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　UNIVERSITY

　 畢業(yè)論文

　論文題目：

　淺析公務(wù)員薪酬管理制度

　姓

　名：王苗

　學(xué)

　號(hào)：

　20111104929

　專

　業(yè)：公共事業(yè)管理

　班

　級(jí)：1 2011 級(jí)公共事業(yè)管理二班

　院

　系：教育科學(xué)學(xué)院

　指導(dǎo)教師：成欣欣

　二〇 一五 年 四 月

　精選文檔 —

　淺析公務(wù)員薪酬管理制度

　[摘要]我國的公務(wù)員薪酬管理一直走在改革和完善的道路上，自 1949 年公務(wù)員制度建立以來，經(jīng)過幾次重大改革。但目前依然存在很多弊端，如薪酬結(jié)構(gòu)中比例不合理，薪酬項(xiàng)目不完善，激勵(lì)功能不足，增資機(jī)制不完善等問題。需要我們采取積極措施來應(yīng)對(duì)問題，比如積極優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)比例，完善薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)激勵(lì)功能，建立合理的增資機(jī)制等方法來彌補(bǔ)公務(wù)員薪酬管理存在的問題與不足，促進(jìn)公務(wù)員薪酬管理向科學(xué)合理的方向前進(jìn)。

　關(guān)鍵詞:公務(wù)員 薪酬 薪酬管理 薪酬結(jié)構(gòu)

　精選文檔 — The Salary Management System of Civil Servants

　[Abstract] The civil service salary management in our country has been in the reform and improvement of the road, since the establishment of the civil service system in 1949, after several major reform. But at present there are still many shortcomings, such as the salary structure unreasonable, the salary is not perfect, lack of incentive function, increase mechanism is not perfect wait for a problem. We need to take positive measures to deal with the problems, such as optimizing the compensation structure, improve the salary structure of the project, to strengthen the incentive function, establish reasonable capital mechanism to make up for the existing civil service salary management problems and deficiencies, promote civil servants salary management to advance the scientific and reasonable direction.

　KEY WORDS: Civil Service

　Pay

　Salary Management

　 Salary Structure

　精選文檔 — 目錄

　 前言 ............................................................ 1 一．公務(wù)員薪酬管理研究綜述 ...................................... 1 （一）.公務(wù)員薪酬管理的含義 ..................................... 1

　 （四）.公務(wù)員薪酬管理的意義..................................... 2 二．公務(wù)員薪酬管理的發(fā)展概況 .................................... 3 （一）.公務(wù)員薪酬管理的發(fā)展歷程 ................................. 3 (二）.公務(wù)員發(fā)展現(xiàn)狀 ............................................ 4 三、公務(wù)員薪酬管理存在的問題 .................................... 5 （一）薪酬結(jié)構(gòu)比例不合理 ........................................ 5 （二）薪酬項(xiàng)目設(shè)置不合理 ........................................ 6 （三）薪酬激勵(lì)作用不足 .......................................... 6 （四）薪酬增長機(jī)制的不健全 ...................................... 6 四、促進(jìn)公務(wù)員薪酬管理的對(duì)策建議 ................................ 7 （一）優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)比例 .......................................... 7 （二）完善薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu) .......................................... 7 （四）建立正常薪酬增長機(jī)制 ...................................... 8 結(jié)語 ............................................................ 8 致謝 ............................................................ 8 參考文獻(xiàn) ........................................................ 9

　精選文檔 —

　淺析公務(wù)員薪酬管理制度 前言

　公務(wù)員薪酬制度對(duì)提高公務(wù)員的工作效率與穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍有著重要意義。本文從薪酬管理的含義，內(nèi)容未來發(fā)展趨勢(shì)以及公務(wù)員薪酬管理制度的意義著手，闡述了公務(wù)員薪酬管理的改革歷史和發(fā)展現(xiàn)狀，淺析了目前存在的問題與不足，在此基礎(chǔ)上提出一些建議。

　一．公務(wù)員薪酬管理研究綜述 （一）.公務(wù)員薪酬管理的含義 公務(wù)員薪酬管理是指根據(jù)公共部門中的員工為組織提供的服務(wù)，做出的貢獻(xiàn)，創(chuàng)造的價(jià)值而確定他們應(yīng)當(dāng)獲得的薪酬總額，薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式的過程。1

