摘要：基于勝任特征的培訓模式盡管各有差異，但都是圍繞著“能夠勝任”的事實或/和“變得勝任”的過程來展開的，從而可以區(qū)分為過程導向、結(jié)果導向和綜合導向模式。不同模式的共同起點是“勝任的特征標準”：關(guān)鍵過程是“變得勝任的過程”；最終目的是“能夠勝任的事實”。在未來研究中，需要關(guān)注培訓設(shè)計、學習者地位、角色平衡和技術(shù)因素。
　　關(guān)鍵詞：基于勝任特征的培訓；勝任特征；培訓模式；過程導向；結(jié)果導向
　　分類號：B849：C93
　　
　　基于勝任特征的培訓(competency-basedtraining：CBT)能夠直接為組織獲取優(yōu)異績效提供必要的人力資本儲備，無論是對企業(yè)等盈利性組織，還是對政府等非盈利性組織都具有非常重要的意義�；�于勝任特征的培訓模式研究為其實踐提供了基礎(chǔ)，這一模式的興起使得勝任特征的研究更具有現(xiàn)實意義。
　　
　　1　基于勝任特征的培訓內(nèi)涵
　　
　　現(xiàn)代意義的基于勝任特征的培訓研究與實踐從20世紀90年代才開始。最早起源于澳大利亞，其直接目標是為了提高生產(chǎn)率�；�于勝任特征的培訓包括廣義和狹義兩種理念。狹義理念認為需要對績效勝任者的行為進行全面分析，并將其轉(zhuǎn)換成標準化的學習指令，則所有的學習者都能獲得標準化的培訓結(jié)果(Haoke~，2001；Torbeck＆Wrightson，2005)。狹義理念將勝任特征看成靜態(tài)和簡單的，沒有考慮其內(nèi)在性和外在性特征，忽略了情境、個人認知和特點等因素的制約(Magennis＆Conway,2005)。
　　廣義理念則強調(diào)在確定勝任特征標準時必須考慮到大量的支持績效的特征，將勝任特征看成是發(fā)展的和復雜的，而不是靜態(tài)的和簡單的(Curwood，2004)�；�于勝任特征的培訓具備精確性和靈活性特征，精確是因為其強調(diào)的重點是績效而不是知識的回憶，靈活是因為可以通過很多模式獲得勝任特征(Blakemore，2008)，比如獨立的學習，同伴和群體學習，合作學習和學習契約；自我評估等(Moore，Cheng，＆Dainty,2002)。
　　綜合狹義視角和廣義視角，基于勝任特征的培訓是在考慮組織內(nèi)、外影響勝任特征導向和績效的因素基礎(chǔ)上，確定符合環(huán)境發(fā)展需要和崗位發(fā)展需要的勝任特征標準，以之作為培訓的依據(jù)，以之為教育和學習的標準。
　　
　　2　以過程為導向的模式
　　
　　以過程為導向的模式更注重基于勝任特征的培訓過程。其隱含的假設(shè)是：有好的過程必定有好的結(jié)果，即不問收獲、先問耕耘。Voorheesf2001)設(shè)計的培訓模式是典型的過程導向型模式，認為基于勝任特征的培訓本質(zhì)上是一過程，不是產(chǎn)品，勝任特征在連接課程學習目標和培訓設(shè)計目標之間扮演非常重要的角色。之所以稱為“金字塔模式”，主要原因在于其將基于勝任特征的培訓層級化，將勝任特征的獲取視為階梯式過程(見圖1)：第一層級是品質(zhì)和特征，這構(gòu)成了學習的基礎(chǔ)；第二層級是技能、能力和知識，這通過學習體驗發(fā)展而來，廣義上可包括社區(qū)事務的工作和參與；第三層級是勝任特征，這是整合學習體驗的結(jié)果，在學習體驗過程中技能、能力和知識相互作用形成學習包，在完成任務時得以發(fā)揮作用；第四層級是展示，這是應用勝任特征的結(jié)果，正是在該層次上可以評估學習效果。
　　　　
