量化考核，在目前的報界可以說是方興未艾。 　　老的報業(yè)考核體系的一個重要特征就是大鍋飯性質(zhì)，建立在職務(wù)、職稱基礎(chǔ)上，沒有明顯收入差距。對此，量化考核無疑具有革命性的顛覆作用。量化考核以管理學(xué)的激勵理論為基石，不再以“大鍋飯”即結(jié)果的平等為中心，代之以起點(diǎn)的平等，即“績效面前人人平等”。績效考核的唯一指標(biāo)是，產(chǎn)品（即，稿件或版面）本身。也就是說，產(chǎn)品本身的數(shù)量與質(zhì)量直接和唯一地決定著績效工資的多寡，兩者間有著高度相關(guān)性與一致性。
　　
　　量化考核的應(yīng)用
　　
　　量化考核最早被一些市場化程度較高的報紙，尤其是都市類報紙所采用。一般有兩種評分體例。一種是由各個部門中心的主任負(fù)責(zé)為本部門所有編輯記者進(jìn)行評分，有的則是由獨(dú)立的考評室等相應(yīng)名稱的部門來評分。
　　前者優(yōu)勢在于，主任對一線情況較了解，更容易針對具體稿件具體考評，但其不足也明顯，就是主任相對不超脫，有可能在評分中摻入個人情感因素和印象分，編輯記者礙于情面對一些不盡公正的評分缺少正常申訴渠道。后者優(yōu)勢在于可以相對超脫各部門，較少摻入印象分，更有可能保證考評的客觀、公正，一線編輯記者更有可能進(jìn)行直率的個人異議的陳述和申訴。不過，不足同樣存在，就是對一線情況不甚熟悉，導(dǎo)致操作上容易簡單一刀切和過分以數(shù)量說話。
　　《南方日報》及時跟進(jìn)市場化報紙的考評模式，于2003年改革績效考評制度，引入量化考核。而且，將量化考評進(jìn)一步細(xì)化為“基本分＋質(zhì)量等級分＋難度加權(quán)分＋扣罰分”這樣一個直觀和一目了然的考核結(jié)構(gòu)。這旨在使量化考核具有更強(qiáng)系統(tǒng)性、可操作性、透明性和合理性，盡量避免量化考核中的人為扭曲因素和主觀隨意性。
　　量化考核不但被市場化程度較高的都市類報紙接受，也為大多數(shù)黨報系列的報紙采納，從而確立了它在報業(yè)管理中的重要地位。同時，借助新聞類專業(yè)期刊的示范和褒獎效應(yīng)，量化考核幾乎成了目前報業(yè)成功的重要秘笈之一。
　　
　　量化考核的負(fù)面影響
　　
　　量化考核其實就是一種計件工資制，直接地將個人工作量和個人工資收入掛鉤。通俗一點(diǎn)說就是干多少活拿多少錢，現(xiàn)在在報紙內(nèi)流行的稱呼叫“掙工分”。掙工分給編輯記者們帶來的影響和心理震蕩還是巨大的，特別是那些在各地市機(jī)關(guān)報工作的一線編輯記者們。
　　第一個心理影響是，干一天活拿一天工資的打工仔心態(tài)。
　　這在都市類報紙表現(xiàn)尤其明顯，與都市報大量從社會招聘記者編輯、劇烈的從業(yè)競爭和高度的人員流動性有關(guān)。像《南方都市報》從創(chuàng)刊以來，基本上一
　　直保持員工平均年齡28歲左右，就與上述幾個因素有關(guān)。這種狀況固然鍛煉了從業(yè)人員的競爭意識和業(yè)務(wù)能力，但也帶給員工強(qiáng)烈的不確定感。特別是現(xiàn)在報紙一般都存在起點(diǎn)的不平等，就是幾類人基礎(chǔ)工資和福利待遇上的差別待遇。
　　由于現(xiàn)在越來越多編輯記者在體制外流動，本就沒有穩(wěn)定感，量化考核使不穩(wěn)定感更強(qiáng)烈，總感到自己跑一天才有一天錢，不跑就會被掃地出門。
　　第二個心理影響是，與所服務(wù)媒體共生死同進(jìn)退的主人翁精神和責(zé)任意識缺乏。
　　筆者對某報記者的一次訪談中聽到一件事。這家報紙每月計薪時段為上月25日到本月25日，后改為本月1至31日。此舉引發(fā)一場較為激烈的網(wǎng)上抗議�？棺h員工質(zhì)疑報領(lǐng)導(dǎo)層：上月25日到上月31日這過渡期間的六天工資哪去了？這不難讀出員工和領(lǐng)導(dǎo)層間明顯的“我們”與“他們”的區(qū)隔感，而兩者間的一體感和員工本身的主人翁感幾乎是闕如的。
　　第三個心理影響就是，職業(yè)神圣感、自豪感和事業(yè)感的喪失。