�。ǘ�）. 公務(wù)員薪酬管理的內(nèi)容 1.目標(biāo)管理，即薪酬應(yīng)該如何發(fā)揮最佳效益，在支持工作崗位，部門戰(zhàn)略需要的同時(shí)滿足員工需要。

　2.水平管理，合理的薪酬要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭性，并根據(jù)員工績效，能力和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，也包括不同功能團(tuán)隊(duì)的薪酬水平確定，對(duì)不同職能部門和不同職位人員的薪酬水平制定等。

　3.體系管理，這不僅包括基本工資，職務(wù)和職級(jí)工資，也包括津貼補(bǔ)貼的額外補(bǔ)助，也應(yīng)該包括如何給公務(wù)員提供個(gè)人成長，工作成就感，良好的職業(yè)預(yù)期的激勵(lì)管理等。

　4.結(jié)構(gòu)管理，即正確劃分合理的的薪酬等級(jí)，確定科學(xué)合理的級(jí)差和等差，運(yùn)用合理的工資寬帶來適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)扁平化和員工大規(guī)模輪換的需要。

　5 制度管理，即薪酬決策在多大程度上向員工公開和透明化，誰負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和薪酬管理的預(yù)算，審計(jì)和控制體系又該如何建立和設(shè)計(jì)。

�。ㄈ�）.公務(wù)員薪酬管理的發(fā)展趨勢(shì) 薪酬管理使用得當(dāng)能夠吸引，留住和激勵(lì)人才，建立科學(xué)系統(tǒng)，全新的薪酬

　 1

　陳梅.公共部門薪酬管理存在的問題機(jī)器對(duì)策研究.[D].2014

　精選文檔 — 體系是薪酬管理的首要任務(wù)，與傳統(tǒng)薪酬管理相比，現(xiàn)代薪酬管理會(huì)向以下方向發(fā)展：

　首先，薪酬既不是單一的基本工資，純粹的貨幣形式的報(bào)酬，還包括優(yōu)越的工作環(huán)境，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，晉升空間等精神方面的激勵(lì)，讓績效與薪酬掛鉤，用績效工資來調(diào)動(dòng)人們的積極性，開發(fā)公務(wù)員的潛力，要使內(nèi)在薪酬與外在薪酬，物質(zhì)與精神，薪酬與績效完美結(jié)合，制定全面的薪酬制度。

　其次， 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)2 的運(yùn)用，適當(dāng)減少工資等級(jí)。各種職位等級(jí)的工資可以交叉，與組織結(jié)構(gòu)扁平化完美結(jié)合，目的在于引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力提高方面，給予績效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間，使每一個(gè)激勵(lì)制度長期化，薪酬股權(quán)化，創(chuàng)造有利于留住關(guān)鍵技術(shù)的人才，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，完善薪酬與團(tuán)隊(duì)的制約激勵(lì)關(guān)系，發(fā)揮薪酬激勵(lì)的大效用。

　最后，薪酬的細(xì)化和制度透明化。從過去單一，僵硬的薪酬結(jié)構(gòu)過渡到多元化，多層次，靈活的薪酬結(jié)構(gòu)，在職務(wù)評(píng)價(jià)指標(biāo)與績效考評(píng)系統(tǒng)的制定中避免“一刀切”，也可以指定專門人員薪酬設(shè)計(jì)專門化，以具體情況具體分析為依據(jù)制定薪酬水平，用公開，公正，透明的方式告知每個(gè)人，讓個(gè)人熟知工資差異原因，更利于薪酬管理的推行與激勵(lì)員工。用富有彈性， 可選擇的福利制度來彌補(bǔ)薪酬設(shè)計(jì)中的不足，避免吃力不討好的現(xiàn)象，以因人而異的方式開展福利工作，讓公務(wù)員在限定的范圍內(nèi)選擇自己喜歡的福利組合，滿足人們的精神需要。

　（四）.公務(wù)員薪酬管理的意義 薪酬管理本身的職能和重要性決定了薪酬管理的意義，主要體現(xiàn)為分配，調(diào)節(jié)和激勵(lì)三個(gè)方面，具體分析如下：