　　金字塔模式明確了區(qū)別性的品質(zhì)和特征是基于勝任特征的培訓基礎(chǔ)。這是參照效標，是勝任特征中最為關(guān)鍵的方面，是能夠預測現(xiàn)實情境中工作優(yōu)劣的效度標準(時勘，2006)，從而為工作績效的差異奠定了基礎(chǔ)。同時，還明確了在培訓中需要注重的其它重要維度：技能、知識、能力，故該模式涵蓋了人力資源管理中的經(jīng)典框架：K(knowledge)、s(skills)、A(ability)、Os(othercharacteristics)。但一方面需要專門培訓，另一方面需要在實際工作過程中進行整合性體驗，才能使一般技能、知識、能力和品質(zhì)特征結(jié)合具體崗位上升到勝任特征層次，這是勝任特征的應用體驗過程，也即學習遷移過程。從培訓遷移的同因素理論角度，當受訓者所執(zhí)行的工作與培訓所學內(nèi)容完全相同時培訓遷移才有可能發(fā)生(諾伊，2001，)，而金字塔模式中強調(diào)的“實際工作中的體驗”為此提供了便利。金字塔模式隱含的基本假設(shè)是無差異化的一般個人在一定培訓模式下的學習效果也是無差異的，重視了認知結(jié)構(gòu)，卻忽視了個人的情感、價值和態(tài)度等方面對學習的影響，忽略了個人因素和環(huán)境因素的影響，體現(xiàn)了認知主義學習理論的觀點。由于受訓者特點和支持環(huán)境是影響培訓遷移的重要因素(Baldwin&Ford，1998)，因此，金字塔模式的培訓遷移效果會受到不利的影響，只有在考慮到個體差異和情境差異時，金字塔模式的綜合效應才可能得以發(fā)揮。
　　Kolb的學習圈(learning cycle)彌補了金字塔模式的不足，其強調(diào)了受訓者的個體差異，在培訓過程中需要因人而異。Kolb的學習圈認為勝任特征相關(guān)的學習發(fā)生于一個持續(xù)的循環(huán)中。包括勝任特征相關(guān)活動的體驗、觀察和思考，歸納和抽象概念化等。在基于勝任特征的培訓中，學習者之間是有差異的，比如一些人通過具體的經(jīng)驗理解，另一些人通過抽象的概念化理解；一些人通過反思型的觀察轉(zhuǎn)變，另一些人通過主動的體驗轉(zhuǎn)變。在此基礎(chǔ)上受訓者可以分為四類：經(jīng)驗型學習者、反思型學習者、理論型學習者和應用型學習者。因此，需要重視每一個學習者的“學習風格”(learning stytle)，對培訓項目進行有差別的設(shè)計。
　　Kolb的學習圈是基于學習風格來區(qū)分學習者類型的，但沒有考慮到學習者的學習階段和學習狀況。Feldman(2006)在Kolb的學習圈基礎(chǔ)上，總結(jié)了危機服務公司管理組織的基于勝任特征的培訓模式，對學習階段做了劃分：第一階段是獲取，即教授技能和知識等；第二階段是應用：第三階段是維持，即確保所獲得的勝任特征保持在期望水平；第四階段是評估，即持續(xù)地衡量知識、技能、態(tài)度和理解等方面的獲取、應用和維持效果。這種循環(huán)階段的劃分有助于不同學員在自己不擅長的學習階段里逐步彌補自己的不足，使得培訓過程重點突出、主次分明。從該角度，基于勝任特征的培訓活動應該是一個完整的學習過程，而不是孤立和封閉的行為，是在學習圈中的上升式螺旋，并不是金字塔式的臺階。
　　　　
　　Dreier(2001)的勝任特征開發(fā)(competencedevelopment)模式更進一步彌補了Kolb的學習圈在學習階段和學習狀況方面的不足。該模式將勝任特征開發(fā)分為幾個階段，即從新手、開始者、熟練、專家到世界級(見圖2)。勝任特征從一個階段向另一個階段發(fā)展變化時所需要的學習手段是不同的，不同崗位勝任特征的培訓存在差異性，應該針對學員所處的不同層次，采取不同的教育和學習方式。也即考慮了受訓者的個人特點，比 較好地突出了學習者的中心地位，更接近于人本主義學習理論的觀點，這也彌補了金字塔模式的不足。然而，該模式僅僅是從理論角度明確了“因材施教”的理念，對不同的受訓者到底應該采取什么樣的培訓方式并未進行具體探討。另外，該模式也缺乏恰當?shù)呐嘤栃枨蠓治觯�尤其是缺乏對“人員一部門一組織”的真正匹配的關(guān)注(梁建春，何群，時勘，2007)。
