[摘要]傳統(tǒng)體制下我國公共部門人力資源管理存在著管理基礎(chǔ)薄弱、管理體制過于劃一、行政機(jī)構(gòu)缺乏人事自主權(quán)等問題，嚴(yán)重阻礙了公共部門組織目標(biāo)的實現(xiàn)，因此，在改革中，應(yīng)該重新確立人力資源管理部門的職能和地位，有效設(shè)計人力資源管理單項制度，注重開發(fā)人力資源管理的三太機(jī)制效用，同時參照企業(yè)的先進(jìn)模式再造公共部門的傳統(tǒng)人事制度，構(gòu)建現(xiàn)代化的戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理運(yùn)行機(jī)制，實現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。
　　[關(guān)鍵詞]公共部門；人力資源；制度改革
　　[中圖分類號]F272，92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1009—2234(2009)01—0080—02
　　
　　公共部門的人力資源管理狀況與其行政效率密切相關(guān)，加強(qiáng)公共部門人力資源管理，促進(jìn)公共部門行政效率的提升，是社會政治經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求。人力資源是第一資源，人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起，我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一場深刻的變革。中國加入世界貿(mào)易組織后，政府管理遭遇了前所未有的挑戰(zhàn)，從某種意義上講，中國的人世其實質(zhì)是政府人世，未來綜合國力的較量也體現(xiàn)在政府服務(wù)能力和服務(wù)質(zhì)量的競爭上。因此，分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題，并依次采取針對性的改進(jìn)措施十分重要-只有建立科學(xué)、有效、合理的公共部門人力資源管理體制，才能確保我國公共部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，贏得公眾對公共部門的信任和尊重。
　　
　　一、關(guān)于公共部門的界定
　　
　　在我國公共部門人力資源管理若干問題中，首先要解決的就是對公共部門的界定，整個社會部門分為三大部門：第一部門為政府組織；第二部門為工商企業(yè)；第三部門是介于政府組織與工商企業(yè)之間的一些部門。我們可以從狹義和廣義兩方面來界定。公共部門，從廣義上講，它包括第一部門和第三部門，即既包括國家政權(quán)組織，尤其是管理社會公共事務(wù)的行政組織，同時也包括由政府直接投資，在所有制形式上屬于國有的公營企業(yè)、公立學(xué)校、公立醫(yī)院和得到行政授權(quán)的機(jī)構(gòu)等。從狹義上講，一般將擁有公共權(quán)力、執(zhí)行國家法律制度、社會公共事務(wù)管理與各種糾紛的裁決等職能部門，視為公共組織或公共部門。
　　公共部門是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)的，公共組織存在的合法性受制于公眾的信任與支持，它們依法管理社會公共事務(wù)，不以市場取向或利潤、營利為存在的目的，其目標(biāo)是謀取社會的公共利益，對社會與公眾負(fù)責(zé)，而不偏私于某個政黨或集團(tuán)的獨(dú)特利益，其產(chǎn)出是維持社會存在與發(fā)展的公共物品、公共秩序與安全、社會價值的分配。與此相適應(yīng)，公共部門人力資源管理，是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，以社會公正和工作效率為目的，依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用以及工資、保障等管理活動過程的總和。
　　
　　二、我國公共部門人力資源管理的問題
　　
　　公共部門人事管理的顯象問題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的兩個方面。首先是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來的勞動人事制度是一種多層次管理體制，領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動部門管理，實行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。其次是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國公共部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，尤其是事業(yè)單位的人事管理，至今尚未制定出_部人事法規(guī)。人事政策和干部政策來自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機(jī)構(gòu)，政策本身會常常變化，適用政策時缺乏靈活性空間，這使公共部門單位的人事管理僅僅是一種機(jī)械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡�策的行為，很少考慮本單位人事管理的實際需要。
　　需要說明三點(diǎn)。其一，這些突出的問題及原因典型地存在于公共部門傳統(tǒng)干部人事制度之中，而在近些年的人事制度的局部性、探索性改革過程中，問題的程度已經(jīng)或正在降低。其二，公共部門人事管理的許多問題具有普遍性，其它國家不同程度上也存在一些類似問題，如管理體制過于劃一、行政機(jī)構(gòu)缺乏人事自主權(quán)、雇傭程序繁瑣、績效評估流于形式、薪酬與績效缺乏聯(lián)系等。其三，公共部門人事管理的問題具有普遍性，意味著這些問題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因，包括產(chǎn)生于工業(yè)化時期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政理模式已不適應(yīng)當(dāng)今時代，以及公共部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。
　　
　　三、改革公共部門人力資源的路徑選擇
　　
　　近些年來，我國公共部門人事制度一直在進(jìn)行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進(jìn)性改革。公共部門人事制度改革是一個長期的實踐探索過程，同時也需要進(jìn)行多視角的理論研究。筆者基于自己的思考及研究，就我國公共部門人事制度改革的路徑及參照模式問題提出一些思路及觀點(diǎn)。在我國，絕大部分企業(yè)已經(jīng)在20世紀(jì)90年代進(jìn)行了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，現(xiàn)階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但我國的公共部門卻還停留在人事管理階段，管人機(jī)構(gòu)還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術(shù)語還沒有被人力資源管理中績效評估、薪酬之類的概念所替代。當(dāng)然，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，不僅是名稱和術(shù)語的變換，更重要的是管理的理念、方法、模式的調(diào)整與變革。筆者認(rèn)為，我國公共部門的人事管理改革，應(yīng)該把人力資源管理模式作為范本，并在改革過程中實現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時，在公共部門人力資源管理的制度建設(shè)中，吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價值提升、變革管理、知識管理、文化管理等，形成具有戰(zhàn)略人力資源管理特征的先進(jìn)人力資源管理制度，實現(xiàn)我國公共部門人事制度的超越性發(fā)展。
　　首先，重新確立人力資源管理部門的職能和地位。人力資源管理部門應(yīng)脫胎于傳統(tǒng)人事行政部門。傳統(tǒng)人事行政部門是以嚴(yán)格的規(guī)制對員工進(jìn)行管理的部門，著眼于提高組織整體效率，主要為完成組織目標(biāo)而實行戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性管理工作。要重新確立人力資源管理部門的職能首先要轉(zhuǎn)變?nèi)肆�資源管理部門職能�，F(xiàn)代人力資源管理部門為了促使人力資源的有效開發(fā)與使用，除了保留一些必要的行政性事務(wù)性工作的同時，更側(cè)重于智能性和戰(zhàn)略性工作。隨著人力資源管理部門職能的轉(zhuǎn)變，其地位也應(yīng)作出相應(yīng)的轉(zhuǎn)，變，即公共人力資源管理部門要樹立服務(wù)觀念，其它部門是人力資源部門服務(wù)的對象而非管制的對象。人力資源管理應(yīng)該通過提供各種物質(zhì)精神的需要滿足各類人才，進(jìn)而留住人才，吸引人才。另外，該部門也要樹立“決策”觀念，改變傳統(tǒng)的人事行政部門只是領(lǐng)導(dǎo)部門的決策執(zhí)行部門的狀況�，F(xiàn)在的人力資源管理部門要由被動的經(jīng)驗式認(rèn)識管理轉(zhuǎn)化為運(yùn)用科學(xué)化、專業(yè)化的人力資源管理知識幫助領(lǐng)導(dǎo)

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