摘 要：人力資源管理對(duì)任何企業(yè)和單位的發(fā)展都有決定性的作用，尤其是在當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈的今天，筆者就集團(tuán)背景下中小型企業(yè)人力資源管理進(jìn)行探究，分析其人力資源管理中的問(wèn)題并就問(wèn)題提出可行性建議。
　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè) 人力資源管理 問(wèn)題 對(duì)策
　　一、集團(tuán)經(jīng)濟(jì)背景下，市場(chǎng)對(duì)中小企業(yè)的人力資源管理提出了更高要求
　　人事管理，顧名思義，其管理核心和管理重心應(yīng)該在“人”。但在傳統(tǒng)的人事管理工作中，“人”與“物”的管理地位相同，甚至“物”的管理更為重要。這也是傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事管理最根本和最大的區(qū)別之一�，F(xiàn)代化的事業(yè)單位人事管理更重視對(duì)單位職員的管理，這種管理不是指只關(guān)注職員的工作效率，更多的是關(guān)注職員的工作狀態(tài)、工作積極性。當(dāng)然，職員工作效率也是人事管理的重要部分，當(dāng)工作效率降低時(shí)，要采取一定的措施采取激勵(lì)職員，提高其工作積極性。除此之外，還要了解職員的訴求和意見，了解其心理狀態(tài)，這有利于事業(yè)單位人事管理方向的調(diào)整。所以，現(xiàn)代化事業(yè)單位人事管理必須以“人”為管理重心，重視對(duì)職員訴求的傾聽和意見的了解，真正實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人事管理方式的優(yōu)越性。轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟�，樹立“以人為本”的核心理念。在�?dāng)前競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，事業(yè)單位若想占據(jù)更多的市場(chǎng)地位，就需要有良好的單位發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃方案，也就是俗稱的“金點(diǎn)子”�！敖瘘c(diǎn)子”的出現(xiàn)需要事業(yè)單位高層的大方向指示，但更多的是依賴于單位職員的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。但傳統(tǒng)的人事管理方式中，將職員與企業(yè)工具相提并論，管理上也是將職員看作工具進(jìn)行管理，職員被動(dòng)的接受各種生硬制度的管理，其主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力被壓制。顯而易見的，這種傳統(tǒng)的人事管理理念已不適用于現(xiàn)代事業(yè)單位管理，現(xiàn)代事業(yè)單位在進(jìn)行人事管理時(shí)必須樹立以人為本的管理理念和管理核心，將單位職員與單位工具區(qū)分開來(lái)，以提高職員的創(chuàng)造力、主觀能動(dòng)性以及發(fā)揮個(gè)性為人事管理目標(biāo)。用以人為本的管理理念去指導(dǎo)現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理工作，是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代認(rèn)識(shí)管理轉(zhuǎn)變的重要環(huán)節(jié)。
　　二、 中小企業(yè)人力資源管理中的常見問(wèn)題
　　首先，部分企業(yè)在開展人力資源管理業(yè)績(jī)考核環(huán)節(jié)時(shí)，將其作為事物性的工作，不夠投入、不夠重視、不夠?qū)�業(yè)、不夠規(guī)范的業(yè)績(jī)考核工作只是單純進(jìn)行表格填寫和檔案建立，根本沒(méi)有形成系統(tǒng)和體系化的業(yè)績(jī)考核工作制度以及業(yè)績(jī)考核方式。員工對(duì)業(yè)績(jī)考核的態(tài)度直接影響業(yè)績(jī)考核結(jié)果的科學(xué)合理性，部分員工由于缺少對(duì)業(yè)績(jī)考核完整而合理的認(rèn)識(shí)，在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)只是敷衍了事或者應(yīng)付差事，根本沒(méi)有應(yīng)有的態(tài)度。