　　以過程為導向的模式優(yōu)勢之處在于注重“變得勝任”的過程，注重培訓過程的規(guī)范化，但過分注重規(guī)范化勢必會導致靈活性和適應性的不足。也正是由于這一原因，一些學者通過否定勝任特征與學習過程的關(guān)系來否認該類模式(e，g，Blakemore，2008)。同時，以過程為導向的模式(以學習圈和勝任特征開發(fā)模式為主)雖然注重了不同類型學習者的不同特點和分類，注重了個性化培訓理念，但不同類型學習者所采取的培訓方式應該有什么差異?如何進行設(shè)計?有待于進一步探討。
　　
　　3　以結(jié)果為導向的模式
　　
　　以結(jié)果為導向的模式更側(cè)重于結(jié)果，其隱含的假設(shè)是：結(jié)果比過程更為重要，好的結(jié)果預示有好的過程，即無論是什么樣的過程，只要能達到預期的勝任特征培訓效果即是好的。該模式比較務實，關(guān)注的是“能夠勝任”的事實。
　　澳大利亞模式是比較早期的以結(jié)果為導向的培訓模式，其培訓關(guān)注點主要是結(jié)果，而勝任特征標準是這些結(jié)果的表達；依據(jù)確定的標準衡量結(jié)果，而不是依據(jù)學員的特點衡量；衡量標準與具體產(chǎn)業(yè)是相關(guān)的(Kellie，1999；Hignett，2005)。從該角度，基于勝任特征的培訓是教育員工一定的技能，以滿足產(chǎn)業(yè)具體標準。雖然這一模式強調(diào)為了更好地完成工作任務，任職者必須學習具體知識和技能，這為制定明確的知識和技能培訓目標提供了指導性框架，但不同崗位的勝任特征是有差異的，不同崗位的基于勝任特征的培訓體系各具特色，這是需要解決的問題。如果能將澳大利亞模式和勝任特征開發(fā)模式進行有效整合，則能相得益彰。
　　前述模式都從各自的角度強調(diào)了基于勝任特征的培訓特點和方式，對于實際工作具有比較好的指導意義，但沒有基于系統(tǒng)視角考慮問題。畢竟，在組織中，基于勝任特征的培訓的具體運作需要多層面配合(schofield＆McDonald，2004)。因此，從系統(tǒng)角度，尤其是跨部門角度考慮基于勝任特征的培訓模式顯得尤其重要fAlliger&McCall，2004)。首先，管理層負責制定政策、確定培訓領(lǐng)域和分配資源，通常是雇主、工人和行政部門都參與制定游戲規(guī)則：其次，部門層參與培訓需求評估、職位分析，而且還要確保雇主和工人高度參與職位分析和培訓內(nèi)容的確定，這些都成為勝任特征標準和協(xié)調(diào)培訓活動的基礎(chǔ)：最后，運作層需要考慮三個關(guān)鍵因素，即培訓、勝任特征評估和資格檢定(certification)，在培訓活動中，可能會包括自我學習過程、勞動體驗過程，這些可以作為勝任特征的獲取和提升方式；而資格檢定是構(gòu)建一種機制以展示工作者勝任特征。運作層有一定自主權(quán)，以確保在這樣環(huán)境下每個人都遵循游戲規(guī)則。這三層次系統(tǒng)依靠共同目標和計劃來協(xié)作，從該角度，系統(tǒng)模式考慮了社會因素對培訓效果的重要影響，其重點在于提供正確的行為模式對受訓者的理解和接受程度進行測試，對受訓者取得的學習結(jié)果予以肯定。但基于勝任能力的培訓結(jié)果需要由下面幾個方面提供保證，即勝任特征標準、效果和質(zhì)量指標(Alliger et a1，，2004)，因此，系統(tǒng)模式應該高度關(guān)注工作者對勝任特征的認知，這是影響其參與培訓，從而取得期望效果的前提。
