[關(guān)鍵詞]人事管理;人力資源開發(fā);協(xié)調(diào)發(fā)展
　　
　　一、傳統(tǒng)的人事管理存在的問題
　　1.人事的重大決策權(quán)集中在政府行政部門,單位在機構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進出、工資標準等方面自主權(quán)不夠。缺乏全面、系統(tǒng)的管理內(nèi)容,整天的工作陷于具體的重復(fù)的程序性事務(wù)中。
　　2.沒有對人事工作形成詳細周全的規(guī)范性制度,對工作中的一些問題和環(huán)節(jié)沒能有效地管理。傳統(tǒng)的人事管理主要著眼于當(dāng)前,如補充人員、培訓(xùn)職工掌握操作技術(shù)、解決當(dāng)前勞資糾紛等等。慣于長期以來形成的固定模式、程序進行操作,管理范圍也局限在對員工勞資關(guān)系、職級、福利、檔案管理,以及人員的招收、任用、調(diào)配和獎懲等靜態(tài)方面,把人視為管理控制的對象,對組織發(fā)展的需求和員工的需求缺乏主動性和靈活性。
　　3.傳統(tǒng)的人事管理基本上是一種業(yè)務(wù)管理。管理比較傳統(tǒng)、保守、被動、例行公事,如考勤、工資發(fā)放等,遇到問題平息了事,它僅在企業(yè)“需要”時發(fā)揮作用,抑制了人的能動性,不利于工作質(zhì)量的改進和工作效率的提高。
　　二、人力資源管理的特點
　　1.人力資源管理是經(jīng)營戰(zhàn)略的一個重要組成部分,是企業(yè)競爭的最主要的資源。人力投資是謀求企業(yè)發(fā)展的最有前途的投資。這樣人力資源管理自然一躍成為企業(yè)管理方面最具有決定意義的內(nèi)容,人力資源管理部門的地位也就上升為戰(zhàn)略部門。
　　2.人力資源管理是把人看做“人力資本”的,而資本是能帶來剩余價值的價值,通過有效的管理和開發(fā)可以創(chuàng)造更高的價值,是能夠長期給企業(yè)帶來利潤的特殊資本,是能主動改造物質(zhì)世界,推動生產(chǎn)發(fā)展,創(chuàng)造財富和價值的一種特殊的可以帶來增值的活性資本。把人視為一種可開發(fā)并能帶來收益的資源,是以人為中心,強調(diào)人和事的統(tǒng)一發(fā)展。
　　3.人力資源管理,它更多地考慮如何開發(fā)人的潛在能力,以不斷提高企業(yè)的效率。它更多地以投資的目光看待吸引人才、培養(yǎng)人才及激勵士氣方面的投入。因此,在預(yù)算方面不以“最省”為主要目標,而是謀求在可以預(yù)見的計劃期內(nèi)投入產(chǎn)出的最佳值及最佳方式。
　　4.人力資源管理要求將企業(yè)現(xiàn)有的全部人員,甚至包括有可能利用的企業(yè)外的人力資源作為統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃,制訂恰當(dāng)?shù)倪x拔、培養(yǎng)、任用、調(diào)配、激勵等政策,以達到盡可能利用人的創(chuàng)造力增加企業(yè)及社會財富的目的。
　　5.人力資源管理是積極主動的,具有策略性、前瞻性,從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度,前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化,如技術(shù)更新、員工心態(tài)等,根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓。
　　三、人事管理與人力資源開發(fā)的協(xié)調(diào)發(fā)展
　　1.切實做好人力資源規(guī)劃。對現(xiàn)有人力資源進行全面清查,即進行人員需求預(yù)測和供給預(yù)測:通過供給預(yù)測,了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺、勞動市場狀況、社會有關(guān)政策以及本單位在公眾中的吸引力等。通過需求預(yù)測,了解產(chǎn)品市場需求、預(yù)期生產(chǎn)經(jīng)營變化、工作時間變化、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)、勞動力的穩(wěn)定性等。確保組織在生存發(fā)展過程中對人力的需求,控制人力成本,在預(yù)測未來企業(yè)發(fā)展的條件下,有計劃地逐步調(diào)整人員分布狀況,為組織對人員的考核錄用、培訓(xùn)開發(fā)、晉升、調(diào)整、工資等提供可靠的信息和依據(jù)。
