[摘要] 隨著中國(guó)市場(chǎng)化進(jìn)程和融入世界市場(chǎng)速度的不斷加快,在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下成長(zhǎng)起來的石油企業(yè)一直在進(jìn)行深化改革,其中人事制度改革是石油企業(yè)改革最重要的組成部分之一,而人事制度及其運(yùn)行機(jī)制、方法、技術(shù)等方面的改革成功與否,關(guān)鍵在于人力資源管理理念的創(chuàng)新,只有在人力資源管理理念上不斷地“與時(shí)俱進(jìn)”,才能為改革提供一個(gè)正確的價(jià)值導(dǎo)向和巨大的創(chuàng)新動(dòng)力,從而在根本上保證了石油企業(yè)各項(xiàng)改革的順利進(jìn)行。
　　[關(guān)鍵詞] 國(guó)有企業(yè)人力資源管理理念創(chuàng)新
　　
　　一、石油企業(yè)人力資源管理理念創(chuàng)新的意義
　　長(zhǎng)期以來,國(guó)有企業(yè)一談到人事管理,好像就是人員調(diào)動(dòng)、工資發(fā)放等事情,很少有人認(rèn)真思考過為什么而人事管理,所要達(dá)到的最終目的是什么,如何實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)等深層次的問題,隨著國(guó)有企業(yè)改革的進(jìn)一步推進(jìn),計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人事管理體制所暴露出的問題也越來越多,不僅不能適應(yīng)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),而且日益成為企業(yè)進(jìn)一步做大、做強(qiáng)的障礙。
　　1.創(chuàng)新的人事管理理念為企業(yè)進(jìn)一步深化改革提供保障
　　在內(nèi)外環(huán)境正在發(fā)生著巨大變遷的條件下,國(guó)有企業(yè)的代表,我國(guó)石油企業(yè)整個(gè)人事管理體系需要做出重大的改革和創(chuàng)新,而首要的創(chuàng)新是各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人事管理者理念的創(chuàng)新。人事管理理念創(chuàng)新實(shí)質(zhì)上就是要變革、創(chuàng)新我們對(duì)人事管理的基本假設(shè)、固有觀念、根本認(rèn)識(shí)及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),重新認(rèn)識(shí)人事管理的本質(zhì)、目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑、方法、手段等。而只有在理念上做徹底的創(chuàng)新才能樹立正確的改革目標(biāo)和方向,從而為新體制的建立提供持續(xù)、穩(wěn)定的智力保障。
　　2.創(chuàng)新的人事管理理念可以最大限度的滿足員工的需求
　　只有通過不斷滿足員工需求才能調(diào)動(dòng)員工積極性,從而保持企業(yè)的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力。那么,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的現(xiàn)代企業(yè)員工需求是什么?實(shí)際上很簡(jiǎn)單——現(xiàn)實(shí)的回報(bào)、公正的評(píng)價(jià)、個(gè)人的成長(zhǎng)。但是,如何來滿足這三個(gè)方面的需求卻是一件很不簡(jiǎn)單的事,它涉及到薪酬分配、培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃、人員配置及提拔任用等方面的體制和制度,實(shí)質(zhì)上是如何使人力資源管理系統(tǒng)更具科學(xué)性、有效性和合理性。
　　3.創(chuàng)新的人事管理理念可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性
　　現(xiàn)代人力資源管理理論和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)踐告訴我們,人事管理的本質(zhì)在于——通過滿足員工的需求來充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造性以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。所以,理念創(chuàng)新的焦點(diǎn)就集中在如何激勵(lì)員工、如何調(diào)動(dòng)員工的積極性方面。但是,怎么樣才能有效激勵(lì)員工呢?其實(shí),激勵(lì)的本質(zhì)在于滿足需求,有效地激勵(lì)員工就需要適時(shí)而恰當(dāng)?shù)貪M足員工的精神、物質(zhì)需要。因此,按照這個(gè)邏輯順序,人事管理理念創(chuàng)新就是要在如何滿足員工的需求上進(jìn)行創(chuàng)新。
