摘要：高等學校人事制度改革是經(jīng)濟體制改革、政治體制改革的重要組成部分。在新的社會歷史發(fā)展條件下，繼續(xù)深化高等院校人事制度改革已刻不容緩。高等學校人事管理工作涉及范圍廣泛、內(nèi)容繁雜。這也使得高等學校人事制度改革成為高等學校內(nèi)部管理體制改革的重難點。本文主要就目前高等學校人事制度改革中存在的問題，提出改革措施，分析發(fā)展趨勢。
　　關鍵詞：高等學校；人事制度改革；發(fā)展趨勢
　　中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）03-0011-02
　　為了適應時代發(fā)展和經(jīng)濟體制改革的需要，繼續(xù)深化高等學校以人事制度改革為核心的內(nèi)部管理體制改革，不僅在高等學校教育體制改革中發(fā)揮著重要作用，而且其已經(jīng)影響高等學校自身的未來發(fā)展，與國家的人才培養(yǎng)有著重要的聯(lián)系。高等學校人事制度改革涉及范圍廣、內(nèi)容繁雜，為繼續(xù)深化高等學校人事制度改革，應該找出其內(nèi)部管理體制改革中存在的問題，針對問題提出相應有效的解決措施，進一步深化高等學校人事制度改革。
　　一、高等學校人事制度改革中存在的問題
　　1.人事制度管理體制落后。目前我國施行的管理體制是在產(chǎn)品經(jīng)濟、計劃經(jīng)濟的管理模式中發(fā)展而來。聘任制在高校實施多年收效甚微，對于人員的管理依舊采用身份管理，并不能夠真正地實施崗位管理。由于工作職能分工存在不合理，競爭激勵機制存在不足，管理體制不健全，從而導致無組織、無計劃地招收工作人員，在人才引進方面，不一定能夠引進真正的專業(yè)人才，從而直接導致部分工作人員不思進取，缺乏工作積極性，影響高校人事工作的整體效果，同時也會影響高校自身的發(fā)展和國家人才培養(yǎng)。所以在我國經(jīng)濟體制改革的大背景下，高等學校人事制度改革已成必然之勢。因此，我們要從思想觀念、管理體制、管理方式等方面，加大改革的力度，增強改革的自覺性，使高等學校的結構布局、人員組成、內(nèi)部設計符合市場經(jīng)濟的要求。這既是時代發(fā)展的要求，也是我們改革的大前提。
　　2.人事制度管理理念陳舊。在高等學校的人事管理工作中，想要真正地做好這項工作，需要放棄陳舊的人事管理理念，必須樹立正確的工作管理理念，保證思想與行動高度的統(tǒng)一。目前高等學校仍在沿用計劃經(jīng)濟體制下的管理模式，管理體制落后，管理理念陳舊，在管理理念方面未能進行有效的改變。對于人才的招收與挖掘缺乏認識，在日常的工作管理中，未能夠真正做到“以人為本”、切實做好為廣大教職工服務的工作，未能夠?qū)⒄�確的人事管理理念真正地落實到實際的人事管理工作中。
　　3.人事制度改革系統(tǒng)性不強。自20世紀70年代以來，我國在高等教育人事管理制度上創(chuàng)造了眾多成績，如職務任免、職稱評聘、收入分配、工資發(fā)放、人才引進和使用等方面。但是就整體改革而言，改革系統(tǒng)化不夠。在整體改革過程中，不能夠以整體的目光進行系統(tǒng)設計，且又因為人事管理制度不具備充分的科學性，人事管理機制不完善，從而導致高等學校內(nèi)部工作人員編制失調(diào)，教職崗位出現(xiàn)超編或缺編現(xiàn)象，在教職工中管理人員占據(jù)比例過大，校內(nèi)管理機構膨脹，管理人員超過教學人員，整個學校師資力量不足，整個學校的管理與教學結構不合理，從而導致學校整體水平偏低，影響學校自身發(fā)展，又影響高等教育事業(yè)又好又快的發(fā)展。