　　在報業(yè)數(shù)目稀少的計劃經(jīng)濟(jì)時代，報紙擁有極高權(quán)威性、政治地位和社會聲望。后來隨著市場經(jīng)濟(jì)的實行和發(fā)展，報紙的急速勃興和擴(kuò)張使報業(yè)從業(yè)人數(shù)也驟增，并呈現(xiàn)魚龍混雜之勢，一度流行的“防火防盜防記者”便是這種狀況的反映�；燠E各種日新月異的職業(yè)中，報業(yè)不再高高在上而只是眾多職業(yè)中的一員：市場化程度越高的報紙，市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展越充分的地區(qū)，報業(yè)的尋常職業(yè)色彩越濃。
　　恰恰在這樣一種社會轉(zhuǎn)型背景下，量化考核的迅速引進(jìn)反過來更強(qiáng)化了報業(yè)從業(yè)人員的打工仔意識。
　　一、高頻率的人員流動。
　　現(xiàn)在不少報紙動輒聲稱自己員工的年齡結(jié)構(gòu)如何優(yōu)化，其實這掩飾了這種狀況背后殘酷的員工高淘汰率機(jī)制。據(jù)一位武漢報業(yè)人士在考察成都、重慶報業(yè)后介紹：“在《成都商報》《重慶商報》這類報紙中，人員流動非常頻繁……全報社記者每年10％淘汰率，各部門記者的淘汰率也達(dá)10％。所以不敢太注重培養(yǎng)名記者，因為成名之時可能即是他們流走之日”（http://fly-bluesky.spaces.省略/）。
　　二、工作中，急功近利的短期行為以及對轟動效應(yīng)的盲目和片面追求。
　　一些虛假報道不能不說是對記者責(zé)任意識的闕如所帶來的急功近利的短期行為的生動寫照。而近年頻頻發(fā)生的企業(yè)訴報紙記者名譽(yù)侵權(quán)案，也多半與一些記者對于轟動效應(yīng)的盲目追求有關(guān)。他們往往不到現(xiàn)場，不作調(diào)查核實，僅憑坐在辦公室里打幾個電話和道聽途說，便下筆千言起來。
　　三、對組織的忠誠度非常低，以及由此引發(fā)的大面積敗德行為。
　　管理學(xué)研究證明，在市場競爭程度越來越激烈的今天，對組織富有極高忠誠度的員工與企業(yè)興旺的關(guān)聯(lián)度越來越高。而員工對企業(yè)的忠誠度首要的是認(rèn)同企業(yè)價值觀和組織目標(biāo)，富有主人翁精神。而量化考核對于員工對組織的忠誠度有一定侵蝕作用，那就是，不關(guān)心組織利益，只關(guān)心個人利益；滿足做一天和尚撞一天鐘，沒有共存亡、同興衰的使命感；不比貢獻(xiàn)只比報酬；企業(yè)支付了績效工資，卻沒有達(dá)到促進(jìn)組織績效的目的。如果任這種遠(yuǎn)離對組織的忠誠、純粹追逐金錢的現(xiàn)象蔓延開來，勢必會引發(fā)大面積敗德行為。
　　如，明明是網(wǎng)上稿卻堂而皇之地冠以自己的名字，明明是中文稿整合而成的卻注上筆名以求按編譯稿記分。再比如，一些記者在通訊員來稿時，先把自己大名署在通訊員的前面。
　　總之，對于量化考核，需要一分為二地來看。既要看到其優(yōu)勢，也要看到其劣勢。千萬不要以為它是萬能的，而必須承認(rèn)無論它的調(diào)控功能還是導(dǎo)向功能需要與其他配套的外環(huán)境結(jié)合起來。只有有一個清醒和正確的認(rèn)識，才能盡量發(fā)揮其積極作用，抑制其負(fù)效應(yīng)，并積極創(chuàng)造一個與之匹配的外環(huán)境，最大限度地發(fā)揮其推動性。
　　
　　背景資料
　　
　　報紙員工工資情況分類現(xiàn)在的報紙員工，基本上分為四類。第一類是1998年前進(jìn)報社的，這類人實際執(zhí)行的是相對意義上的的鐵飯碗，參加福利分房，有相關(guān)待遇；第二類是1998年后以應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生形式被報社人力資源中心招聘進(jìn)來，且與集團(tuán)簽訂五年工作合同的，這類人雖然以招聘形式進(jìn)來但在基本工資和福利待遇上與第一類人無異，除了沒有福利分房外；第三類是報社人力資源中心從社會上招聘進(jìn)來的，且與集團(tuán)簽訂一般三年工作合同，在基本工資上按照1200元、800元等不同檔次由使用單位定級，一般不享受一二類員工所擁有的福利待遇；第四類是集團(tuán)各子報自行從社會上招聘進(jìn)來的，這類人的基本工資也是由使用單位按照一定檔次定級，但在工作合同的簽署上具有很大彈性，且有時單位連失業(yè)金、公積金、退休金和醫(yī)療保險也不提供。

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