華為的企業(yè)文化與制度設(shè)計，究竟在“自殺門”中承擔(dān)了怎樣的角色，不是幾句話或者幾篇文章就能說得清楚的。 　　可是，如何阻斷華為員工的自殺之路呢？ 　　 　　是非“狼文化”
　　
　　如果沒有“自殺門”，如果沒有2007年年底疑為規(guī)避新勞動法而鬧得沸沸揚揚的7000名員工辭職再聘的“辭工門”，華為技術(shù)有限公司，這家曾被人冠以“偉大”二字的公司的企業(yè)形象或者說品牌聲譽應(yīng)該不會走入下降通道。
　　任正非，這個退役軍人以類似于軍隊化的管理方式滲透到企業(yè)的每個角落。在他的率領(lǐng)下，華為從1988年的2萬元注冊資本起步，1992年銷售額超過億元，1996年躍上26億元，之后就像滾雪球一樣進入快速上升通道，增幅很少有低于50％的。最新的業(yè)績是，2007年，華為實現(xiàn)合同銷售額160億美元，有72％來自海外市場，成功躋身全球電信設(shè)備業(yè)前五行列。
　　這樣的一個企業(yè)是帶有傳奇色彩的，沒有人懷疑它在中國ＩＴ行業(yè)中的標(biāo)兵地位，因為它縱橫國際市場，攻城略地，銳氣直逼思科、愛立信這樣的國際知名企業(yè)，又有很多人將它視為民族企業(yè)的驕傲。
　　但是在“自殺門”與“辭工門”的影響下，華為似乎正在給人一種“人性化喪失”的形象。站在公正的立場，華為可能真的是中國較累的ＩＴ企業(yè)，但絕對不是一個煉獄，否則它也不會取得今天這樣一個驕人的業(yè)績，也就不會成為精英高地。
　　自殺，往往都是綜合因素累積的結(jié)果，因而，將“自殺門”的“罪行”強行推給華為，甚至因而“妖魔化”華為，是顯然偏頗的。但一次死亡事件可以說是偶然，在多次非正常死亡后，不能不讓人懷疑它的企業(yè)文化或者內(nèi)部制度設(shè)計出了問題。
　　早在2007年，員工張銳自殺前，任正非就給黨委成員寫了一封信，第一句話就是：華為不斷地有員工自殺與自殘，而且員工中患憂郁癥、焦慮癥的不斷增多，令人十分擔(dān)心。有什么辦法可以讓員工積極、開放、正派地面對人生？我思考再三，不得其解。
　　由于華為公司至今沒有接受采訪，我們不知道任正非所說的這個情況嚴(yán)重到怎樣的程度。在華為內(nèi)部，任正非對“狼文化”第一次也是唯一一次系統(tǒng)闡述，是1990年代初期，他與美國某著名咨詢公司女高管的會談上。任正非說，跨國公司是大象，華為是老鼠。華為打不過大象，但是要有狼的精神，要有敏銳的嗅覺、強烈的競爭意識、團隊合作和犧牲精神。
　　華為公司今天的光輝，普遍被看作是“狼文化”的作用，也許，對于華為這樣一個從起步就直面市場壓力的民營企業(yè)而言，如果沒有他所說的狼的這種精神，恐怕早就像他創(chuàng)業(yè)初期的那些企業(yè)一樣銷聲匿跡。
　　張立國墜亡后，一部分“狼文化”的批判者更堅定了這樣的判斷：華為，功，也“狼文化”，過，也“狼文化”，是“狼文化”讓華為公司躋身全球電信設(shè)備第一陣營，也是“狼文化”將張立國這些華為的員工推向了懸崖。
　　狼通常被人們與羊?qū)��?yīng)起來，任正非也說過，“當(dāng)我們拼死拼活往前趕的過程中，公司就不可能出現(xiàn)太胖的羊、太懶的羊。一個充滿危機感，又有敏感性，又無懶羊拖累的公司是一定能生存下來的�！�
　　任正非又是個憂患意識很強的企業(yè)家，在《華為的冬天》、《北國的春天》中闡述的危機論，曾引發(fā)業(yè)界很大的震撼。
　　代理華為公司公關(guān)事務(wù)的華瑞國際傳媒亞洲有限公司的客戶經(jīng)理對記者說，其實華為內(nèi)部早就不提“狼文化”，甚至在淡化“狼文化”，“但似乎外界一直抓著這個不放”。
　　華為員工近一半在研發(fā)部門，這是華為最龐大的部門，也是薪酬最豐厚的部門，當(dāng)然，高薪水往往意味著高壓力，高效率。某位不愿透露姓名的華為員工說，ＩＴ行業(yè)競爭白熱化，壓力每個公司都存在，但在華為，員工的憂患意識似乎更強，似乎每個人都認(rèn)為自己與公司的命運息息相關(guān)，一刻不敢松懈。
　　社會學(xué)研究者章友德說，國內(nèi)企業(yè)已經(jīng)對華為不構(gòu)成威脅，華為早就將目標(biāo)瞄準(zhǔn)了國際上的競爭對手，華為員工的壓力，很大程度上是來自這個企業(yè)承受了巨大的外部競爭壓力。
