摘要：經(jīng)濟(jì)在發(fā)展，時(shí)代在進(jìn)步，以往的醫(yī)院人事管理制度已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)下對(duì)醫(yī)院人事管理方面的要求。本文就傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中存在的一些問題、醫(yī)院人事管理制度的關(guān)鍵之處和對(duì)醫(yī)院人事制度的一些具體創(chuàng)新策略進(jìn)行了一定的探討。
　　關(guān)鍵詞：醫(yī)院　人事管理制度　管理　創(chuàng)新
　　隨著現(xiàn)在的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，社會(huì)對(duì)我國的醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)也提出了新的要求，我國的醫(yī)院要想在如此激烈的市場競爭中提高自身的競爭實(shí)力以求在市場中有自己的一席之地，就必須要在醫(yī)院內(nèi)部確立好市場競爭的相關(guān)管理理念、相關(guān)的管理制度和設(shè)置適合的組織形式。要想適應(yīng)市場對(duì)于醫(yī)院的需要，就要從根本上將醫(yī)院的人才隊(duì)伍建設(shè)起來，讓每一個(gè)人都能夠適應(yīng)激烈的市場競爭。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)相比較其他的事業(yè)隊(duì)伍更加需要豐富的人才資源，可是在目前的醫(yī)院傳統(tǒng)人事管理的相關(guān)制度之下，對(duì)于醫(yī)院擁有豐富的人才資源并不是一個(gè)有利的因素，也就是說，傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度已經(jīng)難以適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)對(duì)于醫(yī)院的要求，對(duì)于醫(yī)院的發(fā)展只能夠起到阻礙的作用。因此，我國的醫(yī)院應(yīng)該在人事管理上加強(qiáng)相關(guān)的工作同時(shí)也要對(duì)人事管理工作根據(jù)市場的需要進(jìn)行一定的創(chuàng)新，不斷的發(fā)掘和發(fā)展有關(guān)的人才，最大限度的保證醫(yī)院的快速穩(wěn)定發(fā)展。
　　1.傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中存在的一些問題
　　在過去的時(shí)間里，我國實(shí)行的體制是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，這對(duì)于醫(yī)院的管理方式也是有一定的影響的，最直觀的就是醫(yī)院的相關(guān)管理制度也是按照計(jì)劃的安排來對(duì)相關(guān)的資源進(jìn)行配置，實(shí)行的是平均分配的方式，這樣的分配方式對(duì)于現(xiàn)在的快節(jié)奏工作是完全不適合的，只會(huì)讓寶貴的時(shí)間浪費(fèi)在等待相關(guān)的資源分配上。當(dāng)然，這樣的管理制度也讓醫(yī)院的工作效率不是很高，職工之間缺乏必要的競爭力，這就不利于醫(yī)院的長遠(yuǎn)發(fā)展，容易讓職工對(duì)醫(yī)院產(chǎn)生依賴感，依賴感越強(qiáng)，職工在醫(yī)院中進(jìn)行的相關(guān)工作可能會(huì)更加的效率低下，而且依賴感過于強(qiáng)烈也會(huì)造成一些人才流動(dòng)方面的不便，不利于人才的交流和科學(xué)的發(fā)展，也就難以造成競爭的環(huán)境，阻礙了醫(yī)院的人事管理制度的改革，對(duì)于醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展十分不利。
　　醫(yī)院中的人才結(jié)構(gòu)也并不是十分合理，不能很好的適應(yīng)現(xiàn)在社會(huì)對(duì)于高知識(shí)、高技能人才的需求。醫(yī)院中高級(jí)或者中級(jí)的專業(yè)技術(shù)人才的缺乏，使得專業(yè)的技術(shù)力量不足，尤其是醫(yī)院里面行政管理的工作人員和醫(yī)院的一些專門技術(shù)工作人員的嚴(yán)重缺乏，一些低學(xué)歷、低技能、低職稱和老職工的相對(duì)較多等等方面，都是阻礙醫(yī)院向高科技、高技能、高效率等方面轉(zhuǎn)變的阻礙因素，不利于進(jìn)行必要的人事制度方面的改革。
