黨委辦公室個人述職報告
發(fā)布時間:2020-09-24 來源: 工作總結(jié) 點擊： 
《黨委辦公室個人述職報告 .doc 》
篇二：
部門及員工績效考評制度 部門及員工績效考評管理制度 為規(guī)范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的 通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍 適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責和權(quán)限 3.1 總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領(lǐng)導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負責對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。
3.2 公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領(lǐng)導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3 各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行
使考評權(quán)和考核權(quán)。
3.3 人力資源部負責歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。
3.4 員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則 4.1 績效考評、考核管理程序 4.1.1 員工每月 26 日向部門負責人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。
4.1.2 部門負責人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄 1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月 27 日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。
4.1.4 公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表 Q/BW·G0802-04 現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄 2、附錄 3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領(lǐng)導審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月 30 日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。
4.1.5 人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。
4.1.6 負責考核的負責人應及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。
4.1.7 人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。
4.2 考評、考核管理辦法 4.2.1 考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2 考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務(wù)完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設(shè)置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設(shè)置相應的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目
標任務(wù)完成情況一并納入考核體系。
4.2.3 考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1 采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2 部門考核以部門月度業(yè)務(wù)計劃和部門職能職責執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3 員工考核以崗位職能職責和工作任務(wù)執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4 考評、考核結(jié)果的處理 4.2.4.1 按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù) 為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與 Q/BW·G0802-04 各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。
4.2.4.2 按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額 +(崗位技能工資總額+績效工資總額)
×部門績效系數(shù) ＝∑部門員工工資 部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎 +(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù) 員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+ ∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）
(“個人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績效工資 ) 4.2.4.3 按考核、考評分值調(diào)整薪級。
4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70 分的，下調(diào)一級，70～65 分的，下調(diào)二級，低于 65 分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于 75 分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95 分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào) 2 級。76～89 分的不調(diào)整薪級。
4.2.4.4 按考核、考評分值調(diào)整薪等。
4.2.4.4.1 連續(xù) 2 年考核經(jīng)考評 95 分以上的上調(diào) 1 個薪等。
4.2.4.4.2 年度考核經(jīng)考評 100 分以上的上調(diào) 1 個薪等。
4.2.4.4.3 連續(xù) 2 年考核經(jīng)考評低于 80 分的下調(diào) 1 個薪等。
4.2.5 無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6 考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡性行為，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人 20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
Q/BW·G0802-04 4.3 考評、考核實施細則 4.3.1 員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。
4.3.1.1 對公司業(yè)務(wù)有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.2 對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司 減少或免受損失的； 4.3.1.3 遇到非常事變，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的； 4.3.1.4 研究改進設(shè)備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的； 4.3.1.5 才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的； 4.3.1.6 領(lǐng)導有方，服務(wù)勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2 員工獎勵種類和標準 4.3.2.1 能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過 10000 元至 100 萬元的按 5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20 萬元以上記大功一次，50 萬元以上上調(diào)一個薪級；超過 100 萬元以上的，一次性獎勵 10 萬元，上調(diào)二個薪級。
4.3.2.2 不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照 4.3.2.1 條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過 1000 元。
4.3.2.3 嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，
記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3 員工處罰條件: 凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領(lǐng)導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。
4.3.3.1 有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的； 4.3.3.2 泄露公司機密、向主管人員或有關(guān)人員隱瞞或謊報事實的； 4.3.3.3 故意浪費、損害公司財物的； Q/BW·G0802-04 4.3.3.4 遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的； 4.3.3.5 未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的； 4.3.3.6 工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的； 4.3.3.7 工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的； 4.3.3.8 品行不端、行為粗暴屢教不改的； 4.3.3.9 拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的； 4.3.3.10 任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4 員工處罰種類和標準 4.3.4.1 能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造