　　　　
　　以結(jié)果為導向的模式忽略了一個重要方面，即結(jié)果的取得可能是偶然因素在起作用。同時，該類模式強調(diào)的是勝任特征的獲取或提升導致行為結(jié)果的變化，強調(diào)的是可觀察的、高度的行為主義化觀點，在培訓的可操作性上有待于進一步提高(Martin，2004)。以結(jié)果為導向的模式也缺乏對崗位特征的關(guān)注，不同崗位對必要的勝任特征(essential competencies)、區(qū)別的勝任特征(differentiating competencms)和戰(zhàn)略性勝任特征(strategic competencies)關(guān)注重點有差異(Spencen McClelland，&Spence~1999)，這造成的結(jié)果可能是培訓重點不突出，針對性不強。
　　
　　4　綜合導向的模式
　　
　　綜合導向模式既重視培訓過程，也重視培訓結(jié)果，整合“變得勝任”的過程和“能夠勝任”的事實。這為效果評估確立了正確方向，即綜合評估過程和結(jié)果，從而有利于排除取得結(jié)果的偶然性因素的作用。這與經(jīng)典的綜合性績效概念是一致的。
　　Stufflebeam(2003)設(shè)計了有計劃的變革模式，認為需要考慮相關(guān)的決策階段。包括計劃決策(評估基于勝任特征的培訓需求、問題和機會，以之作為確定目標和判斷結(jié)果意義的基礎(chǔ))：組織決策(評估可供選擇的方法以滿足基于勝任特征的培訓需求，并計劃項目、分配資源)；實施決策(評估計劃的實施，以指導行為、解釋結(jié)果)：再循環(huán)和結(jié)果決策(識別期望結(jié)果和非期望結(jié)果，以追蹤和決定效果)。這一模式考慮到了不斷變革的戰(zhàn)略與計劃、螺旋式發(fā)展與動態(tài)變化，以及應急學習方法。但忽略了基于勝任特征的培訓決策中一些基礎(chǔ)性工作，比如勝任特征的確定和識別：認識勝任特征的過程；評估勝任特征的過程和工具；選擇適當學習方法(Curwood，2004；Wong&Stewart，2004)。同時，還需要考慮影響每一個階段決策的企業(yè)內(nèi)、外因素，比如機構(gòu)性質(zhì)、產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域、受訓者特點和課程性質(zhì)等(smith，1999；Smith，2004)，培訓的成本效益狀況和效果評估信息(Sultan，2004；Mulcahy＆James，2000)。也就是說基于勝任特征的培訓需要綜合考慮組織因素、個人因素和環(huán)境因素，才能提升決策的有效性和培訓的針對性。針對四階段決策模式的不足，Bondar和Demina(2005)做了新的發(fā)展，他們考慮了如下的決策：第一階段是最初階段決策，包括目標的確定，培訓系統(tǒng)的開發(fā)和實施，最主要是選擇勝任特征模型；第二階段建立在勝任特征模型基礎(chǔ)上的決策，進行調(diào)查和崗位分析：第三階段是勝任特征模型的應用決策，包括培訓開發(fā)、戰(zhàn)略性規(guī)劃、績效管理、繼任計劃、薪酬等。整體上，決策模式忽略了組織的不同層次在決策階段中應該扮演的具體角色，畢竟人力資源開發(fā)部門的工作需要各方面的配合和支持，如果能夠結(jié)合系統(tǒng)模式，則可彌補了這一不足。同時，決策模式忽略培訓過程中應該注重的一些重要方面。比如不同受訓者的特點問題。