　　2.在組織機構(gòu)上大膽改革,提高人力資源管理部門的地位與作用。成立人力資源部,使它有更大的職能,把人力作為一個可以開發(fā)的資源進行全方位開發(fā);改變傳統(tǒng)的人事管理缺乏獨立性的附庸地位,取得直屬主管的領(lǐng)導(dǎo),參與組織的總戰(zhàn)略的制定等,提高人力資源管理部門的地位,發(fā)揮人力資源管理部門的作用。
　　3.進行深入、細致的工作系統(tǒng)研究。建立并調(diào)整分工協(xié)作體系。管理結(jié)構(gòu)化、系統(tǒng)化是將管理內(nèi)容按照人事工作的性質(zhì)、特點等多方面多層次地劃分成獨立的條塊進行全面系統(tǒng)管理的管理方法。一個人事部門的管理,從時間上來看,其工作主要是以下三方面的相關(guān)內(nèi)容,即:人員的進、人員的中間環(huán)節(jié)、人員的出;從工作內(nèi)容上來看,有人員調(diào)入、培訓(xùn)、聘任、上崗、職務(wù)晉級晉升、離退或辭退等;從工作性質(zhì)上來看,可根據(jù)人員的技術(shù)工種、崗位、年齡、身份、不同的用人辦法等進行分類分層管理。上述管理分類明顯地具有結(jié)構(gòu)特點,可以將工作獨立成為一個工作單位,所以可以將人事工作結(jié)構(gòu)化;同時,有的工作可能又有交叉,形成網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu),即系統(tǒng)結(jié)構(gòu),所以又可以將其系統(tǒng)化。這樣以便于工作職責(zé)明晰,權(quán)責(zé)明確,更有利于人事工作形成一個有機的整體,更好地協(xié)調(diào)一致地開展工作。
　　4.機構(gòu)設(shè)立科學(xué)化、靈活化。在我國,現(xiàn)行的人事部門大多設(shè)立勞資與人事兩塊機構(gòu)或人勞部門一個機構(gòu),主要是根據(jù)本單位的情況靈活設(shè)定的。但是,隨著社會的發(fā)展,其中的矛盾也日益突出。如一個人事部門,人員、編制不變的情況下,它除要管理干部勞資工作以外,同時,還要承擔(dān)向各級各部門上報各類統(tǒng)計報表,安全生產(chǎn),管理各種保險、住房基金、職工培訓(xùn)等大量煩瑣的具體工作。像這類工作沒有專職的人員從事,每個人都是一身多職,使得有很多工作是管也管不好。根據(jù)市場的發(fā)展,改革的需要,人事部門機構(gòu)需要科學(xué)地靈活設(shè)立。
　　5.做好人員系統(tǒng)研究。本著最經(jīng)濟地使用人力的原則,解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動。形成并發(fā)展適合本單位的氛圍,統(tǒng)一員工的價值觀念,提高內(nèi)聚力和員工的社會責(zé)任感。從組織角度來看,進行動機性教育其實就是建立企業(yè)文化。成功的企業(yè)文化可以通過對共同價值觀的內(nèi)化控制,使組織成員自我調(diào)整和控制自已的行為從而實現(xiàn)個人目標和組織目標的高度一致。運用科學(xué)手段,了解人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力特征、職業(yè)適應(yīng)性,為量才用人、視人授權(quán)提供可靠依據(jù)。根據(jù)生產(chǎn)力變化的連續(xù)性和未來對人力資源的需求,不斷提高員工素質(zhì),開發(fā)員工潛在能力,以適應(yīng)單位發(fā)展的需要。
　　6.建立完善的人員激勵機制。加強人力資源管理隊伍的建設(shè)。注意提高人力資源管理者的素質(zhì),充實完善成員結(jié)構(gòu),明確人力資源管理不只是人力資源管理部門的事,也是各級管理人員的事,形成群體開發(fā)人力資源的優(yōu)勢。
　　最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)馬斯洛的激勵理論人有五種基本需求,即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。單位應(yīng)及時掌握員工心理需求動態(tài),適時采取措施,并盡量將員工需求導(dǎo)向高層次的自我實現(xiàn)需求上來�！�
　　(編輯/永安)

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