　1.決定著政府部門的人力資源的合理配置與使用。人力資源的合理配置與使用在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與政府人員管理中具有重大意義。薪酬作為實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著舉足輕重的作用。薪酬管理就是要運(yùn)用薪酬這個(gè)人力資源調(diào)配中最重要的經(jīng)濟(jì)參數(shù)，來引導(dǎo)人力資源向合理的方向運(yùn)動(dòng)，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)最大化。不論是通過行政的指令，計(jì)劃的方法，直接

　 2

　吳會(huì)瓊 寬帶薪酬的基本理論及設(shè)計(jì). [J].現(xiàn)代商業(yè) 2007（7）

　精選文檔 — 來確定不同職務(wù)，不同的職級(jí)的各種公務(wù)員的薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)的政府主導(dǎo)型，還是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)型的薪酬管理機(jī)制，都是效率機(jī)制。在勞動(dòng)力的流動(dòng)和市場(chǎng)競(jìng)爭中，在供求平衡中所形成的的薪酬水平和薪酬差別來引導(dǎo)人力資源配置。

　2.決定著公務(wù)員的勞動(dòng)效率�，F(xiàn)代薪酬管理獎(jiǎng)薪酬視為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，不僅注重利用工資，獎(jiǎng)金，福利等物質(zhì)報(bào)酬，從表面激勵(lì)公務(wù)員，而且更加注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性，取得成就，得到認(rèn)可，承擔(dān)責(zé)任，獲取事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等精神方面從內(nèi)部激勵(lì)公務(wù)員，從而使公務(wù)員薪酬管理的過程變?yōu)楣珓?wù)員的激勵(lì)過程，將物質(zhì)機(jī)制，精神機(jī)制和團(tuán)隊(duì)機(jī)制有機(jī)結(jié)合，建立全方位的薪酬體系，形成一種動(dòng)態(tài)管理模式，極大地提高勞動(dòng)者積極性，創(chuàng)造性，提高公務(wù)員的工作效率。

　3.直接關(guān)系到社會(huì)穩(wěn)定。公務(wù)員薪酬作為公務(wù)員個(gè)人消費(fèi)資料的主要來源，它通過公務(wù)員個(gè)人在工作過程中付出勞動(dòng)獲得后，進(jìn)入消費(fèi)市場(chǎng)，保障了公務(wù)員的的生活需要，是勞動(dòng)力再生產(chǎn)的過程。而薪酬標(biāo)準(zhǔn)高低對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)有很大影響，過低會(huì)影響公務(wù)員的基本生活，與勞動(dòng)力消耗無法成正比。但是過高會(huì)對(duì)產(chǎn)品成本造成影響，嚴(yán)重時(shí)會(huì)造成通貨膨脹，引起泡沫經(jīng)濟(jì)，人們生活受到影響。影響出口產(chǎn)品價(jià)格上漲，降低產(chǎn)品出口競(jìng)爭力等一系列矛盾。所以，它對(duì)于社會(huì)的穩(wěn)步發(fā)展有著重要意義。

　二．公務(wù)員薪酬管理的發(fā)展概況

　薪酬是一個(gè)評(píng)價(jià)勞動(dòng)者價(jià)值的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，作為組織用來吸引，激勵(lì)和留住員工的主要途徑。而公務(wù)員的的薪酬制度作為社會(huì)薪酬制度體系中一個(gè)不可分割而又相對(duì)特殊的組成部分，這不僅關(guān)系到公務(wù)員的個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益，也關(guān)系到社會(huì)公平的價(jià)值目標(biāo)，為政府部門吸引優(yōu)秀人才，穩(wěn)定和壯大公務(wù)員隊(duì)伍，提高政府績效的奠定基礎(chǔ)。對(duì)于國家的政治，社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的和諧穩(wěn)定發(fā)展有著廣泛的影響�，F(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度，在過去十幾年中不斷改革和創(chuàng)新，不斷地完善和發(fā)展。

　（一）.公務(wù)員薪酬管理的發(fā)展歷程 自 1949 年建國以來，國家機(jī)關(guān)工作人員的工資制度是一個(gè)初步建立和逐步完善的過程。當(dāng)時(shí)對(duì)國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位人員實(shí)行工資制和供給制并存，到目前為止，公務(wù)員的薪酬制度已經(jīng)進(jìn)行了五次改革。

