摘要：考核培訓是一種有效的人事管理方法，利于增強組織活力及競爭力。本文對高�？己伺嘤柟ぷ魈攸c、存在的問題及解決方法進行了分析。
　　 關鍵詞：高校  人事管理  考核培訓  特點  問題  對策
　　 一、高校人事管理中考核培訓工作特點
　　    1.獨立性。由于教師及教育工作的特殊性，使得高校人事管理中考核培訓應獨立地去開展相關工作，制定適宜教育教學的考核培訓制度，對高校教師、職工及管理人員都應考慮在內(nèi)，注意培訓考核的內(nèi)容、形式及方法的區(qū)別，體現(xiàn)出較強的獨立性。
　　 2.求實性。高校人事管理的考核培訓應不斷適應新情況、新環(huán)境，做好調(diào)查研究工作，講實情，辦實事，最大限度落實政策，從而讓廣大教職工都能享受這一政策所帶來的好處，從而追求工作效率的求實性。同時，在選人、用人方面堅持為唯物辯證法、實事求是的思想路線，在考核評價中不帶有感情因素，客觀評價。
　　 3.導向性。高校考核培訓工作是一項復雜的系統(tǒng)工程，有著較強的政策性及系統(tǒng)性，關系到教師的職稱、人才流動及其工資等，與教職工切身利益息息相關。如：有的老同志由于外語不合格而不能夠晉升職稱等，盡管這些老同志在教育崗位上工作了幾十年，但是仍無法違背政策。這就需要在考核培訓中應把握方向，維護統(tǒng)一。
　　 二、高校人事管理中考核培訓存在的問題
　　    1.培訓機制欠缺。高校教職工培訓過程中，并未形成完整的約束機制，同時也未形成嚴格的獎懲制等。教職工的晉升、任用等并未與培訓結果相互聯(lián)系，脫離了實際情況，與培訓結果的好壞相脫節(jié)，甚至還有部分教職工并未進行任何培訓，照樣能夠晉升、任用，在高校教職工隊伍中表現(xiàn)的尤為明顯。這樣一來，使得教職工對培訓并不夠重視，并且使培訓流于形式，沒有充分發(fā)揮出其應有的作用，久而久之，形成惡性循環(huán)。
　　  2.培訓內(nèi)容缺乏實效性。高校教職工培訓主要實行的是分類培訓，包括晉升培訓、初任培訓及專業(yè)培訓等，通過培訓為高校提供了大量的優(yōu)秀人才，也在一定程度上提高了高校教職工的業(yè)務、政治及體能素質(zhì)等。而培訓內(nèi)容并不具有針對性、實效性。培訓部門并未經(jīng)過較為嚴格的論證，且規(guī)范也未缺乏整體性，在培訓內(nèi)容中并未融入新知識、新思想、新技術等，培訓的內(nèi)容較老套，并未體現(xiàn)當前新問題的解決途徑，使得課程內(nèi)容與實際不符合，缺乏新意，導致高校教職工在培訓的過程中失去了興趣。
　　  3.考核方法不科學。從當前來看，當考核文件下達后，常見程序則考開會、填表、述職、投票及結果。從整個過程來看，較為激烈，但是并未達到較好的考核效果。如：在填表的過程中多數(shù)人馬馬虎虎填，盡快完成這個考核任務，甚至還有部分人員拿著去年的表格在里面修改相關數(shù)據(jù)，導致歷年來考核總結、鑒定內(nèi)容雷同，也看不出其中存在的問題。又如：有的教職工人緣好，得到的票就多，但實際上所做的工作并不突出。這樣一來，使得考核失去了原有的真實性及公平性。
　　4.考核模式不平衡。一般情況，高校根據(jù)教師工作特點，從而對教學工作、科研成果及課題等設定量化考核指標，而在該指標中并未較好地體現(xiàn)職業(yè)道德、教學質(zhì)量等，使得教師量化考核無法達到應有效果。而其他工作人員的考核往往是定性考核，包括工作態(tài)度、遵紀守法等評價，盡管有著較高的精確度，較強的可比性，但是操作方法較簡單，缺乏客觀性及全面性，容易引發(fā)分歧。
　　三、高校人事管理中考核培訓解決方法
　　    1.改革培訓機制。做好科學的規(guī)劃及其研究，制定各個階段的目標，將長期計劃與短期計劃有效結合起來，提高教職工培訓實戰(zhàn)性。在培訓方面應做到資源的有效整合，明確培訓任務，對機制加以創(chuàng)新，完善相關規(guī)范，使得在臺階上創(chuàng)新培養(yǎng)人的實踐能力及創(chuàng)新能力。由于在改革教育中，應體現(xiàn)出能力本位的觀點，使高校教職工培訓能夠向?qū)崙?zhàn)型、應用型而發(fā)展，體現(xiàn)出中國高校教職工時代特征。
　　  2.完善培訓內(nèi)容。可將培訓分為業(yè)務培訓、晉升培訓、上崗培訓、研討培訓及其知識培訓等，形成具有特色的培訓目標。在新教職工培訓中重視培訓的操作性、程序性、技能性;晉升培訓、業(yè)務培訓屬于中級培訓，已有一定的工作經(jīng)驗，教學技能較為熟悉，通過有效教學讓學員取長補短，提高教職工綜合素質(zhì)。研討培訓屬于高級培訓，側重于向培訓學員提供國內(nèi)外最新的教研理論動態(tài)、最新的科研成果、最新的工作經(jīng)驗和方法，以此提高其理論水平和實際工作能力。
　　3.考核方法多元化。教職工考核中應根據(jù)不同崗位的職責、標準及其工作要求，結合人員結構及工作基礎等，實現(xiàn)定性與定量的結合，將年度考核與平時考核結合起來，同時將同級、上級及服務對象三級結合起來，并輔以民主測評等，提高考核的科學性及公平性。如對非教師人員，應對服務態(tài)度、內(nèi)容及質(zhì)量進行重點考核;對于不同的干部側重考核內(nèi)容及標準;對教師應結合教學質(zhì)量、職業(yè)道德及學術道德等。
　　
　　參考文獻
　　[1]王曉龍.關于高校人事管理制度的思考[J].黑龍江高教研究，2011（3）：43-45
　　[2]楚穎惠，高穎.高校師資管理方法[J].教育與職業(yè)，2012（17）：56-57

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