　　二、石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新理念
　　本文所談的人事管理理念創(chuàng)新就是圍繞著如何實(shí)現(xiàn)員工的上述三個(gè)方面的需求而展開的。
　　1.樹立人力資本理念
　　所謂人力資本指的是人力與物質(zhì)資源和金融資源一樣,都是價(jià)值創(chuàng)造的源泉,而且人力資源具有擴(kuò)散性和乘數(shù)效應(yīng),即它能創(chuàng)造出比自身價(jià)值多得多的價(jià)值。經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬歇爾在著名的《經(jīng)濟(jì)學(xué)原理》中就曾提出“所有資本中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”。
　　長(zhǎng)期以來,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的石油企業(yè),在沒有成本約束和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力的情況下,靠天吃飯,只要有資源就可以過得很好,因此,人在生產(chǎn)中處于次要地位,也就有了“人事管理”這個(gè)名詞,管理圍繞著“事”為中心建造和展開,人不過是為完成“事”而存在。在企業(yè)改制初期,“減員增效”的提出,人好像更成為企業(yè)的負(fù)擔(dān),根本談不上是創(chuàng)造價(jià)值的一種資源�？梢哉f企業(yè)中員工從來沒有被作為一種有價(jià)值的資源而給予充分的重視和開發(fā)。
　　隨著中國(guó)逐漸融入世界貿(mào)易體系和能源體系,石油企業(yè)面臨的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和成本壓力將越來越大。王道富總經(jīng)理早在油田公司2003年科技與信息工作會(huì)議上就談到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的問題,他指出油田公司面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力,石油企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展不能再過分地依賴于經(jīng)濟(jì)資源,而更加依賴知識(shí)資源。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),只有不斷地加強(qiáng)技術(shù)創(chuàng)新、工藝創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新才能在競(jìng)爭(zhēng)中求生存、謀發(fā)展。公司在科技與信息工作會(huì)議上提出的依靠科技進(jìn)步和科技創(chuàng)新來提高核心競(jìng)爭(zhēng)力,也說明了這一點(diǎn)。創(chuàng)新的載體是企業(yè)的科技人員、生產(chǎn)人員和各級(jí)管理人員,只有充分調(diào)動(dòng)這些人員的積極性、創(chuàng)造性和能動(dòng)性才能實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新和進(jìn)步。所以,必須把人事管理上升到人力資源管理的高度,把企業(yè)的各類人員都當(dāng)作是一種寶貴資源而加以有效的開發(fā)和利用,這樣才能從根本上提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。
　　2.關(guān)注員工的需求和發(fā)展的有效激勵(lì)理念
　　長(zhǎng)期以來計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的薪酬分配體制和人員配置機(jī)制是單一的、靜態(tài)的和僵化的,習(xí)慣采用 “一刀切”的辦法,基本上忽視了人的多元需求和需求的動(dòng)態(tài)性,激勵(lì)手段單一且效果不佳。實(shí)際上,激勵(lì)源自對(duì)人需求的滿足,其中人的需求是多樣的,而且經(jīng)常處在變動(dòng)之中。要想有效地激勵(lì)員工,就必須關(guān)注員工的需求,研究員工的需求,深入地了解員工的心理態(tài)勢(shì)和自我發(fā)展要求,在此基礎(chǔ)上因人因時(shí)而異,給予適時(shí)、恰當(dāng)?shù)臐M足。因此,有效的激勵(lì)并不是簡(jiǎn)單地多發(fā)獎(jiǎng)金或漲工資。