成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000 元以下口頭警告一次；1000 元至 5000 元以下的一次處罰 50～500 元，記書面警告一次；超過 5000 元至 1 萬元的處罰 500 元～1000 元，記小過一次；超過 1 萬元至 5 萬元的按 5%提取罰金，記大過一次；超過 5 萬元的按損失大小處罰金 1000～5000 元，并免職或解除合同。
4.3.4.2 不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照 4.3.4.1 條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失 1 個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失 3個工作日以下的，記小過一次；工作損失 5 個工作日以下的，記大過一次；工作損失 5 個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3 經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失 1000元以下或工作損失 1 個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失 1000 元至 1萬元的或工作損失 3 個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失 1 萬元至 5 萬元的或工作損失 5 個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失 5 萬元以上或工作損失 5 個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4 一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算
記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5 月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關(guān)于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。
Q/BW·G0802-04 4.3.6 生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關(guān)條款進行，不再另行規(guī)定。
4.3.7 各類專項考核按公司有關(guān)規(guī)定進行。
5.相關(guān)文件 Q/BW·G0205-04 質(zhì)量管理工作考核辦法 Q/BW·G0305-04 安全生產(chǎn)獎懲條例 Q/BW·G0306-04 環(huán)境保護獎懲條例 Q/BW·G0702-04 成本管理工作實施細則 Q/BW·G0801-04 員工聘用管理規(guī)程 Q/BW·G0803-04 員工薪酬方案 Q/BW·G0805-04 考勤管理制度 6.記錄文件 GJ0802/01 績效考核表（員工）
GJ0802/02 績效考核表（部門負責人）
GJ0802/03 績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制 本制度由人力資源部負責解釋 本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
發(fā)布日期：
04 年 5 月 30 日 版本號：
G-A 受控（編號/章）：
Q/BW·G0802-04 附錄 1、績效考核表（員工）
編號：GJ0802/01- （樣表）
年 月 日 姓名：
部門：
職務(wù)：
考核時間 考核人：
考核人職務(wù)：
考核項目 考 核 內(nèi) 容 加減分標準 該項扣分 考核得分 廠紀廠規(guī) 1、遲到、早退 -1 分/次 2、中途外出（未經(jīng)請假）
-1 分/次 3、串崗、脫崗 -1 分/次 4、其它違紀被公司扣罰或通報批評 -3 分/次
5、會議遲到、早退、曠會 -0.5 分/次 工作主動性 1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）
-3 分/次 2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時 -2 分/次 3、服務(wù)態(tài)度差、有投訴 -4 分/次 4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào) -2 分/次 專業(yè)水平 1、進、銷、存信息反映不完全 -2 分/次 2、儲存信息和實物不相合 -4 分/次 3、保證 24 小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上 -4 分/次 4、錯發(fā)、不按計劃收貨 -5 分/次 5、帳、卡、物記錄不完全、不完整 -3 分/次
6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài)) -2 分/次 7、不按工作程序辦事 -2 分/次 8、每月大件盤存表不按時交納 -2 分/天 9、每月積壓不合格明細表不按時交納 -2 分/天 10、貨物擺放不整齊 -2 分/次 職業(yè)素養(yǎng) 1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）
-10 分/次 扣 分 合 計 獎勵情況 1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納 +3 分/次 2、為公司工作提供建設(shè)性建議并采納 +5 分/次
3、公司級獎勵 +5 分/次 4、經(jīng)評議服務(wù)態(tài)度好 +3 分/次 5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章 +4 分/次 加 分 合 計 最 后 得 分 （≤120）
說明：100 分制，95 分以上為優(yōu)秀，80 分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60 分及以上為合格，60 分以下為不合格。
綜合評價結(jié)果：分 級 總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的
績效工作上一個新的臺階。
考核人評估：
考核人簽名：
Q/BW·G0802-04 附錄 2、績效考核表（部門負責人）
編號：GJ0802/02- （樣表）
年 月 日 姓名：
部門：總經(jīng)理辦 職務(wù)：
考核時間：
考核人：
考核人職務(wù)：
考核項目 考 核 內(nèi) 容 評分標準
總分 得分 部門考核 不重新考核，按專項考核結(jié)果 ≤120 關(guān)鍵指標 計劃的可行性，計劃實施的監(jiān)控 非調(diào)整每更改 1 次扣 2 分 100 （注：此三項指標根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）
規(guī)章制度的糾察，部門關(guān)系的協(xié)調(diào) 缺項扣 5 分； 投訴屬實每次扣 1 分 公司級會議的組織安排 投訴屬實每次扣 2 分 質(zhì)量考核 不重新考核，按專項考核結(jié)果 ≤120 安全考核 不重新考核，按專項考核結(jié)果 ≤120
成本考核 不重新考核，按專項考核結(jié)果 ≤120 小 計 考勤情況 1、事假 每次扣 1 分 2、病假 每次扣 0.5 分 3、曠工 每次扣 5 分 4、遲到、早退 每次扣 2 分 獎懲情況 1、為改進部門工作提供建設(shè)性建議并被采納 每次加 2 分 2、為領(lǐng)導決策提供建設(shè)性建議并被采納 每項加 5 分 2、公司獎勵 1 次加 5 分 3、書面警告
1 次扣 2 分 4、通報批評 1 次扣 5 分 合 計 得 分 說明：
優(yōu)秀（95 分及以上）
合格（80-94）
基本合格（70-79）
不合格（70 分以下）
綜合評價結(jié)果：
分 級 考核人評語：
考核人簽名：
Q/BW·G0802-04 附錄 3、績效考核表（部門）
編號：GJ0802/03- （樣表）
年
月 日 被考核部門：
考核時間：
考核小組成員：
考核項目 考核內(nèi)容 評分標準 總分 得分 部門目標完成情況 （90 分）
1、按時、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會布置的任務(wù) 未完成每項扣 5 分，單項扣完為止 30 2、按時、保質(zhì)完成部門周、月計劃 30 3、按時、保質(zhì)完成部門日常工作 20 4、按時、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務(wù) 未完成每項扣 2 分 10
協(xié)作情況 （10 分）
1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高 列舉事實，1 分/件 5 2、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象 列舉事實，1 分/件 5 小 計 100 獎懲情況 1、部門受獎勵 每次加 5 分 2、部門受表彰 每次加 2 分 3、員工受表彰 每次加 0.5 分 4、部門受罰 每次扣 5 分 5、員工受罰、書面警告、通報批評 每次扣 0.5 分
6、部門被投訴且有事實依據(jù) 每次扣 2 分 7、員工被投訴且有事實依據(jù) 每次扣 0.5 分 8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納 每次加 0.5 分 9、對公司工作提供建設(shè)性建議并被采納 每次加 2 分 10、宣傳稿件 2 篇 每篇加 1 分，缺篇扣 1 分 小 計 合計得分 ≤120 說明：
優(yōu)秀（95 分及以上）
合格（80-94）
基本合格（70-79）
不合格（70 分以下）
綜合評價結(jié)果：
分 級
總結(jié)部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門的總體工作績效水平。
考核小組評語：
考核小組負責人簽名：
黨委辦公室個人述職報告
核心提示：黨委辦公室個人述職報告
機關(guān)黨委是個筐，什么東西都能裝。大到組織中心組理論學習、黨風廉政，小到職工活動、發(fā)放計生藥具。干的是大雜燴，結(jié)的是幸福果干中有樂，自得其樂。
2011 年，在各位秘書長、主任...