　　針對決策模式的不足，Campbell(2006)設(shè)計了五向量模式(five-vector model)(見圖3)。該模式將受訓者劃分為四類型，如新手、初學者、熟 手和能手，這與Drcjer的勝任特征開發(fā)模式類似，所不同的是在類型劃分上還確定了五種不同的學習定位，如考慮的是專業(yè)能力、個人能力、領(lǐng)導能力、職業(yè)資格，還是績效提升目的。一方面，這些是勝任特征中的重要部分，另一方面，這也指出了不同學習者的學習重點的差異，從而使得每位學習者都可以從向量圖中找到準確定位，以表明他們的目標及為了實現(xiàn)下一層次日標必須經(jīng)歷的步驟。五向量模式強調(diào)動態(tài)的職業(yè)、領(lǐng)導和個人開發(fā)連續(xù)統(tǒng)一體，標明了職業(yè)生涯發(fā)展路徑，允許學習者選擇其未來職業(yè)發(fā)展道路。應該注意的是受訓者也需要激勵(如紅利、報酬、晉升、工作分享等)，這樣才能保證員工積極性地接受必要的培訓取得優(yōu)異績效、順利度過職業(yè)生涯。五向量模式的基本特點是通過數(shù)學向量模型來解決個人在勝任特征培訓中的定位問題，這反映了學者們的一種愿望，即尋找精確的途徑解決不精確的問題，為提高培訓的效率和效果提供基礎(chǔ)。但這種假設(shè)過于理想化，畢竟如何找到準確定位的手段，在實際操作中難度比較大。從該角度，五向量模式的可操作性存在疑問。
　　整體上，綜合導向模式整合了過程導向和結(jié)果導向模式的主要優(yōu)點，這也表明基于勝任特征的模式研究在這一時期已經(jīng)趣于成熟。但也衍生了新的問題，比如環(huán)境因素的影響問題，可操作性問題。
　　
　　5　總結(jié)與展望
　　
　　基于勝任特征的培訓模式體現(xiàn)了廣義和狹義兩種不同理念，如金字塔模式、澳大利亞模式是狹義理念的體現(xiàn)，而勝任特征開發(fā)模式、五向量模式、決策模式、系統(tǒng)模式和學習圈模式則是廣義理念的體現(xiàn)。這些模式都是圍繞著“能夠勝任”的事實或／和“變得勝任”的過程來展開的。一般來說，“變得勝任”的過程是與情境相關(guān)的具體過程，是不能抽象開發(fā)的。而“能夠勝任”的事實則需要將其轉(zhuǎn)換為具體的行為過程標準，通過“變得勝任”的過程才能使得行為勝任特征(behavioural competencies)內(nèi)化，而“能夠勝任”的事實為“變得勝任”的過程提供了參考標準。不同模式具有共同性：起點是“勝任的特征標準”，也即任職者必須學習哪些知識和技能；關(guān)鍵過程是“變得勝任的過程”，也即提供合適的培訓活動。提供機會進行勝任特征的主客觀評估，對受訓者取得的學習成果予以強化；最終目的是“能夠勝任的事實”，也即確保個人獲得一般的和特殊的職業(yè)領(lǐng)域的技能，幫助員工獲得優(yōu)異績效。
　　基于勝任特征的培訓模式研究一方面促進了用人單位承擔新的社會責任。另一方面明確了個人應對職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換和職業(yè)生涯危機的策略(Weygand，2007)。心理契約(psychological contract、由關(guān)系型(relational contract)轉(zhuǎn)變成交易型(transactional contract，)，意味著組織并不提供未來就業(yè)的許諾，而是通過提供持續(xù)性的職業(yè)成長和開發(fā)機會以提升可雇傭性(employability)。但相關(guān)調(diào)查表明，組織很少認識到這是他們自己的社會責任(Vorontchuk，2004)。