　精選文檔 — 1956 年進(jìn)行了第一次工資制度改革，在機(jī)關(guān)單位中建立“工資等級(jí)制”,將工資標(biāo)準(zhǔn)劃分為 30 個(gè)等級(jí)，行政人員從 1 級(jí)到 27 級(jí)，這次工資改革為我國工資制度奠定了基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了向單一工資制度的轉(zhuǎn)變。實(shí)行 30 年后，隨著客觀環(huán)境變化和制度本身矛盾的暴露，運(yùn)行中的“職級(jí)不符”，“勞動(dòng)脫節(jié)”，工資標(biāo)準(zhǔn)過于繁雜等問題阻止了制度的執(zhí)行。

　1985 年進(jìn)行了第二次工資制度的改革，建立以職務(wù)工資為主的“結(jié)構(gòu)工資制”。將工資分為基本工資，職務(wù)工資，工齡工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資四部分，它解決了“職級(jí)不符”的弊端，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)工資制度和機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度掛鉤，為理順工資管理具有重要意義。

　1993 年進(jìn)行了第三次工資制度改革，改革首先對(duì)國家機(jī)關(guān)和事業(yè)單位機(jī)關(guān)的工資進(jìn)行調(diào)整。國家機(jī)關(guān)實(shí)行公務(wù)員制度，公務(wù)員的工資由國家根據(jù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r并參照企業(yè)平均工資水平確定和調(diào)整，事業(yè)單位實(shí)行不同的工資制度和分配方式。

　2006 年我國開始實(shí)行新的工資制度，這是新中國成立以來的第四次工資制度改革。實(shí)施的《公務(wù)員法》第 74 條規(guī)定公務(wù)員工資包括基本工資，津貼補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金四部分，取消了作用較弱，數(shù)額較小的工齡工資，而將職務(wù)工資，級(jí)別工資綜合并入基本工資內(nèi)，工資結(jié)構(gòu)有了簡化，讓職級(jí)與待遇掛鉤，級(jí)別工資權(quán)重有所加大。

　2013 年進(jìn)行了第五次工資制度調(diào)整和改革，根據(jù)國務(wù)院文件《深化收入分配制度若干意見》工作任務(wù)，人力資源部和社會(huì)保障部將改革重點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣呋鶎庸珓?wù)員待遇。確定兩個(gè)主要任務(wù)為規(guī)范公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度標(biāo)準(zhǔn)與完善職務(wù)和職級(jí)并行的薪酬管理制度，繼續(xù)兼顧效率與公平的方向前進(jìn)，更急注重公平公正，同時(shí)注重從制度設(shè)計(jì)上尋找新突破，新發(fā)展。

　(二）.公務(wù)員發(fā)展現(xiàn)狀 為適應(yīng)國情，克服公務(wù)員薪酬管理的不足一直在改革完善中，現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬管理制度為穩(wěn)定公務(wù)員隊(duì)伍建設(shè)和提高行政效率發(fā)揮積極作用。整體現(xiàn)狀如下：

　第一，各地區(qū)薪酬模式具有多樣性。在我國，經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政治制度的變化對(duì)現(xiàn)行的公務(wù)員薪酬制度造成了很大的影響，為了適應(yīng)這些變化，地方政府必須探

　精選文檔 — 索具有公平性，激勵(lì)性的薪酬模式。目前，在分級(jí)財(cái)政管理體制的制度下，各省市之間的公務(wù)員薪酬管理展示出多樣掛的特點(diǎn)。中央進(jìn)行宏觀集中管理和領(lǐng)導(dǎo)下，擁有獨(dú)立財(cái)政權(quán)的地方政府根據(jù)本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，財(cái)政收支狀況，自主，科學(xué)，合理地制定適應(yīng)當(dāng)?shù)叵�費(fèi)市場(chǎng)的薪酬管理水平，充分實(shí)現(xiàn)薪酬對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)效應(yīng)和優(yōu)化人力資源配置的功能，從而實(shí)現(xiàn)提高行政效率，吸引和留住人才，反腐倡廉的目的。依據(jù)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平，財(cái)政狀況，公務(wù)員薪酬現(xiàn)狀，各地公務(wù)員薪酬模式各不相同。

