【摘要】人力資源管理是高校管理工作的重要組成部分，同時(shí)也是高校內(nèi)部管理制度的核心內(nèi)容之一。在引進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的理念后，高校人力資源管理制度面臨一系列的改革和調(diào)整，如何看待這些問(wèn)題以及怎樣借鑒現(xiàn)代企業(yè)制度的成功經(jīng)驗(yàn),充分發(fā)揮管理工作的作用，促進(jìn)和刺激人力資源效益的最大發(fā)揮已成為相當(dāng)重要的研究課題。
　　【關(guān)鍵詞】高校 人力資源 現(xiàn)狀 問(wèn)題
　　
　　人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)一定質(zhì)量和數(shù)量的有勞動(dòng)能力的人口總和。人力資源有推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的能力。高校既是我國(guó)高層次人才的搖籃，又是各行業(yè)精英會(huì)聚的大本營(yíng)。從知識(shí)、道德、能力上看，都對(duì)社會(huì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和建設(shè)起必不可少的作用。高校的人力資源開(kāi)發(fā)與管理既有自身特點(diǎn)，也有一般屬性。
　　高校人力資源構(gòu)成不同于公司。吳彩星等在其文中認(rèn)為，“高校人力資源不僅包括高校的管理人員、教師科研人員，還包括后勤、行政部門(mén)的人員。”①或者說(shuō)高校人力資源一般由五個(gè)部分構(gòu)成:教學(xué)科研人員、管理人員、教輔人員、后勤服務(wù)人員與離退休人員,其中,教學(xué)科研人員是辦學(xué)主體。高等教育改革的不斷深入使不少大學(xué)設(shè)有專門(mén)的后勤服務(wù)集團(tuán)，因此本文側(cè)重討論高校的教師科研以及管理人員。高校的人力資源管理與高校的社會(huì)性緊密相連。不同于企業(yè)的盈利性和利益傾向，學(xué)術(shù)成就和社會(huì)回報(bào)的延遲性以及教書(shū)育人的長(zhǎng)遠(yuǎn)影響無(wú)法在短期內(nèi)顯現(xiàn)。學(xué)校的教師科研人員要有一定的自主和獨(dú)立性，對(duì)待高級(jí)知識(shí)分子也不能用企業(yè)的利益刺激方式�？傮w來(lái)看，高校的人力資源有自己的特點(diǎn)：勞動(dòng)時(shí)間的自由性；價(jià)值實(shí)現(xiàn)的間接性和滯后性；個(gè)人需求的高層次性和主觀能動(dòng)性；人力資源的較強(qiáng)的稀缺性和有限性。
　　根據(jù)人力資源管理流程，建立健全高校人力資源管理制度，是符合國(guó)家人力資源開(kāi)發(fā)與管理的未來(lái)需求的。人力資源管理流程一般包括：人力資源規(guī)劃；工作分析；招聘和選拔；培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)；績(jī)效評(píng)估；薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)。吳克煜等人在所著文中提到,“高職院校根據(jù)這一流程中的每一個(gè)環(huán)節(jié)，建立相應(yīng)的人力資源管理制度，包括聘用制度、招聘制度、培訓(xùn)制度、績(jī)效考評(píng)制度、職務(wù)晉升制度、薪酬制度、福利制度、激勵(lì)制度、獎(jiǎng)懲制度、職員制度、職稱評(píng)審制度、人事代理制度、社會(huì)保險(xiǎn)制度、退休退職制度、解聘辭聘制度等�！雹�
　　隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和高校間日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)，“人力資源”的概念在高校得到普及。同時(shí)高等教育改革也在不斷深入，對(duì)確立“人力資源開(kāi)發(fā)”的觀念有促進(jìn)作用。改革決定了高校人力資源管理的方向，從實(shí)際操作看，如今的高校人力資源管理，一方面重視引進(jìn)人才，另一方面重視對(duì)現(xiàn)有人才潛力的開(kāi)發(fā)和利用。
　　高校人力資源管理制度是基于傳統(tǒng)人事制度發(fā)展起來(lái)的。在我國(guó)高校的發(fā)展過(guò)程中，“傳統(tǒng)的高校人事管理是一種從屬性、計(jì)劃性和常規(guī)性的事務(wù)管理,其職能主要是程序化的文件處理及內(nèi)部人員的選用等方面的具體制度建立和事務(wù)性處置,這種管理方式不能區(qū)別管理的重點(diǎn)和中心,效能不高�！雹垴R國(guó)平認(rèn)為，高校人力資源管理存在三個(gè)較大的問(wèn)題：“1、開(kāi)發(fā)與管理觀念相對(duì)滯后；2、缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)期規(guī)劃；3、缺乏有效的考評(píng)、激勵(lì)機(jī)制”。
　　不少高校學(xué)習(xí)企業(yè)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，初步建立了人力資源開(kāi)發(fā)和配置的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，主要體現(xiàn)在教師職稱評(píng)定和教師競(jìng)聘上崗兩方面。人事部門(mén)大多根據(jù)不同等級(jí)制定相應(yīng)的薪資水準(zhǔn)和福利。除了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，還為高校重點(diǎn)人才提供優(yōu)厚的待遇和激勵(lì)機(jī)制。精神激勵(lì)指各種表彰和榮譽(yù)，物質(zhì)激勵(lì)包括津貼和住房。有的高校在資源豐富的情況下，將激勵(lì)措施向教學(xué)科研一線人員傾斜。