此外，不夠健全的考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)是導(dǎo)致業(yè)績(jī)考核問(wèn)題不斷的重要因素�？己藰�(biāo)準(zhǔn)不夠明確、規(guī)章制度過(guò)于籠統(tǒng)、沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)等等都是當(dāng)前業(yè)績(jī)考核工作的問(wèn)題，若是不能改進(jìn)并發(fā)展，那業(yè)績(jī)考核最終將變?yōu)橐环N可有可無(wú)的形式。 其次，業(yè)績(jī)考核最終目的是為了提高職員的工作積極性和自信心，幫助其樹立危機(jī)感，從而起到業(yè)績(jī)考核激勵(lì)促進(jìn)的作用。業(yè)績(jī)考核結(jié)果有諸多作用，可以作為人力資源管理決策的重要依據(jù)，也能成為促進(jìn)職員自我反思的重要材料。然而，大部分企業(yè)都將考核結(jié)果作為機(jī)密文件進(jìn)行保存，這種不公開不透明的處理方式使職員對(duì)業(yè)績(jī)考核產(chǎn)生了抵觸心理，業(yè)績(jī)考核原有價(jià)值被削弱。這種考核反饋是業(yè)績(jī)考核影響職員工作的重要途徑，若是缺少及時(shí)反饋，那職員將無(wú)法根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)的進(jìn)行自我工作能力提高。職員對(duì)若是業(yè)績(jī)考核不了解，對(duì)其考核意義、價(jià)值、考核流程、考核作用都一概不知，就無(wú)從談起考核結(jié)果所反映的自身問(wèn)題以及改進(jìn)。其次，人力資源管理工作并不是某個(gè)部門單獨(dú)就能完成的任務(wù)，企業(yè)就像一個(gè)鐘表，各個(gè)部門就是鐘表的齒輪，一個(gè)齒輪的轉(zhuǎn)動(dòng)是無(wú)法推動(dòng)時(shí)鐘運(yùn)行的。單位中的各部門之間相互戒備，信息溝通不及時(shí)、不流暢，單位高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理工作的不重視，部門之間溝通渠道的狹窄等都是導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理工作無(wú)法發(fā)揮效果的重要原因。最后，企業(yè)人員整體素質(zhì)水平不足，缺乏專業(yè)和復(fù)合型人才。當(dāng)前我國(guó)中小型企業(yè)缺乏專業(yè)性人才，人數(shù)基數(shù)較低。此外，部分中小型企業(yè)是家族型企業(yè)，內(nèi)部人員多是管理人員的親屬，難以開展人力資源管理工作。
　　三、集團(tuán)背景下中小企業(yè)解決人力資源瓶頸問(wèn)題的對(duì)策思考
　　1.更新觀念，建立正確的人才觀。轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S，樹立人力資源管理理念。在個(gè)性凸顯、競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，傳統(tǒng)式、忽略差異性的人事管理方式已不適用，企業(yè)在追求高效利用職員的同時(shí)，還追求著吸引人才、留住人才的人才管理目標(biāo)，若是仍采取以追求一般為核心的傳統(tǒng)人事管理方式，那必然無(wú)法實(shí)現(xiàn)吸引人才、留住人才的人力資源管理目標(biāo)。在21世紀(jì)，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的核心在于人才，吸引、留住以及培養(yǎng)人才是當(dāng)前企業(yè)應(yīng)對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)所堅(jiān)持的基本內(nèi)容。為了實(shí)現(xiàn)這一人力資源管理目標(biāo)，必須采取現(xiàn)代化的人事管理方式，認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，采取積極措施去吸引和留住人才并通過(guò)一系列的培訓(xùn)措施來(lái)培養(yǎng)人才，以此來(lái)提高企業(yè)職員的整體素質(zhì)，在21世紀(jì)人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)主動(dòng)地位。