黨委辦公室個人述職報告
機關(guān)黨委是個筐，什么東西都能裝。大到組織中心組理論學習、黨風廉政，小到職工活動、發(fā)放計生藥具。干的是大雜燴，結(jié)的是幸福果干中有樂，自得其樂。
2011 年，在各位秘書長、主任的領(lǐng)導下，在書記 xx 秘書長的具體指導下，在 8 位新招聘小伙子的輪番支援以及各科室的配合下，機關(guān)黨委和我本人也為辦公室做了一些工作，主要體現(xiàn)在：
1、由于領(lǐng)導重視，爭取到工會會費給會員一定返還的政策支持；
2、協(xié)助抓好文明創(chuàng)建工作，使單位獲得市第七屆文明單位稱號；
3、努力做好雙擁工作，使單位連年獲得雙擁工作合格單位稱號；
4、機關(guān)效能建設(shè)工作受到考核組的好評，從今年起有獎勵。
5、為迎接建黨 90 周年，組織 60 多位黨員參加頌歌獻給黨歌詠比賽活動并獲三等獎，市委辦公室獲優(yōu)秀組織獎；
6、范文組織 70 多位黨員分四批到西柏坡等革命圣地進行紅色之旅，讓廣大黨員干部接受革命傳統(tǒng)教育。
以上這些工作誠然不是機關(guān)黨委作為一個科室所能夠辦得到的，是領(lǐng)導和組織關(guān)心支持的結(jié)果，是我們大家共同努力的結(jié)果。
三大缺點：一是太實。由于平時敢講真話、實話，有時難免得罪人；二是太軟。由于自己心軟，別人一讓就喝，有時難免失言，也容易得罪人；三是太懶。辦事缺少恒心，去年初為自己定的寫作計劃至今還沒有完稿。俗話說：有志者立志長，無志者常立志。今天再一次立志：爭取龍年完稿！
兩點體會：一是機關(guān)黨委無小事。每一項工作都關(guān)乎市委辦公室的整體形象，因此工作不能有絲毫懈怠。必須嚴而又嚴，細而又細，精益求精，樂于奉獻。二是機關(guān)黨委的工作性質(zhì)要求自己必須成為多面手。既要有口頭功夫，更要有筆頭功夫，還要善于溝通協(xié)調(diào)。因此，自己必須帶頭學習，首先成為學習型黨員；機關(guān)黨委更要帶頭成為學習型科室。
去年，本人除加強自學外，還為 xx 汽運集團 70 多位黨務(wù)干部上了半天的黨課，并在個人博客和有關(guān)報刊發(fā)表了一些文章。
一條建議：
這條建議要從一個故事說起：德國一家大的公司與中國的一家大型企業(yè)談一筆生意，在達成意向之后，德國方的老總說等他的電話。沒過幾天，德國方的老總就把電話打到中國公司的服務(wù)前臺，結(jié)果是無人接聽；再打一次，還是無人接聽。老總想，前臺即使因事一時沒人，心得體會等會兒也會把電話回過來的。然而這位德國老總想錯了，他怎么也沒等到中國公司的回電。德國老總認為中國的這家公司不禮貌、不誠信，取消了與中方的合作，中國公司一下子失去 8000萬歐元（相當于 7 億多人民幣）的投資這是一個多么慘痛的損失��！
這個故事說明，即使是大型公司的前臺接話員，其作用也是不可低估的，并非只有科研人員重要。同樣，市委辦公室作為一部大型機器，我們每一位同志都是這部機器的重要組成部分，一顆螺絲釘和一部發(fā)動機具有同等重要的作用：寫字的、開車的、后勤的、保衛(wèi)的、收發(fā)的大家沒有高低貴賤之分。所以，我的建議是：我們大家要用等同的眼光看待、對待每一位同志；我們每一位同志都不要低估自己的作用與能量，大家要當好那個前臺接話員，履職盡責，為黨辦增光
添彩！
黨委辦公室個人述職報告原文來源優(yōu)需優(yōu)需網(wǎng)：述職報告，轉(zhuǎn)載敬請注明出處 1
熱點文章閱讀