　　事實(shí)上,普遍性的增加工資收入或獎(jiǎng)金不一定能帶來有效的激勵(lì),有時(shí)甚至?xí)�產(chǎn)生反激勵(lì)。平均主義式的、固定時(shí)間發(fā)放的獎(jiǎng)金會(huì)使員工認(rèn)為所得的獎(jiǎng)金是理所當(dāng)然,而不是一種激勵(lì)的力量。況且僅僅有收入的增加并不能滿足員工的全部的需求,相反,按照馬斯洛的需求層次論,收入水平的不斷提高會(huì)使人產(chǎn)生更多、更高層次的需求。在對(duì)長(zhǎng)慶油田福利待遇調(diào)研中員工對(duì)薪酬及工作生活方面表現(xiàn)出的不滿意和高期望值也說明了這點(diǎn):一方面,雖然員工收入從增長(zhǎng)數(shù)量和增長(zhǎng)幅度上都遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于社會(huì)平均水平,但是員工還是沒有得到有效的激勵(lì)和滿足,就是因?yàn)樵诩��?lì)中沒有全方位地考慮員工的需求,沒有很充分地運(yùn)用好獎(jiǎng)金這種激勵(lì)方式。另一方面,員工也普遍表現(xiàn)出了對(duì)自身進(jìn)一步發(fā)展的強(qiáng)烈愿望。這表明了在收入水平提高的情況下,在基本需求得到滿足后,人們渴望有更高層次需求的滿足,比如希望生活質(zhì)量的提高、希望得到經(jīng)常的培訓(xùn)不斷提高自身素質(zhì)、希望能發(fā)揮自身能力、希望得到認(rèn)可,等等。
　　因此,在員工收入水平逐年提高、與外部社會(huì)不斷融合、價(jià)值觀念正在發(fā)生著巨大變化的情況下,如何有效地激勵(lì)員工,充分調(diào)動(dòng)他們的積極性、創(chuàng)造性以實(shí)現(xiàn)油田大發(fā)展是擺在人事管理工作面前的一道急需解決的難題。這就需要人事部門在充分了解員工需求的基礎(chǔ)上,根據(jù)員工現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)和工作成果(而非身份、資歷等),運(yùn)用靈活性的、多元化的手段來激勵(lì)員工,如加薪、獎(jiǎng)金等物質(zhì)激勵(lì),提供有挑戰(zhàn)性的工作和事業(yè)發(fā)展空間等工作本身的激勵(lì),教育、培訓(xùn)等提高素質(zhì)的激勵(lì),鼓勵(lì)、表揚(yáng)、表彰、晉升等精神激勵(lì)等等�，F(xiàn)行的按照身份、資歷決定收入和獎(jiǎng)金的體制不僅忽視了員工的需求,更為嚴(yán)重的是忽視了員工現(xiàn)實(shí)的工作成果,結(jié)果就是不能正確地給員工一個(gè)現(xiàn)實(shí)的回報(bào)和公正的評(píng)價(jià),更談不上個(gè)人成長(zhǎng)了。這種按資歷、身份的分配體制,不僅起不到激勵(lì),而且走向了激勵(lì)的反面,使大家都學(xué)會(huì)了熬年頭和出工不出力。今年以來,油田公司已注意到了關(guān)注員工需求這個(gè)問題,先后幾次深入基層進(jìn)行了調(diào)研,同時(shí)也提出了加強(qiáng)黨群工作的力度和充實(shí)黨群工作人員等措施等,已經(jīng)邁出了可喜的一步。但是在系統(tǒng)性、科學(xué)性、超前性方面,我們還需要做出進(jìn)一步的更大的努力。
　　3.注重人力資源開發(fā)理念
　　即培養(yǎng)員工,重視員工的個(gè)人發(fā)展。任何人都是有一定專長(zhǎng)或才能的,但是人作為一種資源并不是天然地就能創(chuàng)造出價(jià)值,只有對(duì)人進(jìn)行合理的開發(fā)、配置和使用,將人放在合適的崗位上,承擔(dān)一定的職責(zé),在工作中不斷磨煉、提高,人才能創(chuàng)造出其應(yīng)有的價(jià)值,就是通常所說的“人盡其才、才盡其用”。人力資源與其他資源最根本的不同點(diǎn)就是人能通過自身的學(xué)習(xí)不斷提高創(chuàng)造價(jià)值的能力,同時(shí)具有巨大的潛在能量,一旦得到釋放可以創(chuàng)造出比自身大的多的價(jià)值,就是通常說的人的能動(dòng)性、創(chuàng)造性。有調(diào)查顯示,員工只需發(fā)揮自己20%～30%的能力,就足以完成崗位工作任務(wù),但如果充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性,其潛力可發(fā)揮出80%～90%,創(chuàng)造出更大的效益。所以,人力資源開發(fā)就顯得非常重要。

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