汽車行業(yè)的薪酬看漲，企業(yè)間的薪酬差距拉大是汽車業(yè)人才頻繁流動的主要原因。
　　郭謙來了，李峰走了；蔡速平來了，童志遠(yuǎn)走了……幾乎每個月，我們都可以看到各個汽車企業(yè)的人事變動，由此汽車行業(yè)成為人事變動最為頻繁的行業(yè)之一。
　　事實(shí)上，汽車人才的匱乏逐漸成為制約行業(yè)快速發(fā)展的最大瓶頸，一方面是市場的高度需求，另一方面則是人才的供給難以跟上市場膨脹的速度，吸引保留核心人才業(yè)已成為汽車企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)。而這些人來人往的人事變動的背后，則包含著各個企業(yè)之間薪酬的差異。
　　北京德翰創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司近期公布的《2008年汽車行業(yè)薪酬調(diào)研報告》中，我們可以看到汽車行業(yè)大體的薪酬福利水平。
　　
　　汽車行業(yè)薪酬看“漲”
　　
　　《汽車觀察》記者了解到，今年，德翰咨詢在汽車領(lǐng)域的調(diào)查樣本是32家企業(yè)，其中40％左右是民營企業(yè)，50％左右是合資企業(yè)和獨(dú)資企業(yè)。根據(jù)他們今年的薪酬調(diào)研結(jié)果看，中國全行業(yè)的平均薪酬增長率是132％，而汽車行業(yè)平均薪酬增長率在13％-15％之間。
　　隨著行業(yè)整體環(huán)境利好消息的不斷涌來，汽車行業(yè)的人力資源外部競爭也在加劇，企業(yè)爭取市場洗牌、重組時機(jī)，吸引大量的優(yōu)秀人員，為企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展提供有力的人員保障；其次新勞動合同法的出臺以及持續(xù)的CPI高增長使得汽車行業(yè)的薪酬也在高幅度的上漲。
　　與其他行業(yè)相比，汽車行業(yè)同比薪資增長率偏高，如下圖所示，2008年，汽車行業(yè)的薪資增長率達(dá)到了14.37％，略低于高科技的15.6％但高于快消行業(yè)的11.09％，房地產(chǎn)行業(yè)的10.58％和機(jī)械行業(yè)的9.87％。
　　隨著整個汽車工業(yè)競爭日趨激烈，企業(yè)對于人才的競爭也呈現(xiàn)白熱化，而吸引和保留人才最有效的方式就是提供有市場競爭性的薪酬福利。2008年，隨著新勞動合同法的頒布，企業(yè)也意識到了外界人才競爭的激烈，員工離職將不承擔(dān)風(fēng)險和費(fèi)用，員工流動性加大，加之獵頭行業(yè)的成熟，使得核心人員的離職變動性加大；CPI上漲，對企業(yè)中下層員工的沖擊較大，生活成本加大，如果漲薪幅度跑不贏CPI，這部分員工的生活質(zhì)量就在下降，因此，企業(yè)漲薪勢在必行。
　　從實(shí)際調(diào)研結(jié)果來看，高級技術(shù)工人，研發(fā)人員、營銷人員及中高層管理人員依然是漲薪的重點(diǎn)。據(jù)德翰咨詢調(diào)研結(jié)果顯示，高級技工和工程師平均年薪達(dá)到了169162元，同比增長15.8％；銷售經(jīng)理年薪為258354元，比去年同期增加了36102元；研發(fā)工程師的年收入達(dá)到了270118元，比上一年度整整高出了43603元，而中高層管理人員的漲薪幅度在10％～14％之間，與往年一樣，其漲薪幅度高于企業(yè)低層員工。
　　
　　薪酬差異加劇人才流動
　　
　　企業(yè)間薪酬差距拉大，使得市場核心人才向能夠給他們提供更具有市場競爭性的薪酬福利水平的公司流動，薪酬杠桿在人才流動上起到了很重要的作用。與以往不同的是，隨著招聘網(wǎng)站和獵頭服務(wù)的盛行，薪酬透明度越來越高，使得流動率也加大。企業(yè)內(nèi)部薪酬差距拉大，會降低員工的滿意度，底薪員工會考慮離開企業(yè)，這樣加大了人才的流動率。隨著行業(yè)內(nèi)企業(yè)競爭加劇，行業(yè)資源集中度加強(qiáng)，企業(yè)銷售業(yè)績和盈收能力的差距不斷在擴(kuò)大；另外，企業(yè)往往會在短期內(nèi)用高薪聘請緊缺人才，所以企業(yè)間的薪酬差距將更加明顯。這些變化可以從不同汽車企業(yè)各層級間的薪酬差異中來看到：
　　德翰創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司的咨詢顧問王伯巖表示：“近兩年，企業(yè)間的高管層的薪酬差異增加了8.2％，而經(jīng)營管理層增加了22％，這說明中層管理者、高級技工、高級營銷人員的薪酬差距比較明顯，這些崗位是企業(yè)競相追逐的對象；從數(shù)據(jù)中看，與中高層管理者薪酬差距拉大不同，執(zhí)行層的薪酬差距降低了18.5％，這表明初級執(zhí)行層的勞動力供應(yīng)量相對充足，使得薪酬水平相對透明，沒有拉開明顯差距�！�
