摘要：國有企業(yè)人力資源管理要從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)型，需要重塑人事部門的角色職能，人事部門應(yīng)該定位于企業(yè)經(jīng)營管理者的戰(zhàn)略伙伴、企業(yè)員工的支持者、員工關(guān)系的協(xié)調(diào)者、企業(yè)變革的推動者以及人力資源管理技術(shù)專家等五大角色職能。
　　關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 人事部門 角色職能
　　一、問題的提出
　　由于長期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的體制中運(yùn)行，時至今日，大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理仍然處于傳統(tǒng)的行政性人事管理階段，傳統(tǒng)人事管理方式仍然在大多數(shù)國有企業(yè)的人力資源管理中占主導(dǎo)地位，人力資源管理部門存在角色定位不準(zhǔn)確、管理職能狹窄等問題。
　　1.人力資源部門角色定位不準(zhǔn)確
　　一是沒有設(shè)立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)。許多國有企業(yè)根本沒有設(shè)立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大多由總經(jīng)理辦公室兼任，或把人力資源管理任務(wù)委托于企業(yè)長期以來設(shè)立的人事管理部門。二是人事管理部門定位偏低。即使一些國有企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但人事管理部門被定位為企業(yè)的輔助部門和事務(wù)性部門，屬于企業(yè)執(zhí)行層。
　　2.人力資源管理職能狹窄
　　一是對人力資源的戰(zhàn)略性職能履行不到位。企業(yè)往往注重于與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系，缺乏關(guān)注顧客需求和市場變化、與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、市場環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略。二是對人力資源的經(jīng)營性職能履行不全面。只是部分履行了招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、培訓(xùn)、調(diào)動、退休等經(jīng)營性職能，往往忽視了工作分析、員工的職業(yè)計(jì)劃、勞動關(guān)系等經(jīng)營性職能。三是人力資源管理的框架體系尚未建立起來。
　　二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別
　　現(xiàn)代人力資源管理是建立在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)之上，是傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展，但又不同于傳統(tǒng)的人事管理�，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
　　其一，二者管理價(jià)值觀不同。傳統(tǒng)人事管理是以“事”為中心，視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”；而現(xiàn)代人力資源管理則以“人”為核心，視人力為最寶貴的資源，為人力資本，重視人力資源的開發(fā)與利用。
　　其二，二者管理地位不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于執(zhí)行層，是事務(wù)性部門，而現(xiàn)代人力資源管理則屬于決策層，是戰(zhàn)略性部門�，F(xiàn)代人力資源管理要求人力資源管理以企業(yè)戰(zhàn)略的高度主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價(jià)值的人力資源相關(guān)信息，支持并參與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施。傳統(tǒng)的人事管理則只能站在部門的角度，考慮人事事務(wù)工作。
　　其三，二者部門性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理屬于企業(yè)的輔助部門；而現(xiàn)代人力資源管理則屬于企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略決策部門之一，是企業(yè)的核心部門。
　　其四，二者管理內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理主要工作是負(fù)責(zé)員工的考勤、人員的招聘、錄用、調(diào)配、使用和工資福利待遇檔案及合同管理等事務(wù)性工作；而現(xiàn)代人力資源管理除上述工作內(nèi)容外，還看重人力資源規(guī)劃預(yù)測、配置與結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效考核與員工激勵、教育與培訓(xùn)等。
　　其五，二者管理方式不同。傳統(tǒng)人事管理主要按照領(lǐng)導(dǎo)決策被動執(zhí)行，強(qiáng)調(diào)命令、指揮、執(zhí)行、控制與服從；而現(xiàn)代人力資源管理則圍繞組織目標(biāo)自主管理、主動開發(fā)，強(qiáng)調(diào)尊重、信任、溝通、服務(wù)，重點(diǎn)在于開發(fā)員工創(chuàng)造力、激發(fā)活力、提高績效。
　　其六，管理責(zé)任不同。傳統(tǒng)人事管理是人事部門的專業(yè)和職能，人事部門負(fù)全責(zé)；現(xiàn)代人力資源管理則認(rèn)為人力資源管理不僅是職能部門的工作，而且是全體管理人員的責(zé)任，強(qiáng)調(diào)員工都負(fù)有自主管理、自我開發(fā)和自我發(fā)展的責(zé)任。
　　三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源部門的角色職能定位
　　關(guān)于人力資源管理部門角色職能定位，美國西根大學(xué)學(xué)者烏里奇認(rèn)為，可用兩個維度來界定人力資源管理角色職能（如圖1）�？v向維度表示其職能是未來導(dǎo)向或戰(zhàn)略導(dǎo)向還是日常導(dǎo)向或操作導(dǎo)向的。人力資源管理職能的活動，則通過橫向維度上的過程和人員來描述。
　　1.現(xiàn)代人力資源管理部門的角色職能定位
　�。�1）戰(zhàn)略伙伴。當(dāng)今時代，企業(yè)的競爭歸根到底就是人力資源的競爭，人力資源已經(jīng)成為戰(zhàn)略資源，因此，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理必須成為企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)同制定者和支持者，人力資源管理工作要支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)做出貢獻(xiàn)。
　�。�2）員工激勵者。人力資源管理部門的基本工作是在為業(yè)務(wù)部門的經(jīng)營活動提供服務(wù)。包括考慮員工的心理需求與工作中的問題；與員工更多地溝通，并鼓勵業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)與員工溝通；傾聽與回應(yīng)員工，并為員工提供必要的資源。
　�。�3）變革推動者。為迎接更為嚴(yán)酷的競爭，組織要求人力資源部門有必要的技巧以便促成組織變革并保持組織的靈活性，比如，隨著組織外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的發(fā)展，組織需要新的技術(shù)和競爭力。人力資源部門應(yīng)預(yù)見到這些變化并相應(yīng)培訓(xùn)員工，以確保組織在適當(dāng)?shù)臅r間獲得所需要的技術(shù)和競爭力。
　�。�4）專家或顧問。人力資源部門需要運(yùn)用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產(chǎn)品與服務(wù)，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢。
　　2.現(xiàn)代人力資源管理的具體職能
　�。�1）人力資源規(guī)劃。現(xiàn)代人力資源管理是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營計(jì)劃、評估組織的人力資源現(xiàn)狀、掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃。
　�。�2）人員招聘與選拔。現(xiàn)代人力資源管理在面試評估時除關(guān)注應(yīng)聘者與職位匹配外，更會特別關(guān)注應(yīng)聘人的價(jià)值觀念是否符合企業(yè)的核心價(jià)值觀、應(yīng)聘人的發(fā)展期望公司是否可以提供等因素，確保招聘的人選能長期為企業(yè)服務(wù)。
　　（3）培訓(xùn)與開發(fā)�，F(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個人發(fā)展計(jì)劃提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷地輸送所需各種類型人才的同時，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展雙贏。
　�。�4）績效管理�，F(xiàn)代人力資源管理會根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定全面的績效管理體系，關(guān)注企業(yè)全面的績效管理，包括績效計(jì)劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等全過程；更加關(guān)注績效反饋與激勵，確保員工績效不斷提高的同時，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)績效的螺旋式上升。

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