美國(guó)的高管薪酬問(wèn)題也是由來(lái)已久，關(guān)于這一問(wèn)題的爭(zhēng)論已經(jīng)有近100年的時(shí)間。除去公眾普遍關(guān)注的高管薪酬總額等問(wèn)題，美國(guó)金融機(jī)構(gòu)高管薪酬激勵(lì)模式的演進(jìn)及現(xiàn)狀也同樣吸引著學(xué)界業(yè)界的關(guān)注。美國(guó)作為最早嘗試權(quán)益類薪酬激勵(lì)模式的國(guó)家，其上百年的歷史沿革、發(fā)展現(xiàn)狀及經(jīng)驗(yàn)值得我國(guó)商業(yè)銀行管理者和監(jiān)管層借鑒。
　　美國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬現(xiàn)狀分析
　　考慮到美國(guó)商業(yè)銀行高管是一個(gè)龐大的群體，本文篩選在AMEX、NYSE、NASDAQ交易所上市的商業(yè)銀行CEO薪酬為數(shù)據(jù)樣本，總計(jì)78家銀行，共1402個(gè)觀察值，數(shù)據(jù)來(lái)源為ExecuComp數(shù)據(jù)庫(kù)，樣本時(shí)間跨度為1992～2014年，以此數(shù)據(jù)樣本分析美國(guó)銀行業(yè)高管薪酬現(xiàn)狀。
　　美上市商業(yè)銀行高管薪酬總額情況
　　近二十幾年來(lái)，美國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬總額總體呈現(xiàn)不斷上升的趨勢(shì)，但同時(shí)伴隨著與小經(jīng)濟(jì)周期相符的階段性波動(dòng)。根據(jù)波動(dòng)時(shí)點(diǎn)推測(cè)，2000年互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)泡沫的破裂和2008年次貸危機(jī)的蔓延，這兩次經(jīng)濟(jì)周期對(duì)美國(guó)股市產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響，同樣也對(duì)高管薪酬總額產(chǎn)生了巨大的作用，最集中的表現(xiàn)是在這兩個(gè)小周期性波動(dòng)發(fā)生后高管薪酬的階段性降低（見圖1）。從1992年38位CEO薪酬總額共計(jì)2763.4萬(wàn)美元至2014年79位CEO薪酬總額40407.2萬(wàn)美元，增長(zhǎng)了13.62倍，即便扣除了人數(shù)變化的均值薪酬，也從72.72萬(wàn)美元上漲至511.48萬(wàn)美元，增長(zhǎng)了6倍多，年復(fù)合增率高達(dá)8.5%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)跑贏美國(guó)近100年的平均通脹水平3%。
　　本文整理了近二十幾年來(lái)美國(guó)上市商業(yè)銀行CEO薪酬數(shù)據(jù)，根據(jù)其描述性統(tǒng)計(jì)可視圖（圖2）可以看出，美國(guó)商業(yè)銀行CEO薪酬的均值上漲速度并不快，隨著經(jīng)濟(jì)周期的波動(dòng)而產(chǎn)生波動(dòng)；較引人注意的是CEO薪酬最高者的總額波動(dòng)非常大，在2006年到達(dá)歷史性的最高點(diǎn)3906.61萬(wàn)美元，為摩根大通（JP MorganCHASE & CO）的CEO杰米·戴蒙（James Damon），同時(shí)可以看出，最大值的變動(dòng)情況與其方差的波動(dòng)情況非常吻合，都在2006年以后快速降低并于2009年開始反彈，極為有效地反應(yīng)了CEO薪酬之間的差異性也在隨著周期進(jìn)行變化，在上升周期內(nèi)表現(xiàn)為更大的薪酬差距，而在下降周期表現(xiàn)為差距的減�。粴v年CEO薪酬最低者的變動(dòng)輻度較小，從1992年的最低23.6萬(wàn)美元至2014年的最低60.7萬(wàn)美元，23年漲幅157%，遠(yuǎn)低于最大值的1028.97%的漲幅，與前面方差波動(dòng)趨勢(shì)共同驗(yàn)證了CEO薪酬差異的總體向上趨勢(shì)。
　　美國(guó)上市商業(yè)銀行高管薪酬結(jié)構(gòu)情況
　　據(jù)美國(guó)證券交易委員會(huì)（SEC）披露的文件顯示，JP MorganCHASE&CO的CEO James Damon 2015年薪酬總額達(dá)到2700萬(wàn)美元，同比增長(zhǎng)35%，其中150萬(wàn)美元固定薪酬、500萬(wàn)美元現(xiàn)金紅利和2050萬(wàn)美元的業(yè)績(jī)股票分紅。由此典型可以看出，高管薪酬中占據(jù)最大比例的股票類薪酬已經(jīng)是決定其薪酬的最重要影響因素。圖3為歷年美國(guó)上市商業(yè)銀行CEO薪酬總額構(gòu)成比例的變動(dòng)趨勢(shì)，雖然每位高管薪酬的結(jié)構(gòu)可能存在巨大差異，但是由其總額構(gòu)成比例變動(dòng)的趨勢(shì)仍然能夠清晰的看出近二十幾年來(lái)高管薪酬機(jī)制變動(dòng)的軌跡。