　　而且現(xiàn)在醫(yī)院中的工資分配的制度也是沿用了過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代所規(guī)定的制度，缺乏了現(xiàn)代管理制度中所必須的激勵(lì)制度和一定的自主分配權(quán)等等，讓醫(yī)院中的工作人員的工資與其工作績效脫節(jié)，在一定程度上影響了工作人員的積極性，使得醫(yī)院的管理制度難以有效的進(jìn)行改革。在醫(yī)院的發(fā)展和一些分配問題上面的不平衡制度，使得醫(yī)院工作人員的心理也或多或少的產(chǎn)生了一些不平衡的感覺，這種情況的出現(xiàn)十分不利于醫(yī)院的發(fā)展，對(duì)于醫(yī)院的穩(wěn)定也是一個(gè)隱患。我國醫(yī)院在進(jìn)行醫(yī)院相關(guān)制度的改革的時(shí)候，外部環(huán)境的一些因素和國家的衛(wèi)生制度方面的改革并沒有給醫(yī)院的改革帶來有效的助力等等方面，造成了現(xiàn)在醫(yī)院進(jìn)行人事管理制度改革的動(dòng)力不足；而一些社會(huì)關(guān)系和人際關(guān)系對(duì)于醫(yī)院人事管理制度改革的干擾，也讓醫(yī)院進(jìn)行人事管理制度改革平添了不小的阻力。
　　2.醫(yī)院人事管理制度的關(guān)鍵之處
　　首先，要想進(jìn)行醫(yī)院人事有效管理和一定程度的創(chuàng)新，管理階級(jí)的有效領(lǐng)導(dǎo)是將人事管理制度進(jìn)行有效改革的最重要的一個(gè)保證。在現(xiàn)在的大多數(shù)的醫(yī)院中，醫(yī)院的院長基本上都是由一些醫(yī)療的技術(shù)人員兼職擔(dān)任，他們對(duì)于管理知識(shí)并不是很了解，對(duì)于有效的完善醫(yī)院的人事管理制度并不是很清楚應(yīng)該從哪方面著手，特別是在進(jìn)行一些科室方面的核算工作、經(jīng)濟(jì)方面的成本核算和一些人事管理方面并不是很清楚相關(guān)的知識(shí)，這對(duì)于醫(yī)院的有效管理和領(lǐng)導(dǎo)是十分不利的。因此，醫(yī)院的管理階級(jí)應(yīng)該加強(qiáng)相關(guān)方面的學(xué)習(xí)和進(jìn)行一定的培訓(xùn)，讓院長從完全的醫(yī)療技術(shù)方面的人員向?qū)�業(yè)的業(yè)務(wù)管理人才轉(zhuǎn)變，從而有效的加強(qiáng)醫(yī)院人事方面的管理，對(duì)于提高醫(yī)院的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益和相關(guān)的醫(yī)療效益都是十分有利的。
　　其次，將醫(yī)院中的所有工作人員的思想進(jìn)行有效的統(tǒng)一是進(jìn)行相關(guān)的人事管理制度改革的一個(gè)基礎(chǔ)之所在，是推進(jìn)人事管理制度改革的一個(gè)最有效的助力。在平常的醫(yī)院管理的過程中，經(jīng)常性的會(huì)出現(xiàn)一些需要工作人員迅速解決的問題，面對(duì)這樣復(fù)雜多變的環(huán)境，對(duì)于醫(yī)院中的規(guī)章制度和辦事的程序過分的進(jìn)行強(qiáng)調(diào)是不適合醫(yī)院這一特殊的行業(yè)的。當(dāng)醫(yī)院出現(xiàn)一些問題的時(shí)候，如果沒有以往的例子可以借鑒，沒有規(guī)章制度可以遵循，這種時(shí)候就需要相關(guān)的管理人員可以隨機(jī)應(yīng)變，通過自己以往的一些經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行有效的分析判斷，做出對(duì)大家都有利的決策，保證醫(yī)院的服務(wù)對(duì)象、服務(wù)人員和醫(yī)院本身的一些利益。在對(duì)醫(yī)院的人事管理制度進(jìn)行改革的過程中，醫(yī)院工作人員的支持對(duì)于有效的改革是十分有利的一個(gè)因素。
