【摘要】目前社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，高等院校間人才引進(jìn)日趨激烈，如何轉(zhuǎn)變高等院校以前的人事管理，把現(xiàn)代人力資源管理有效引入高校，成為當(dāng)前急待解決的重要課題。該文先逐一論述了目前高等院校的人事管理和人力資源管理的涵義，進(jìn)而講述當(dāng)前高等院校人事管理存在的若干問題，并提出如何達(dá)到高等院校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的幾點(diǎn)有效方式。
　　【關(guān)鍵詞】高校人力資源 人事管理 人力資源管理
　　如今經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，知識呈現(xiàn)出爆炸性增長，知識經(jīng)濟(jì)成為時下主要基調(diào)。人才是社會發(fā)展最為基礎(chǔ)的資源，高等院校是社會中高等人才最為集中的地方。過去高校的傳統(tǒng)人事管理方式已經(jīng)無法適應(yīng)目前社會對高等教育的要求，如何把現(xiàn)代人力資源管理引入高校的人事管理，已是迫在眉睫。
　　一、高校人事管理和人力資源管理的涵義
　　傳統(tǒng)意義上的“高校人事管理”，是指以教職工與有關(guān)教學(xué)、科研、管理以及其它教輔活動的相互關(guān)系為對象，運(yùn)用有關(guān)理論原則和方法，對吸收錄用、調(diào)配派遣、獎懲任免、培訓(xùn)考核、工資福利等事務(wù)，進(jìn)行計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、監(jiān)督的活動，以保證學(xué)�；顒拥恼�常運(yùn)作。
　　高校人力資源指高校從事教學(xué)、科研、管理、后勤等教職工總體所具有的勞動能力的總和，其中教研人員是主體，管理人員是關(guān)鍵，服務(wù)人員與離退休人員是補(bǔ)充。高校人力資源管理是就是指：運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
　　所以，以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向，“以人為本”的管理理念是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理最根本的區(qū)別。
　　二、當(dāng)前高校人事管理存在的主要問題
　　當(dāng)前我國高校人力資源構(gòu)成大多存在以下特點(diǎn)：教師人員中，教學(xué)名師或科研人才相對較少；高校后勤管理人員中，多數(shù)不思進(jìn)取，主動創(chuàng)造性思維者較少；后勤人員以教職工親屬占多數(shù)，專業(yè)水平相對不夠，文化層次不高。因此，高校的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變過程中存在一些問題，主要有：
　�。ㄒ唬┯^念落后
　　目前高校人事資源管理的方式落后，在一定程度上缺乏整體性和系統(tǒng)性，人事部門還未完全認(rèn)識到人力資源是一種可以進(jìn)行開發(fā)、利用、增值從而帶來豐厚回報的特殊資源。
　�。ǘ�）人力資源管理制度不健全
　　在教師引進(jìn)、培養(yǎng)、使用及工資管理等方面主要遵從上級文件，高校大都缺乏有效的人力資源長期規(guī)劃， ，較少考慮實(shí)際需要，存在較大的隨意性，致使人事管理工作無法承擔(dān)起為高校的長期發(fā)展提供人力資源保證的重任。
　�。ㄈ�）人事制度沒有積極性
　　改革不徹底、措施不配套、考核評估辦法滯后和某些方面不夠公平合理的狀況，導(dǎo)致人員積極性不高，沒有追求效益的動力。當(dāng)前，很多高校進(jìn)行的分配制度改革起到了一定的激勵作用，但力度和效果都不夠。
　�。ㄋ模┤肆�資源配置不當(dāng)
　　專任教師普遍緊缺，而人員缺乏合理流動、近幾年高校的持續(xù)擴(kuò)招使得不少高校長期處于缺編運(yùn)行狀態(tài)。雖然高校去行政化的呼聲已經(jīng)喊了很長時間，但高校組織結(jié)構(gòu)政府化專業(yè)教師無法進(jìn)入市場進(jìn)行調(diào)劑等，又使得非教學(xué)人員比率偏大，呈膨脹過剩態(tài)勢。
　　三、高校人事管理向人力資源管理的有效轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵
　　要保證高校的持續(xù)發(fā)展，就要進(jìn)行人事制度的改革，加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。因此，我們首先要做好以下幾項工作：
　�。ㄒ唬�樹立“以人為本、以教師為中心”的高校人力資源管理理念
　　在高�！耙匀藶楸尽钡年P(guān)鍵就是以教師為本，創(chuàng)造尊師重教的氛圍，始終堅持尊重教師的意愿、了解教師的需求、激發(fā)教師的能動性和創(chuàng)造性，通過有效的人力資源管理促進(jìn)教職工積極參與高校發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略的制定，使教師的潛能和積極性得到最大程度的發(fā)揮。只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。
　�。ǘ�）完善規(guī)范的人力資源管理制度
　　高校要逐步建立以實(shí)行聘任制主線，以用人制度和分配制度改革為重點(diǎn)，建立“人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低”的競爭激勵機(jī)制為目標(biāo)的人力資源管理制度。建立規(guī)范的人力資源管理制度，首先要規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，其次要保證高校人力資源管理政策的公開性、穩(wěn)定性和連續(xù)性。
　�。ㄈ�）規(guī)范分配激勵機(jī)制
　　堅持效益原則，把各單位的工資總額同辦學(xué)效率、辦學(xué)質(zhì)量和科研水平緊密掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，提高骨干待遇，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。高校教師相對緊缺的情況下，搞好教師隊伍建設(shè)不僅需要穩(wěn)定人、吸引人，更需要激勵人、發(fā)展人，高校要積極探索適合本校特點(diǎn)的多種分配形式和辦法，
　�。ㄋ模┘訌�(qiáng)高校人力資源合理配置
　　高校教師的勞動是一種以腦力為主的復(fù)雜性勞動，要用科學(xué)的方法確定高校教師工作量的標(biāo)準(zhǔn)，這是人力資源合理配置的根本依據(jù)。內(nèi)部人力資源配置是一個極為復(fù)雜的問題，受到社會的生產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)、政治、文化等多方面制約。要促進(jìn)高校人力資源的合理配置，首先應(yīng)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，規(guī)范高校內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)；其次要加強(qiáng)高校人力資源的成本管理，促進(jìn)人力資源的合理配置和高效率的使用。
　　（五）績效管理的思路轉(zhuǎn)變
　　高校教職工的個人需求不僅表現(xiàn)為基本的物質(zhì)需要，也包括尊重、個人成就感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的需要，而績效管理包括績效計劃與目標(biāo)的制定、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效反饋面談等一系列環(huán)節(jié)，特別注重內(nèi)在要素管理，注重人的動機(jī)、需要等內(nèi)在心理要素，因此從績效評估向績效管理的轉(zhuǎn)變契合高校人力資源的特殊性。
　�。�六）建立觀念型的組織，構(gòu)建文化，創(chuàng)造一個讓人才孵化的環(huán)境
　　建立學(xué)習(xí)型組織，培養(yǎng)良好的校風(fēng)、教風(fēng)、學(xué)風(fēng)，滿足高校教職工日益突出的精神需求，以精神激勵的形式營造良好的人文環(huán)境、工作環(huán)境、生活環(huán)境和政策環(huán)境，改善他們的工作生活質(zhì)量。綜上所述，人力資源管理特別強(qiáng)調(diào)與員工的交流，重視組織觀念文化和凝聚力，注重培養(yǎng)員工對組織的責(zé)任感和認(rèn)同度，所以高校應(yīng)致力于營建具有自身特色的校園文化。

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