　　汽車行業(yè)一直呈現(xiàn)出“高流動率”的態(tài)勢，近幾年一直維持在10％以上，據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示，2008年汽車行業(yè)整體離職率為14％左右，其計算群體主要覆蓋主動離職人群。較之去年同比增長3個百分點(diǎn)。人才流動的群體主要為研發(fā)類、渠道銷售類、市場類和中層管理人才。
　　
　　“好用”的人正當(dāng)紅
　　
　　每一個人在組織中，都有明確的職位、明確的分工，這是組織的基本原理。但絕不代表每一個人只能做一件事、只要做一件事，當(dāng)必要的時候，工作上的彈性調(diào)度是難免的，愿意配合組織，彈性調(diào)整，出任艱難的人，通常是組織積極培養(yǎng)的人才。
　　日本知名財經(jīng)雜志President，就曾提出這個“好用”的觀念。在21世紀(jì)的新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)內(nèi)當(dāng)紅的專業(yè)經(jīng)理人的一項(xiàng)特質(zhì)就是“好用”，“好用”的人態(tài)度開放、不自我設(shè)限、專長多樣、學(xué)習(xí)力強(qiáng)、可塑性高、愿意挑戰(zhàn)新事物，也愿意以公司的需要為己任，而不是只自滿于自我的期待。
　　首先企業(yè)和員工之間需要一種平衡，如果他的工作能夠得到相應(yīng)的收入，他的進(jìn)步能夠在收入上有所反映，這就達(dá)到了一種平衡，他對工做就會有一種穩(wěn)定的心態(tài)。比如，你現(xiàn)在賺3000元，但過一段時間你認(rèn)為你的業(yè)務(wù)能力提高了，但是薪水沒有變化，你就會選擇跳槽，為了滿足員工不同階段的利益需要，在薪水和待遇上考慮了員工的成長，每年的績效獎勵，相應(yīng)的漲工資，另外，積極發(fā)現(xiàn)有能力的員工，通過日常培訓(xùn)讓有經(jīng)驗(yàn)的員工去提高。
　　短視的用人，必然導(dǎo)致員工短視的做事，新員工很快能通過老員工的態(tài)度上了解公司的用人理念，因此會很容易的認(rèn)可公司的價值，形成一個穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)，而這正是一個企業(yè)能持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)打造出和諧團(tuán)隊(duì)。
　　
　　對比見分曉
　　
　　汽車行業(yè)相比較其他行業(yè)，一是核心人才缺口比較大，隨著國內(nèi)汽車產(chǎn)業(yè)不斷發(fā)展和完善，對人才的需求也持續(xù)上升，企業(yè)由原來感受到市場壓力變成如今的管理壓力和成本壓力。市場上，人才需求與供應(yīng)的缺口還沒有逐漸縮小的趨勢，所以汽車企業(yè)薪酬漲幅逐年擴(kuò)大，尤其是核心人員，如研發(fā)、銷售、高級技工等部分崗位的漲幅在各行業(yè)薪酬漲幅中名列前茅。二是汽車行業(yè)人才需要更多的專業(yè)知識積累，如培養(yǎng)一個成熟的銷售人員需要一年左右的時間，而維修人員需要的時間更長。企業(yè)寧愿花高價錢招聘來有經(jīng)驗(yàn)的人才也不愿意花精力培養(yǎng)自己的人才，免得為其他企業(yè)做嫁衣，所以這類崗位的薪酬也逐年升高。三是汽車企業(yè)內(nèi)部部門薪酬相比較中，技術(shù)部門和市場部門的人員漲薪幅度比其他部門要高。核心部門人員離職對企業(yè)的沖擊相對較大，所以提供有市場競爭性的薪酬通常是企業(yè)常用的方式之一。
　　德翰創(chuàng)業(yè)管理咨詢公司的咨詢顧問王伯巖指出：“在調(diào)查過程中發(fā)現(xiàn)，對于中國內(nèi)地的勞動力市場有幾大特點(diǎn)：第一，勞動力市場總體供大于求，人力資源和社會保障部28日公布了全國104個城市的勞動力市場職業(yè)供求信息，數(shù)據(jù)顯示，104個城市中，用人單位通過勞動力市場招聘各類人員約501.8萬人，而進(jìn)入勞動力市場的求職者約為511.6萬人；2008年度高校

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