　第二，工資水平穩(wěn)步增長。薪酬作為衡量公務(wù)員個(gè)人價(jià)值和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的重要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，我國從公務(wù)員制度建立開始，公務(wù)員的薪酬水平逐漸穩(wěn)步提升。首先這離不開我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為公務(wù)員薪酬水平提高奠定了堅(jiān)實(shí)的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和財(cái)政保障，是經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展與公務(wù)員薪酬水平保持合理的增長比例。其次，從 1993 年建立公務(wù)員制度開始，分別在 1997 年，1999 年，2001 年 1 月和 10月，2003 年連續(xù)多次給公務(wù)員加薪，這反映的國家對(duì)公務(wù)員隊(duì)伍的薪酬待遇的重視程度，從整體行業(yè)排名來看，公務(wù)員的薪酬和地位位居前列。

　三、公務(wù)員薪酬管理存在的問題 現(xiàn)行的公務(wù)員制度在我國推行國家公務(wù)員制度的過程中發(fā)揮了積極穩(wěn)定作用，吸引和保留了工作需要的有能力、有經(jīng)驗(yàn)、有資歷的員工，引導(dǎo)和激發(fā)公務(wù)員的工作熱情、敬業(yè)精神與工作的動(dòng)力，但是隨著社會(huì)與經(jīng)濟(jì)體制的完善與發(fā)展，公務(wù)員的薪酬管理制度在四次修改后，實(shí)行過程中矛盾依然顯露出很多。

�。ㄒ唬┬匠杲Y(jié)構(gòu)比例不合理 公務(wù)員工資核算由多部分疊加而成，有基本工資、津貼、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼，但就目前公務(wù)員各項(xiàng)比例來看，以津貼為主，基本工資占總薪酬比重的 23%到 30%之間，各類津貼占到 60%到 70%，但根據(jù)世界各國成熟的公務(wù)員制度，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以基本工資為主要部分，合理的結(jié)構(gòu)應(yīng)占到總收入的 70%到 80%，津貼占 20%到 30%，津貼應(yīng)由生活津貼、工作津貼與地區(qū)津貼構(gòu)成。目前，基本工資占比重少，津貼占比重多，造成了許多弊端。第一，部分地區(qū)單位和部門自由制定津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但資金來源很多是私設(shè)小金庫或亂收費(fèi)用，甚至有一部分非法收入。第二，是進(jìn)一步拉大了公務(wù)員的薪酬在地區(qū)、行業(yè)

　精選文檔 — 之間的差距，出現(xiàn)惡劣現(xiàn)象，比如“同地區(qū)不同薪”，“越基層越低薪”，“越艱苦工資越低”，“東西部地區(qū)薪酬差異增大”等問題頻頻出現(xiàn)。第三，引起各級(jí)政府財(cái)政支付責(zé)任失去平衡，加大了公共財(cái)政制度實(shí)行的難度。公務(wù)員工資是由中央政府統(tǒng)一規(guī)定，地方財(cái)政統(tǒng)籌津貼補(bǔ)貼的發(fā)放，發(fā)放方式和責(zé)任多數(shù)在省部級(jí)以下的地方財(cái)政，高補(bǔ)貼的薪酬支付方式加重地方負(fù)擔(dān)，為了尋求地方財(cái)力穩(wěn)固，而容易與上級(jí)進(jìn)行隱性博弈。

　（二）薪酬項(xiàng)目設(shè)置不合理 我國公務(wù)員的薪酬主要由工資、補(bǔ)貼、福利三部分組成，可是不論是基本工資分類，還是補(bǔ)貼內(nèi)容的設(shè)置與福利的類別，都存在許多不科學(xué)的地方。例如：首先職務(wù)與職級(jí)二者的差別不明顯，按理論來分，職級(jí)應(yīng)側(cè)重于能力、工齡、技術(shù)職稱、專業(yè)化程度等，但現(xiàn)在的職級(jí)設(shè)置更多的依附和參照職務(wù)來設(shè)置，相當(dāng)于變相的職務(wù)；其次，職務(wù)、職級(jí)工資差別較小，檔次差別低，公務(wù)員層級(jí)之間工資檔次相差較小，不利于公務(wù)員的激勵(lì)競(jìng)爭；再次，職務(wù)設(shè)置無法體現(xiàn)地方政府與職能部門二者的區(qū)別差異，比如同樣的處級(jí)干部，一個(gè)為管理事務(wù)較多的縣長，一個(gè)是政府職能部門中負(fù)責(zé)一項(xiàng)事務(wù)的處長，二者職權(quán)相差很大，薪酬更應(yīng)該向縣長等一級(jí)政府主要人員傾斜。