　　固定薪酬總體趨勢(shì)性降低。近20年來(lái)，固定薪酬占比是呈現(xiàn)不斷下降的趨勢(shì)的，尤其是到2 0 0 6 年，占比降至最低的16.47%，后隨著金融危機(jī)不斷蔓延有階段性的提升，2009年以后又回到繼續(xù)降低的進(jìn)程中，這是監(jiān)管層和公司股東的思維意識(shí)變化最有效的反映，將管理層的薪酬更多的與公司經(jīng)營(yíng)管理、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等行為相關(guān)聯(lián)，會(huì)更符合利益相關(guān)者價(jià)值增值和監(jiān)管者保證薪酬公平性的目標(biāo)。
　　獎(jiǎng)金形式薪酬在2006年斷層式降低。從獎(jiǎng)金占比的變化形勢(shì)來(lái)看，在2006年以前獎(jiǎng)金表現(xiàn)為對(duì)固定薪酬的替代效應(yīng)，1996年超過(guò)固定薪酬成為比重最大的成分。在2006年這一類型的薪酬驟降至9.54%，“股票類+期權(quán)”兩類權(quán)益性薪酬形式直接替代其成為更受歡迎的模式，值得注意的是，這種替代直接導(dǎo)致了2006年高管薪酬總額的快速飆升，增長(zhǎng)超過(guò)了2005年總額的1.4倍多，因此，可以推斷，這種替代的最直接原因是權(quán)益類薪酬形式將管理者與所有者的權(quán)益相掛鉤，間接原因是權(quán)益類薪酬形式的貨幣價(jià)值更高，能夠給高管帶來(lái)更大的薪酬激勵(lì)作用。
　　期權(quán)類薪酬逐漸淡出歷史。在這一個(gè)時(shí)期內(nèi)，權(quán)益類薪酬工具中期權(quán)類薪酬占比表現(xiàn)為持續(xù)降低的態(tài)勢(shì)，相應(yīng)的股票類薪酬占比表現(xiàn)為穩(wěn)定的上升趨勢(shì)。這種現(xiàn)象形成的原因可能是期權(quán)這種形式的薪酬成本較股票薪酬大，同時(shí)權(quán)利與義務(wù)的不對(duì)稱使高管對(duì)這種形式的薪酬存在天然的“喜愛(ài)”，尤其是在管理層可能通過(guò)短期調(diào)整操縱股價(jià)的情況。針對(duì)前述存在的這種問(wèn)題，期權(quán)類薪酬的隱患越來(lái)越顯性化，從而推動(dòng)了薪酬機(jī)制自身的變革向更倚重股票類薪酬轉(zhuǎn)變。
　　分析兩類薪酬工具的屬性和作用方式有助于更清晰的理解上市銀行高管權(quán)益類薪酬變遷的原因。從兩者屬性來(lái)看，股票類薪酬表現(xiàn)為“實(shí)質(zhì)性”的薪酬，是已經(jīng)確定的價(jià)值，在能夠賣出之前只是價(jià)值波動(dòng)的問(wèn)題，而股票期權(quán)則更多的表現(xiàn)為一種在傳統(tǒng)貨幣薪酬之外附加的權(quán)利，不僅其成本難以計(jì)量（美國(guó)以Black-Scholes公式計(jì)算其價(jià)值），還面臨著高管到期無(wú)法行權(quán)時(shí)對(duì)其自身價(jià)值無(wú)法產(chǎn)生顯著影響的困境，即這種情況無(wú)法形成有效激勵(lì)；從兩者獲益方式來(lái)看，股票類薪酬與股票價(jià)格直接掛鉤，高管為提升自身財(cái)富總量，尤其是在一段時(shí)期后確保其獲得股票未來(lái)的增值，傾向于從更長(zhǎng)周期內(nèi)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策。而期權(quán)類薪酬卻有另外一種收益的機(jī)制，在其行權(quán)期內(nèi)，只要股價(jià)超過(guò)行權(quán)價(jià)，那么高管就可以在行權(quán)過(guò)程中獲利，從而推動(dòng)高管的決策在行權(quán)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)決策行為短期化，例如壓縮科研投入來(lái)提升公司盈利水平。
　　延遲支付薪酬及其他薪酬比例增大。延遲支付薪酬在最近幾年也開始扮演越來(lái)越重要的角色，基本上這部分薪酬占比已經(jīng)與固定薪酬占比相近。延遲支付薪酬的產(chǎn)生是將高管自身利益與公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相綁定的第二重保障。由于高管當(dāng)期經(jīng)營(yíng)決策行為對(duì)未來(lái)公司績(jī)效影響存在時(shí)滯效應(yīng)，延遲支付機(jī)制要求高管在做決策時(shí)考慮公司更長(zhǎng)時(shí)期的經(jīng)營(yíng)，而減輕其短期行為，從而保障公司能夠穩(wěn)健的發(fā)展。近幾年延遲支付薪酬占比的提升誠(chéng)然是因?yàn)橄嚓P(guān)法律法規(guī)的要求，同時(shí)也體現(xiàn)了薪酬支付機(jī)制更多元化和長(zhǎng)期化的改革理念。

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