量化指標對公務員的德、能、勤、績進行全面地分析測量，對公務員進行多角度多層次的考核或全方位考核，采取先分項評分，再綜合評語，分項評分可以提高考核結果的準確性，而綜合評語可以體現(xiàn)公務員考核的綜合性與考核對象的個性特點。在分項評分的基礎上再綜合評語，這樣可以使考核結果更具真實性與生動性，統(tǒng)計考評紀錄，可以在公司內(nèi)部進行，有條件的也可以送外部專門機構代辦，體現(xiàn)公平。

相關熱詞搜索：晉升 基層 考核 激勵 行政