[摘要] 《條例》出臺，管理體制的法制化將使高校的身份更加明確，但是權(quán)力職責(zé)不清給實(shí)際操作帶來沖突。由 “身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)化，將更有利于日常管理與效率提高，但高校工作的特殊性給崗位分析帶來難度。在人事管理環(huán)節(jié)將有法可依，趨于公正公平，但相對于高校工作考核環(huán)節(jié)無法實(shí)現(xiàn)實(shí)際效果。聘任合同制度為目前還未進(jìn)入正式編制之外的員工提供了法律保障，但聘任合同還不能完全規(guī)范和減少人事管理難度。薪酬與福利制度的規(guī)定必然從形式體系上改變高校人事管理的相應(yīng)內(nèi)容，但是不能從根本上取得實(shí)效。
　　[關(guān)鍵詞] 條例 高校人事管理
　　2011年11月24日，國務(wù)院法制辦公布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例（征求意見稿）》，這標(biāo)志著我國事業(yè)單位人事管理立法進(jìn)程終于向前邁出了實(shí)質(zhì)性的一步。對事業(yè)單位規(guī)范管理，提高效率將會起到重要的作用。作為事業(yè)單位重要組成部分的公立高等院校，將會受到什么影響以及實(shí)施中存在的問題，筆者認(rèn)為這是在高等學(xué)校管理領(lǐng)域目前亟待深入探討的問題。
　　事業(yè)單位和《條例》概述
　　事業(yè)單位的概念是中國獨(dú)有。它一般是指以增進(jìn)社會福利，滿足社會文化、教育、科學(xué)、衛(wèi)生等方面需要，提供各種社會服務(wù)為直接目的社會組織。事業(yè)單位不以營利為直接目的，其工作成果與價值不直接表現(xiàn)或主要不表現(xiàn)為可以估量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)，是國家機(jī)構(gòu)的分支。事業(yè)單位主要分布在教、科、文、衛(wèi)等領(lǐng)域，服務(wù)性、公益性、知識密集性是此類單位的典型特征。長期以來，我國的事業(yè)單位普遍存在政事不分、人浮于事、激勵與約束機(jī)制不健全、效率低下等問題。
　　根據(jù)2003年《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》中提出的制訂事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例的要求，原人事部會同中央組織部起草了《事業(yè)單位人事管理暫行條例（送審稿）》，于2008年3月報請國務(wù)院審批。國務(wù)院法制辦在充分聽取有關(guān)部門、地方政府和事業(yè)單位意見的基礎(chǔ)上，會同國務(wù)院有關(guān)部門反復(fù)研究、修改，形成了征求意見稿。該條例從管理體制、招聘與上崗制度、考核和培訓(xùn)、獎勵和處分、工資福利和社會保險等方面對事業(yè)單位人事管理進(jìn)行了全方位的規(guī)定。
　　我國高校在人事管理方面的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)
　　公立高等學(xué)校是事業(yè)單位的重要組成部分。正是這個特殊身份讓高校人事管理現(xiàn)實(shí)中的運(yùn)作不盡如人意。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
　　1.管理體制上，由于受事業(yè)單位體制限制，政府與公立高校人事管理權(quán)不明晰
　　在現(xiàn)行制度下，高校的事業(yè)編制受政府的嚴(yán)格控制，用人數(shù)量與規(guī)模取決于編制而不是實(shí)際的需求。政府及其主管部門對高校的編制聘任、職員制度、工資等仍以行政管理為主，干預(yù)甚至以行政措施直接指令學(xué)校。這對高校的人員管理的工作造成了一定影響。同時高校自主權(quán)的不明晰和不確定性給人事管理工作造成了混亂，一度出現(xiàn)了事業(yè)單位人事改革和學(xué)校自主人事改革發(fā)生沖突和矛盾的情況。與之相應(yīng)的為了彌補(bǔ)編制問題而被很多高校采用的人事代理制度在實(shí)施中也由于受傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響而社會認(rèn)可度不高，人事代理人員在工作中缺乏歸屬感和穩(wěn)定感，同時待遇的差別也影響其工作責(zé)任心和積極性。這是高校作為事業(yè)單位，與政府在授權(quán)與監(jiān)管上權(quán)力不明晰的結(jié)果。