　　隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的加快，高校連年擴(kuò)招，一些高校的教學(xué)師資力量跟不上學(xué)校發(fā)展速度，導(dǎo)致一些教師身兼多種任務(wù)，壓力過(guò)大，心理負(fù)擔(dān)重。一些高校人力資源結(jié)構(gòu)不合理，表面上教學(xué)師資力量充足，但具體到崗位卻分配不合理。這主要是教學(xué)和科研的矛盾。一線教學(xué)人員占高校人事分配的很大比重，而教學(xué)任務(wù)過(guò)多導(dǎo)致科研能力不足，因此較難產(chǎn)生突出的科研骨干和學(xué)術(shù)領(lǐng)頭羊，一些以科研為主的學(xué)科不能很好地培養(yǎng)學(xué)生。教育部對(duì)高校人力資源的要求是從根源上建設(shè)一支好的教學(xué)師資隊(duì)伍。各高校在師資引進(jìn)和建設(shè)上，需要整體布置。一些問(wèn)題如隱性浪費(fèi)和近親繁殖在高校屢見(jiàn)不鮮。李廣才認(rèn)為，“從高校人力資源的分布來(lái)看,熱門(mén)專業(yè)人才緊缺，人員流動(dòng)性大,教師缺編。……人力資源管理機(jī)制不健全�！雹尥瑫r(shí)，在高層次人才數(shù)量上，學(xué)校間存在失衡，這主要因?yàn)楦鞲咝Ｈ肆Y源管理信息不對(duì)稱，不少高校用人部門(mén)固守人才單位私有的的思想，導(dǎo)致高素質(zhì)人才流動(dòng)不暢。
　　高校人力資源的開(kāi)發(fā)與管理就是挖掘、發(fā)現(xiàn)和使用學(xué)校的人力資源，尤其是人才資源。蔡莉等人提出，要充分發(fā)揮高校人力資源作用,使師資隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)組合科學(xué)合理，必須堅(jiān)持群體效應(yīng)原則：“在師資結(jié)構(gòu)的組合過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)力求正向效應(yīng)，即群體效應(yīng)作用大于其成員個(gè)人作用之和的狀況。高等學(xué)校師資組合的根本任務(wù)就是克服群體中的內(nèi)耗力，使群體組合產(chǎn)生更強(qiáng)大的合作力�！雹呃铥惸忍岢觯骸爸匾暩咝Ｎ幕ㄔO(shè)，良好的人力資源環(huán)境是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的前提條件�！雹�
　　高級(jí)人才管理要求“人才第一”，借用到高校中就是“人才第一，教師為本”。這種思想強(qiáng)調(diào)在高校人力資源管理中，要提倡尊師重教，營(yíng)造良好的校園氛圍，為教師才能的發(fā)揮創(chuàng)造良好的環(huán)境，調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性，發(fā)揮教師在治校中的主體性。逐步將高校傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)移到現(xiàn)代人力資源配置方向上。周作宇在《高校人力資源管理的幾個(gè)理論問(wèn)題》一文中認(rèn)為：“高校人力資源管理在理念上應(yīng)該是以人為本,在具體對(duì)象上應(yīng)該是以教師為本等�！雹�
　　要完善高校人力資源管理的績(jī)效考核，就要在平時(shí)的績(jī)效考評(píng)中消除傳統(tǒng)的論資排輩、“平均主義”、“大鍋飯”等不良現(xiàn)象，重視激勵(lì)作用。一方面將其作為聘任教師的基礎(chǔ)條件，另一方面也是保證考核公平，提高高校學(xué)術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力和社會(huì)影響力的重要手段，這樣才能真正貫徹“多勞多得，按勞分配”的原則。黃敏在其文《高校人力資源管理和開(kāi)發(fā)研究述評(píng)》中提出，“還有學(xué)者結(jié)合教師職業(yè)特點(diǎn),提出了校內(nèi)全員激勵(lì)、教師激勵(lì)、個(gè)體激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等一種全方位、多層次的發(fā)展激勵(lì)模式以及激勵(lì)應(yīng)當(dāng)遵循的一般原則等�！雹庖虼耍咝Ｔ谵k學(xué)育人的情況下，要針對(duì)不同崗位的工作要求，確立可操作的評(píng)估指標(biāo)，從嚴(yán)考核，同時(shí)定量進(jìn)行業(yè)績(jī)考察，憑借績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)更好地完成各項(xiàng)工作。
　　結(jié)語(yǔ)
　　21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的培養(yǎng)主要源于教育。高校必須把人力資源管理提高到重要的戰(zhàn)略地位。從經(jīng)濟(jì)繁榮、政治文化發(fā)展的角度看，高校人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的社會(huì)工程，其趨勢(shì)呈現(xiàn)出鮮明的特點(diǎn)，日益科學(xué)化、制度化，專業(yè)化。我國(guó)對(duì)高校人力資源發(fā)展的具體要求是，“在未來(lái)的50年,要把我國(guó)學(xué)校人力資源建成總量充足、配置均衡、能力優(yōu)先、體系現(xiàn)代的國(guó)民教育體系”⑾，這也是我國(guó)高校人力資源發(fā)展的重要方向。
　　
　　參考文獻(xiàn)
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　　（作者：廈門(mén)大學(xué)新聞傳播學(xué)院09級(jí)研究生）
　　實(shí)習(xí)編輯：王雨燕
　　責(zé)編：劉冰石

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