�。ㄈ�）薪酬激勵(lì)作用不足 公務(wù)員的薪酬不僅僅具有保障作用，還具有更重要的激勵(lì)功能。第一，薪資是公務(wù)員個(gè)人及家庭生活的根本保障；第二，薪酬是調(diào)動(dòng)人們主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性的有效激勵(lì)因素之一。由此證明一個(gè)科學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)該有激發(fā)公務(wù)員積極性的作用。良好的工資增長機(jī)制是發(fā)揮公務(wù)員薪酬激勵(lì)作用的基礎(chǔ)，但從前幾次公務(wù)員加薪過程中，凡是同等級(jí)的公務(wù)員，不考慮政績、工齡等因素，都可以獲得加薪，而且級(jí)別之間增資差距很小，這種“平均主義”不利于發(fā)揮加薪的激勵(lì)作用。同時(shí)，工資級(jí)別差異的設(shè)計(jì)也不利于公務(wù)員薪酬激勵(lì)作用發(fā)揮，目前公務(wù)員薪酬中基礎(chǔ)工資低，職務(wù)、級(jí)別工資之間差距也小，激勵(lì)性不足，出現(xiàn)高能力者報(bào)酬低，低能力者報(bào)酬高的不對(duì)應(yīng)局面。

�。ㄋ模┬匠暝鲩L機(jī)制的不健全 目前公務(wù)員薪酬增長機(jī)制存在弊端，向基層公務(wù)員傾斜不夠，基層公務(wù)員薪酬管理

　精選文檔 — 體制不完善，具有嚴(yán)重的滯后性，不論是在管理考核還是福利發(fā)放，各方面都有嚴(yán)重問題，基層公務(wù)員的工作復(fù)雜又難于開展，但薪酬卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于職能部門人員，每次加薪中對(duì)于基層公務(wù)員的傾斜力度也是最小，而且服務(wù)崗類人員眾多，工資較低，而且無法擁有正式編制，隨時(shí)被解雇，這不利于吸引優(yōu)秀人才，為公務(wù)員隊(duì)伍的壯大發(fā)揮積極作用。

　四、促進(jìn)公務(wù)員薪酬管理的對(duì)策建議 調(diào)整和改善公務(wù)員的不合理薪酬管理制度，對(duì)于加強(qiáng)公共部門管理和公務(wù)員的激勵(lì)具有重要意義，調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性，利于提升公共部門工作效率和工作能力，利于提高政府部門的服務(wù)水平與質(zhì)量。

�。ㄒ唬﹥�(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)比例 公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)的弊端要求它的調(diào)整勢(shì)在必行。首先，要解決工資結(jié)構(gòu)比例不合理，調(diào)整以基本工資占主體，津貼等為輔助，基本工資占到總工資的 50%到 60%之間為合理，這樣利于減輕地方政府負(fù)擔(dān)，也有利于縮小各地區(qū)因補(bǔ)貼比例自定而造成的收入差距過大，保持公務(wù)員工資的穩(wěn)定、公平，嚴(yán)格管理補(bǔ)貼津貼，合理改善公務(wù)員工資福利待遇，用消費(fèi)的合理化、規(guī)范化、貨幣化來防止“灰色收入”的膨化。促進(jìn)公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)向科學(xué)化、合理化、公平化發(fā)展。

�。ǘ�）完善薪酬項(xiàng)目結(jié)構(gòu) 薪酬項(xiàng)目看似簡單，但它作為薪酬管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，有許多政策相關(guān)聯(lián)，變動(dòng)復(fù)雜，修改和調(diào)整應(yīng)在公務(wù)員政策制定和改革中全局考慮，通過創(chuàng)新改革，形成合理規(guī)范科學(xué)的工資項(xiàng)目管理制度。適時(shí)取消工齡工資，將基礎(chǔ)工資和職務(wù)工資二者合并，形成崗位工資，按維持公務(wù)員基本生活來確定，統(tǒng)一各地的津貼，因地制宜，從實(shí)際制定各地附加津貼制度，使薪酬以公務(wù)員工作職務(wù)、管理范圍為依據(jù)，確定薪酬水平，整體形成以崗位級(jí)別工資為主，以地區(qū)附加津貼為輔，統(tǒng)分結(jié)合，條塊結(jié)合的薪酬項(xiàng)目體系。