企業(yè)等用人單位對可雇傭性技能(employability skills)開發(fā)不愿意投資，主要的原因是顧慮到風險和對組織贏利的影響(如提升可雇傭性則增加了脫離組織的可能性)�；�于勝任特征的培訓模式的研究給組織明確了新的思路，這一培訓實踐既有利于員工的優(yōu)異績效的獲取(這是對組織非常有利的行為)，也給員工必要時的職業(yè)轉(zhuǎn)換提供了基礎(chǔ)(勝任特征是重要的可雇傭性技能維度)，實現(xiàn)了人力資本的增殖。
　　基于勝任特征的培訓模式原則上假定：培訓一評估一選擇過程所有階段的建立和運行使得培訓和勝任工作績效之間的過渡是順利的和有效的。但在現(xiàn)實中遭遇了一些挑戰(zhàn)，如確定能夠被培訓者和受訓者充分接受和理解的勝任特征模型：在培訓項目設(shè)計上能夠充分結(jié)合模型的所有部分(Van der Pal，Nicolai，＆Van Rooijen，2007)。目前理論界對勝任特征模型的研究趨于成熟，而如何使這些模型成為學習的標桿，在未來的研究中關(guān)注基于勝任特征培訓的教學設(shè)計就顯得非常重要。在未來的教學設(shè)計相關(guān)研究中，如果能夠綜合考慮界定勝任特征的關(guān)鍵性要素，以及反映勝任特征行為表現(xiàn)差異的行為維度(時勘，2006)，以此為基礎(chǔ)選擇不同的學習方式，則將增加這一培訓模式的可操作性。
　　基于勝任特征的培訓活動目前更多是組織安排，勝任特征的確定、識別也是基于組織的需要，個人的學習活動仍然是他控型。一般地，如果沒有滿足員工個人的需求或沒有引導員工個人的需求，其培訓可能是難有成效的。因此，員工如何在基于勝任特征的培訓中轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕抑鲗?這是值得關(guān)注之處。盡管，構(gòu)建主義理論和人本主義理論從理論上重視了學習者的主體地位，但只有自我學習模式的提出才使這些理論主張深深扎根于實踐。因此，關(guān)注自我學習為核心的基于勝任特征的培訓模式構(gòu)建，在未來的研究中顯得很重要。以項目為基礎(chǔ)的行動學習(project-based action learning)為這一模式的構(gòu)建提供了基礎(chǔ)，在該學習方式中，學習在認知和行動之間的聯(lián)結(jié)是真正的、純粹的和直接的。傳統(tǒng)的方法更重視的是復制和控制，而行動學習更重視合作、個人自主、反思、積極參與和個人的關(guān)聯(lián)性(Thacker,2002)。但這樣又衍生出新的問題，也即在這種培訓模式下，如何進行培訓者角色和組織角色的恰當定位?怎么樣平衡培訓者、學習者和組織之間的關(guān)系?
　　e-學習(e-learning)正成為研究和實踐熱點，以網(wǎng)絡為平臺的基于勝任特征的培訓模式構(gòu)建也是值得關(guān)注的主題(Mouthaan，Olthuis，＆Vos，2003；Hamburg&Engert，2007)，但很容易出現(xiàn)的問題是關(guān)注技術(shù)的引入和應用而忽視了e-學習的主要理念，即僅僅依靠應用新技術(shù)本身并不改善學習，e-學習所需要的真正改革在于培訓活動以及培訓組織的理念變革(Alexander,2000)。如何彌補基于勝任特征的培訓中技術(shù)的理論定位和實際操作的差距?也即到底是技術(shù)的變革需要關(guān)注新培訓模式呢?還是通過技術(shù)促進新培訓模式呢?這有待于進一步關(guān)注。

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