　　盡管已是中國最優(yōu)秀的ＩＴ企業(yè)，華為與國內(nèi)其他行業(yè)的制造業(yè)有一個共同的致命弱點，那就是成本驅(qū)動型的價格優(yōu)勢仍然是為數(shù)不多的優(yōu)勢中最突出的。因而在那位華為員工看來，華為必須依舊保持著埋頭奮進的姿態(tài)，必須讓員工保持危機意識。
　　這在不少評論者看來，“依舊保持著十足的狼性”。
　　“床墊文化”
　　任正非對自己的團隊說，不能只是給高效率的員工高薪，就可以撒手不管其他的事情了，還必須創(chuàng)造條件，讓員工從身心上解放自己。他提出要引導(dǎo)員工理解、欣賞和接受高雅的生活習(xí)慣與文化活動，使他們從身心上自己解放自己。“員工不能成為守財奴，不能成為金錢的奴隸，豐厚的薪酬是為了通過優(yōu)裕、高雅的生活，激發(fā)人們更加努力去工作、有效地奮斗而服務(wù)的，不是使我們精神自閉、自鎖�！彼�在信中說。
　　“任何時候，任何處境都不要對生活失去信心。有機會去北京，可以去景山公園看看，從西門進去，那兒是一片歌的海洋，熱得像海嘯一樣奔放，這些都是垂暮之年的老人，幾十人一族，幾百人一團，都在放聲歌唱，多么地樂觀，多么地豁達(dá)。看看他們的夕陽紅，你為什么不等到那一天?快樂的人生，無論處境多么困難，只要你想快樂一定會快樂�！�
　　接受記者采訪的華為員工大多承認(rèn)，自己不甘落后。這不能說是華為員工的個性，在ＩＴ行業(yè)，甚至現(xiàn)在的整個社會都具有普遍性。
　　在競爭激烈的當(dāng)今，“狼文化”有廣泛社會基礎(chǔ)，這一點，從書架前有多少人駐足“狼文化”類書籍前可見一斑�！叭�，生于憂患，你不去拼搏，就意味著被淘汰，這是一個逆水行舟的社會。”某員工解釋。
　　任正非希望員工意識到，人是有差距的，要承認(rèn)差距的存在，一個人要對自己所處的環(huán)境，有滿足感，不要不斷攀比。不過，這名員工說，公司內(nèi)部也有一個末位淘汰制，任總曾說過要保持5％左右的自然淘汰率。末位并不意味著能力的欠缺。盡管華為內(nèi)部傳出的消息是，這個淘汰制并沒有按照5％的比例嚴(yán)格執(zhí)行，每年只是1％至2％的幅度。“但我仍覺得身后有一根鞭子�！�
　　關(guān)于“床墊文化”，應(yīng)該說這是華為創(chuàng)業(yè)早期奮斗精神的寫照，任正非在《華為的紅旗到底能打多久》中提及：當(dāng)我們走上這條路，沒有退路可走時，我們付出了高昂的代價，我們的高層領(lǐng)導(dǎo)為此犧牲了健康。后來的人也仍不斷在消磨自己的生命，目的是為了達(dá)到業(yè)界最佳。沙特阿拉伯商務(wù)大臣來參觀時，發(fā)現(xiàn)我們辦公室柜子上都是床墊，然后把他的所有隨員都帶進去聽我們解釋這床墊是干什么用的，他認(rèn)為一個國家要富裕起來就要有奮斗精神。奮斗需一代一代地堅持不懈。
　　2006年5月28日，25歲的員工胡新宇病毒性腦炎死亡，之前，他經(jīng)常在公司加班加點，打地鋪過夜。胡去世后，華為再一次重申了有關(guān)加班的規(guī)定：加班至晚上10點以后，要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；嚴(yán)禁在公司過夜。
　　不過，按照記者的了解，這項措施實施效果并不十分理想，華為自上而下信奉“天道酬勤”，有員工說：“任務(wù)在那里，你總不能拖人家后腿吧�！�
　　崇尚強者
　　任正非不主張以組織的方式來實現(xiàn)員工的自我解救，而是倡導(dǎo)員工自覺自愿，自我娛樂，自己承擔(dān)費用的方式來組織和參與各種活動。他的理由是：公司不予任何補貼，凡是補貼的，只要不再補貼了，這項活動就死亡了……總之釋放員工的郁悶，應(yīng)通過多種途徑和渠道來解決，靠組織是無能為力的。
　　
　　他在這封信中勸慰員工不必為自己的弱點而太多地憂慮，而是要大大地發(fā)揮自己的優(yōu)點，使自己充滿自信，以此來解決自己的壓抑問題�！拔易约壕陀性S多地方是弱項，常被家人取笑小學(xué)生水平，若我全力以赴去提升那些弱的方面，也許我就做不了ＣＥＯ了，我是集中發(fā)揮自己優(yōu)點的優(yōu)勢。”
　　不過，他也強調(diào)：組織也要把精力集中在發(fā)展企業(yè)的優(yōu)點，發(fā)展干部、員工的優(yōu)點上，不要聚焦在后進員工上。在這個領(lǐng)導(dǎo)者看來，“克服缺點所需要付出的努力，往往遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于強化優(yōu)點所需要付出的努力”。