　　4.內(nèi)部管理協(xié)調(diào)制約不足。我國現(xiàn)行的社會主義市場經(jīng)濟體制，雖然打破了計劃經(jīng)濟的制約，但是在高等學校內(nèi)部仍然需要一定的計劃調(diào)節(jié)。在現(xiàn)實中，部分高等學校直接完全依靠于市場經(jīng)濟體制，在學校內(nèi)部，計劃政策的調(diào)節(jié)力度不夠，內(nèi)部管理協(xié)調(diào)制約不足，總是以微觀搞活為借口，不顧人事管理計劃，降低宏觀調(diào)控力度，導致學校內(nèi)部人事管理沒有大方向，管理機構設置也不合理。而在人才的使用方面，因為內(nèi)部管理不能夠相互合理地調(diào)節(jié)，從而使得一些該被調(diào)入的人才不能夠進入，而一些本可以不被調(diào)入的人卻能夠進入，這樣毫無計劃地調(diào)入人員，一定會影響整個學校的辦學質(zhì)量和國家人才培養(yǎng)質(zhì)量。在社會主義市場經(jīng)濟體制下，高等學校的人事管理制度存在的種種弊端已經(jīng)深深影響了高校整體水平的發(fā)展。為了減少高等學校人事制度的弊端對高校發(fā)展的影響，必須改變原有管理觀念，解放思想，在高等院校人事管理制度上取得突破性成就。
　　5.考核評價體系不夠完善。在經(jīng)過了二十多年的發(fā)展后，高等學校教師聘用制度已經(jīng)取得了較好成績，但是我們必須清楚地認識到高等學校教職工考核評價體系并不夠完善，仍舊存在著諸多的問題。在聘任學校教職工、年度考核、職稱晉升、獎勵等方面，高等學校教職工考核評價體系有著重要作用。但是由于教職工考核體系操作起來復雜，所以有的高等學校為了操作的方便，就會對教職工的工作進行量化考核，其考核的指標就是每位教職工每學年的科研成果，對教學質(zhì)量的考核就顯得不是十分重要。在短的評價周期內(nèi)，教職人員為了完成一定的科研成果，獲得職稱晉升和收入提高，必然會重視科研，忽視教學質(zhì)量，影響學校整體的教學水平。也就導致一部分高校的科研成果很多，質(zhì)量較高，但是本科生教學質(zhì)量卻不盡如人意。高等學校的教學和科研需要聯(lián)合在一起。眾多的科學研究成果和教學成果都是教職人員通力合作而創(chuàng)造出來，并不能夠憑借個人力量，這就要求必須制定合理的教職工考核評價體系，不再僅僅重視工作的量，還需要考核教職人員工作的質(zhì)，才能夠真正地激發(fā)教職人員的工作熱情，提升整個高等學校的教學水平質(zhì)量。
　　二、高等學校人事制度改革的途徑和發(fā)展趨勢
　　作為高校學科建設與加快高校發(fā)展的關鍵，繼續(xù)深化高等學校人事管理體制改革，進一步創(chuàng)新制度和機制，提高人才資源的開發(fā)利用率，完善教職工考核評價體系，營造良好的學術氛圍和寬松的人才發(fā)展環(huán)境，促進高校健康、和諧、快速發(fā)展。
　　1.高等學校人事制度改革必須樹立競爭觀念。為了適應社會主義市場經(jīng)濟體制改革，培養(yǎng)優(yōu)秀的國家人才，必須進行高等學校內(nèi)部管理體制改革。進行高等學校人事制度改革需要引進競爭機制，以此強化人事管理體制的改革。學校人事體制改革的前提就是需要讓現(xiàn)任教職工作人員能夠清楚地認識到他們現(xiàn)在的工作并不是“終身制”，只有通過競爭才能夠繼續(xù)從事自己的工作，否則可能會丟掉工作。只有需要樹立與社會主義市場經(jīng)濟體制相適應的高等學校人事管理體制，才能夠選拔與培養(yǎng)一批高素質(zhì)人才，參與學校的建設與發(fā)展。通過競爭機制還可以提高教職工作人員的工作積極性，充分發(fā)揮他們的潛能，使得廣大教職工作人員能夠為學校的發(fā)展做出更大的貢獻。樹立人才競爭機制，才能使得人員的換崗分流、科學設崗、以崗擇人機制得以實現(xiàn)，才可以真正做到公開公平、平等擇優(yōu)的選人用人機制，促進高校的發(fā)展。

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