�。ㄈ�）增強(qiáng)薪酬激勵(lì)功能 選擇薪酬幅度制，起到調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性的作用。在每一所屬的職務(wù)和級(jí)別中，薪酬幅度均設(shè)有最低和最高薪酬檔次，在不同級(jí)別中，以公務(wù)員的工作效率、工作任務(wù)、工作表現(xiàn)而定，只要能力足夠優(yōu)秀，工作完成度高，不是只有晉升才有機(jī)會(huì)加薪，這種公平的獎(jiǎng)勵(lì)制度，用工作績效為確定工資的標(biāo)準(zhǔn)，而不是原來的工齡年資，這將有利于激發(fā)公務(wù)員的積極性，培養(yǎng)有上進(jìn)心，追求工作績效的公務(wù)員，利于塑造高效的公務(wù)員

　精選文檔 — 隊(duì)伍，更應(yīng)該根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際經(jīng)濟(jì)水平來確定公務(wù)員薪酬，減少公務(wù)員隊(duì)伍中“論資排輩”的現(xiàn)象。同時(shí)健全現(xiàn)行的津貼制度，滿足公務(wù)員的生理、心理等方面的需求，然后才可以加強(qiáng)精神、榮譽(yù)方面要求而形成動(dòng)力，激發(fā)自身努力工作，實(shí)現(xiàn)價(jià)值。

�。ㄋ模┙�立正常薪酬增長機(jī)制 我國公務(wù)員薪酬增長一直是個(gè)熱門話題，但它僅僅停留于討論研究，自 2006 年《公務(wù)員制度》施行之后，沒有具體增資行動(dòng)，以至于目前公務(wù)員薪酬矛盾更加突出。公務(wù)員薪酬增長機(jī)制不僅堅(jiān)持按勞分配原則，以工作職責(zé)、工作能力為依據(jù)，適當(dāng)進(jìn)行定期增資。

　3 隨經(jīng)濟(jì)社會(huì)水平發(fā)展而完善薪酬增長機(jī)制，進(jìn)行平衡比較， 增長傾向于基層部門，基層部門的公務(wù)員直接與百姓接觸，從事基層走街串巷的根本性工作。向基層公務(wù)員加薪，從更本開始提高人們工作積極性，也有利于政府職能部門與基層公務(wù)員的薪酬管理系公平、公正、系統(tǒng)科學(xué)。所有的公務(wù)員都在為國家工作，都為百姓辦事，取得勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)力相同，使公務(wù)員薪酬管理不論在橫向或縱向都科學(xué)合理，發(fā)揮積極作用。

　結(jié)語

　科學(xué)合理的公務(wù)員薪酬管理制度對(duì)于保證國家行政公務(wù)的順利進(jìn)行推動(dòng)行政事業(yè)的發(fā)展具有重要的作用。我國公務(wù)員薪酬管理體系自建立以來，一直都在借鑒學(xué)習(xí)外國公務(wù)員的薪酬管理的先進(jìn)思想，結(jié)合我國實(shí)際國情，逐步完善和改革，對(duì)于調(diào)動(dòng)公務(wù)員的積極性和完善薪酬管理制度，推進(jìn)公務(wù)員薪酬管理向科學(xué)合理的方向發(fā)展做出不懈的努力。

　致謝

　首先感謝教育科學(xué)學(xué)院的老師在四年大學(xué)生活里，兢兢業(yè)業(yè)，全心全意的給我們傳授知識(shí)，對(duì)我們的教導(dǎo)與關(guān)心，讓我們?cè)谒哪昀锍砷L了許多。再次，特別感謝我的論文指導(dǎo)老師成欣欣老師，我的論文能順利完成離不開老師一次又一次的批注和修改，在這里我誠心的感謝各位老師，您辛苦了。也感謝大學(xué)里的同學(xué)與朋友，在生活中我們彼此的幫助，共同學(xué)習(xí)。

　 3

　孫伯瑛,祁凡驊《公共部門人力資源開發(fā)與管理》第三版 .中國人民大學(xué)出版社. 2012

　精選文檔 —

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