　　2.在聘用制度上，不利于人才流動和日常管理
　　目前，高校進(jìn)人，由編制管理部門核定編制，政府部門統(tǒng)一管理、統(tǒng)一辦理錄用手續(xù)，高校選人、進(jìn)人缺少自主性。二是由于組織與管理形式的過于統(tǒng)一，環(huán)節(jié)較多，時間過長，難以滿足學(xué)校用人的所急。三是單一的用人方式導(dǎo)致人才的使用權(quán)與所有權(quán)高度集中，教師不能自由擇業(yè)，學(xué)校不能自主擇人，人才不能合理流動，個人價值不能充分體現(xiàn)；個人與單位具有強(qiáng)烈的以人事檔案為核心的依附關(guān)系，員工只要不犯重大錯誤，一般是進(jìn)人容易辭退難，造成學(xué)校機(jī)構(gòu)臃腫，負(fù)擔(dān)沉重；由于用人實(shí)質(zhì)上的終身制，使教職工缺乏責(zé)任感、危機(jī)感和競爭意識，辦學(xué)資源難以優(yōu)化，學(xué)校管理效能低下，嚴(yán)重制約了學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展。
　　3.考核與激勵機(jī)制無法切實(shí)地反映高校工作的特殊性和特殊要求
　　高校的考核仍然主要按照事業(yè)單位考核辦法，以優(yōu)秀、合格和不合格定考核等次。但是這種考核無法客觀衡量和考核高校教師的工作情況。高校工作是知識密集性、科研性和教學(xué)性特點(diǎn)共存的工作。目前的考核與激勵主要還是在量化層面。因此在教師管理和激勵約束機(jī)制上就存在兩極現(xiàn)象，無法杜絕不良現(xiàn)象，同時也不能很好地調(diào)動教師的工作積極性。
　　4.薪酬與福利制度未完全起到應(yīng)有作用
　　高校的薪酬和福利制度也是由于其事業(yè)單位性質(zhì)而有所限制。其中工資發(fā)放渠道，工資水平，工資的計算體系等內(nèi)容需要與國家相關(guān)的事業(yè)單位管理制度相符合，因此高校的薪酬體系很大程度上無法根據(jù)學(xué)校自身的狀況進(jìn)行調(diào)整和管理，因此也就在一定程度上無法達(dá)到有效管理職工的目的。在福利制度方面，不排除沿用事業(yè)單位的福利制度如醫(yī)療保險，養(yǎng)老金制度等，對于職工來說是一定的福利保障，但是隨著其他企業(yè)和公務(wù)員系列的發(fā)展與逐步完善，事業(yè)單位的福利制度已經(jīng)失去優(yōu)勢。
　　《條例》出臺對高校的影響及其矛盾
　　1.管理體制的法制化將使高校的身份更加明確，但是權(quán)力職責(zé)不清給實(shí)際操作帶來沖突
　　事業(yè)單位改革對事業(yè)進(jìn)行了分類，行政類事業(yè)單位可直接并入機(jī)關(guān)單位；經(jīng)營類事業(yè)單位直接轉(zhuǎn)企；從事公益服務(wù)的事業(yè)單位仍保留事業(yè)單位性質(zhì)。本次的條例適用于分類改革后的事業(yè)單位。高校的公益服務(wù)性使他首當(dāng)其沖地屬于事業(yè)單位之列。條例的實(shí)行將使高校的事業(yè)單位地位法制化。條例同時對事業(yè)單位的人事管理體制進(jìn)行了明確的規(guī)定。法制化的規(guī)定對于其他事業(yè)單位管理是有力的法律保障，但是對于高校則有可能成為瓶頸。根據(jù)高等教育法的規(guī)定，高校的人事權(quán)除校長的任命外，應(yīng)該全部屬于高校。但由于行政干預(yù)和權(quán)力劃分問題，高校的人事自主權(quán)一直是個難題。在沒有明確高校自主權(quán)的情況下，事業(yè)單位人事管理體制的法制化有可能使得高校的人事權(quán)力進(jìn)一步縮水，進(jìn)而高校的自主管理與政府管理的沖突更加加劇。
　　2.由 “身份管理”向“崗位管理”的轉(zhuǎn)化，將更有利于日常管理與效率提高，但高校工作的特殊性給崗位分析帶來難度

相關(guān)熱詞搜索：人事管理 淺析 管理?xiàng)l例 事業(yè)單位 出臺