　　任正非建議華為患有憂郁癥、焦慮癥的員工，看一看北京景山公園的歌的海洋，看看麗江街上少數(shù)民族姑娘的對歌，也許會減輕他們的病情。“我也曾是一個嚴(yán)重的憂郁癥、焦慮癥的患者，在醫(yī)生的幫助下，加上自己的樂觀，我的病完全治好了�！�
　　張立國墜樓已近一個月，天涯論壇上，很多人重新讀解任正非的這封信，既能品味出他對員工精神現(xiàn)狀的擔(dān)憂，又能品味出華為內(nèi)部殘酷的優(yōu)勝劣汰的游戲規(guī)則。
　　某位不愿透露姓名的員工說，“組織也要把精力集中在發(fā)展企業(yè)的優(yōu)點，發(fā)展干部、員工的優(yōu)點上，不要聚焦在后進員工上。任總的這句話，在我看來很現(xiàn)實，對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，可能是無可厚非的，但卻給了我很大的壓力，我必須努力，我不能落后�！�
　　“華為是一個崇尚強者的公司�！痹搯T工說，“華為是一個很現(xiàn)實的公司，深圳是一個很現(xiàn)實的城市，我們所處的是一個很現(xiàn)實的社會。”
　　“現(xiàn)實”這個詞匯，在采訪中不斷被人提及，“我能在華為站穩(wěn)、晉升，就表明我有實力，也就意味著高收入�！辈簧賳T工敬佩華為的管理能力，“任總總能讓你斗志昂揚，把你的潛力發(fā)揮到極至�！�
　　對“自殺門”，華為內(nèi)部有人認(rèn)為深圳是改革開放的實驗區(qū)，必然會先體驗改革帶來的痛苦，而華為又是深圳改革開放的產(chǎn)物，社會轉(zhuǎn)型期必須體驗的痛苦就容易匯聚在華為爆發(fā)。
　　類似的觀點，深圳18歲以上市民患有精神疾病的比例在2007年公布的數(shù)字是21．1％，位居全國首位，其中抑郁癥發(fā)生率7％，而全球抑郁癥發(fā)生率為3．1％，深圳平均每年2000人自殺，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了深圳2006年的交通事故死亡人數(shù)（910人）。
　　在深圳這樣一個流動人口與戶籍人口嚴(yán)重倒置的移民城市，大量張立國、張銳這樣的外來人才缺少必要的社會系統(tǒng)心理支持，難以得到親朋的慰藉，承受的壓力必須獨自消化，容易導(dǎo)致抑郁。
　　但這些觀點只是給人們提供了一個社會大背景的讀解角度，就像你很難從自殺的員工身上找到“狼文化”、“床墊文化”是罪魁禍?zhǔn)椎闹苯幼C據(jù)，你也很難就此給華為企業(yè)文化、制度設(shè)計開脫嫌疑，否則，一樣的社會背景，為何只有華為遭遇了“自殺門”。
　　華瑞國際傳媒亞洲有限公司的客戶經(jīng)理說，華為公司在適當(dāng)?shù)臅r候會直面公眾。但“任正非是一個一貫低調(diào)的人，一個低調(diào)的人，一個低調(diào)的公司，要改變一個風(fēng)格，你總要給他一個時間。”
　　不少研究者把“自殺門”歸責(zé)于“華為忽略了對員工應(yīng)有的人文關(guān)懷建設(shè)與素質(zhì)培養(yǎng)”。一位去職員工在天涯論壇上說：“回憶起在華為的日子，那的確不是什么快樂的記憶……因為我在華為的感覺就是窒息，就是感覺自己快活不下去了。這不是說工作量呀、加班呀這樣的問題，而是整個工作氛圍營造的。我不是思想家，不是理論家，我不想用什么長篇大論說ＨＷ體制的種種不好。但我是有情感的，是熱愛生活并追求幸福的�！�
　　華瑞國際傳媒亞洲有限公司的客戶經(jīng)理說，華為公司其實早就請了心理咨詢師，設(shè)立了心理咨詢室，華為內(nèi)部有人稱為“精神導(dǎo)師”，不過，“不是每個人遇到問題都愿意主動去找咨詢師的”。
　　華為員工非正常死亡的現(xiàn)象已經(jīng)引起了深圳另一些企業(yè)的重視，在中興通訊，為給懷孕女員工帶來更多溫暖，公司特別開辟了孕婦餐廳，并且專門為孕婦設(shè)計菜譜。在金蝶軟件，公司為每位員工增加了每月70元的活動費，目的是鼓勵員工外出活動，比如看看電影。
　　不過，記者的調(diào)查卻發(fā)現(xiàn)，人性化的管理在引入，員工們卻仍在抱怨壓力無法緩解。
　　華為的企業(yè)文化與制度設(shè)計，究竟在“自殺門”中承擔(dān)了怎樣的角色，不是幾句話或者幾篇文章就能說得清楚的。
　　可是，如何阻斷華為員工的自殺之路呢？

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