　　2.完善人事管理和人力資源開發(fā)體系。人力資源管理工作并不是某個(gè)部門單獨(dú)就能完成的任務(wù)，企業(yè)就像一個(gè)鐘表，各個(gè)部門就是鐘表的齒輪，一個(gè)齒輪的轉(zhuǎn)動(dòng)是無(wú)法推動(dòng)時(shí)鐘運(yùn)行的。所以，為了保證人事管理和人力資源開發(fā)的效率和質(zhì)量，必須健全人事管理和人力資源開發(fā)體系，調(diào)整人事管理的人才結(jié)構(gòu)。企業(yè)人事管理制度的完善能夠提高企業(yè)各部門的配合積極性，能夠幫助企業(yè)完善人力資源信息以及做好人力資源成本規(guī)劃，吸引以及留住人才，實(shí)現(xiàn)單位人才的高效利用。此外，人力資源開發(fā)體系和人事管理制度的健全還能夠幫助單位明確部門和崗位權(quán)責(zé)，幫助各部門和各崗位選擇最合適的人才，同時(shí)幫助單位職員尋找到最適合自己的職位，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。
　　3.建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，進(jìn)一步完善人才激勵(lì)機(jī)制。合理公正的業(yè)績(jī)考核和激勵(lì)制度能夠提高職員的積極性，有利于企業(yè)日常工作的開展。當(dāng)然，上述考核和激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)日常運(yùn)轉(zhuǎn)的影響是建立在公平、公正的考核環(huán)境下的，合理科學(xué)、公平公正是培訓(xùn)考核的基本原則。此外，要想激勵(lì)制度發(fā)揮其作用，就必須將其與物質(zhì)掛鉤即培訓(xùn)成績(jī)較好的員工給予獎(jiǎng)金和榮譽(yù)，而且要樹立一個(gè)榜樣，如此才能真正發(fā)揮激勵(lì)制度的作用。業(yè)績(jī)考核結(jié)果作為企業(yè)選用人才的重要參考數(shù)據(jù)，必須給予其足夠的重視。為了實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)考核的合理科學(xué)、公平公正，必須對(duì)業(yè)績(jī)考核制度進(jìn)行健全和完善。業(yè)績(jī)考核制度只有真正貫徹落實(shí)到實(shí)際考核中，才能實(shí)現(xiàn)提高職員工作積極性、幫助企業(yè)選拔人才的作用，所以，在完善制度時(shí)不能流于形式。
　　4.完善和落實(shí)員工培訓(xùn)管理機(jī)制。通過(guò)培訓(xùn)能夠提高企業(yè)員工的工作能力，激發(fā)他們的創(chuàng)造力，讓他們對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，在工作時(shí)能夠認(rèn)識(shí)到自己工作崗位的重要性，有利于企業(yè)文化和工作氛圍的創(chuàng)造。所以，我們必須重視企業(yè)培訓(xùn)工作，根據(jù)參加培訓(xùn)員工的能力、業(yè)績(jī)、工作崗位、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作年齡等不同來(lái)分析其培訓(xùn)需求，制定科學(xué)的培訓(xùn)目標(biāo)，這樣能夠保證培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性。此外，培訓(xùn)方式的選擇也要結(jié)合實(shí)際，根據(jù)企業(yè)的自身狀況、職員的職場(chǎng)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃以及我國(guó)現(xiàn)有的培訓(xùn)方式來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)方式的選擇，要結(jié)合時(shí)代特色，拜托傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的束縛，尋找到最適合企業(yè)培訓(xùn)工作開展的培訓(xùn)方式。只有正確的分析培訓(xùn)需求，選擇的合理的培訓(xùn)方式，給予企業(yè)培訓(xùn)工作足夠的重視，才能保證企業(yè)培訓(xùn)工作的正常開展，才能取得預(yù)期的培訓(xùn)效果。
　　參考文獻(xiàn)：
　　[1]趙曙明：人力資源管理研究[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2015.
　　[2]徐林發(fā)：中小企業(yè)改制[M].廣州：廣東人民出版社，2015.
　　[3]彭十一：中小企業(yè)人力資源管理中的瓶頸問(wèn)題介析[J]，職業(yè)圈，2015，（2）.

相關(guān)熱詞搜索：人力資源管理 中小企業(yè) 對(duì)策研究 集團(tuán) 背景下