　　最后，以人為本讓所有工作人員都感受到醫(yī)院對(duì)其的關(guān)懷和期望，從而使得工作人員自身能夠更好的發(fā)揮醫(yī)務(wù)人員以人為本的崇高思想，醫(yī)院的工作人員才會(huì)在這樣的環(huán)境中最大限度的被激發(fā)工作的熱情，積極的工作。現(xiàn)代的企業(yè)管理都是偏向于人文關(guān)懷和以人為本的管理，注重對(duì)于人們的思想上面的管理，對(duì)于員工的工作積極性的激發(fā)給予了足夠的重視。而醫(yī)院的人事管理也應(yīng)該繼承前輩的救死扶傷的崇高情懷，將醫(yī)院對(duì)于工作人員的關(guān)懷也傳遞給醫(yī)院的服務(wù)對(duì)象，這樣才能夠激發(fā)醫(yī)院工作人員內(nèi)在的工作動(dòng)力，讓醫(yī)院的管理階級(jí)在醫(yī)院所有工作人員的信任中進(jìn)行有效的改革和創(chuàng)新。
　　3.醫(yī)院人事制度的一些具體創(chuàng)新策略探討
　　首先，對(duì)于醫(yī)院中的所有工作人員在制定了相關(guān)的人事管理制度改革之后都實(shí)行聘用制。醫(yī)院可以根據(jù)各個(gè)層級(jí)、各種人員的一些具體情況來決定不同的聘用時(shí)間，逐漸的形成一種契約化的管理，這樣可以讓醫(yī)院的工作人員在危機(jī)意識(shí)的感覺下，最大限度的被激發(fā)出工作激情，再加上領(lǐng)導(dǎo)們的正確引導(dǎo)，就能夠讓醫(yī)院在良性的競爭中逐漸走向發(fā)展的道路。
　　其次，醫(yī)院應(yīng)該建立起一定的工作程序，這樣才能實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院中的人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化設(shè)置。在醫(yī)院中建立規(guī)范的、科學(xué)的人才管理制度，合理的進(jìn)行相關(guān)崗位的設(shè)置，調(diào)整有關(guān)的規(guī)章制度，使得衛(wèi)生專業(yè)的技術(shù)型人才能夠向臨床等能夠發(fā)揮其工作能力的崗位流動(dòng)。與此同時(shí)再調(diào)整醫(yī)院的人才方面的戰(zhàn)略，打破以往的常規(guī)性，進(jìn)行有目的的、有步驟的、有計(jì)劃的將醫(yī)院發(fā)展過程中緊缺的人才進(jìn)行引進(jìn)，改善目前醫(yī)院出現(xiàn)的人才斷層的情況，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的人才結(jié)構(gòu)方面的優(yōu)化設(shè)置，為醫(yī)院長遠(yuǎn)的發(fā)展引進(jìn)更多的高科技人才。
　　最后，對(duì)于醫(yī)院中已有的人才資源要進(jìn)行有效的利用。醫(yī)院的管理都深深的受到我們自身的歷史文化的影響，而現(xiàn)在的醫(yī)院應(yīng)該要樹立起人力資源才是排名第一的資源的觀念，要將人力資源看做是醫(yī)院固有的一項(xiàng)資本。我們?cè)趯?duì)醫(yī)院人事進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該充分運(yùn)用現(xiàn)代化的管理手段，對(duì)于醫(yī)院內(nèi)部進(jìn)行有效的結(jié)構(gòu)調(diào)整，讓每一位醫(yī)院的工作人員的知識(shí)潛能都得到最大化的開發(fā)，然后才能夠讓醫(yī)院獲得最充分的發(fā)展。與此同時(shí)應(yīng)該幫助醫(yī)院的工作人員建立起活到老學(xué)到老的這樣一種思維，建立起有效的醫(yī)院人才培訓(xùn)程序，按照醫(yī)院的需要和職工的潛能進(jìn)行有關(guān)的培訓(xùn)，從而有效的提高醫(yī)院人力資源的豐富度，為醫(yī)院將來的可持續(xù)發(fā)展無限的提供者生力軍。
　　4.結(jié)束語
　　總之，現(xiàn)在醫(yī)院的人事制度要進(jìn)行管理就應(yīng)該在抓住人事管理制度的關(guān)鍵之處，進(jìn)行相應(yīng)的改革和創(chuàng)新，運(yùn)用具體的改革和創(chuàng)新制度來給現(xiàn)在的醫(yī)院一個(gè)新的局面，讓醫(yī)院能夠在擁有豐富的人力資源的前提下獲得更加持久的發(fā)展?jié)撃�，穩(wěn)定快速的可持續(xù)發(fā)展。

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