摘要：我國自改革開放以來組織發(fā)展形勢得到了前所未有的提高，組織形態(tài)的多樣化使傳統(tǒng)人事管理不能適應(yīng)組織發(fā)展目標(biāo)，二十世紀(jì)九十年代以來，新型人力資源管理逐漸出現(xiàn)在人們的視野中，以其高效率和靈活多變的管理方式應(yīng)答了大多數(shù)組織的青睞。本文通過對比傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別，找出傳統(tǒng)人事管理的不足以及新型人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)，對企業(yè)在人力資源改革方面提出合理化建議，以提高組織績效，達(dá)到組織目標(biāo)。
　　關(guān)鍵詞：人力資源管理 人事管理 組織目標(biāo) 扁平化
　　一、我國傳統(tǒng)人事管理模式特點(diǎn)
　　（一）視事為中心，缺乏整體性、控制性，強(qiáng)調(diào)靜態(tài)管理
　　我國傳統(tǒng)人事管理從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制發(fā)展而來，帶有固有的僵化體制思維，把事作為組織最重要的目標(biāo)，從而忽略了“人”在這方面的主觀能動作用，無法達(dá)到人才盡用的標(biāo)準(zhǔn)。
　�。ǘ�）管理活動控制面窄，不重視人才的開發(fā)利用
　　傳統(tǒng)人事管理在用人方面僅僅限制于給人找位置，為事找人，不注重人的專業(yè)特長為其尋求合適的崗位，而是讓人服從于組織安排，這只是達(dá)到填補(bǔ)空缺的作用。在人才的開發(fā)利用上也相當(dāng)薄弱，人才的潛能不能充分發(fā)揮，使其不能為組織目標(biāo)服務(wù)，浪費(fèi)社會資源。
　�。ㄈ�）忽視人的個性，以集體主義為主
　　傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)受政治因素影響大，強(qiáng)調(diào)個人服從集體，以集體利益為主。這些思想都會在使得組織人事管理強(qiáng)調(diào)個人服從組織安排，從而忽視了組織中人的個性，不是有什么能力做什么事。這樣政治因素影響大的管理模式也否定了個人的需要，忽視人的發(fā)展。
　�。ㄋ模┰诮M織中不受重視，地位薄弱
　　人事管理在組織中的地位相當(dāng)薄弱，位于各個職能結(jié)構(gòu)末端。傳統(tǒng)思想認(rèn)為人事管理在組織中起到輔助作用，對組織的產(chǎn)生和發(fā)展影響較小。僅在企業(yè)“需要”時(shí)發(fā)揮作用，對組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起不到?jīng)Q定作用。
　　二、現(xiàn)代人力資源管理模式特點(diǎn)
　　（一）視“人”為組織資源的重要組成部分，強(qiáng)調(diào)突出人的個性
　　現(xiàn)代人力資源管理中，人是組織最重要的資源，人的主觀能動性對于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起著決定性作用。人力資源管理參與組織戰(zhàn)略制定，把“人”的因素放到戰(zhàn)略考量的地位，使員工發(fā)展與組織戰(zhàn)略發(fā)展相一致，讓人才服務(wù)于組織目標(biāo)，將更有利于目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
　�。ǘ�）重視開發(fā)員工潛能，培養(yǎng)適合組織發(fā)展的專業(yè)化人才
　　與傳統(tǒng)人事管理的為人找位置而言，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加注重人才的開發(fā)預(yù)測，培養(yǎng)適應(yīng)于組織目標(biāo)、組織戰(zhàn)略的專業(yè)化人才。除了對現(xiàn)有人才的利用，還強(qiáng)調(diào)對新型人才進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)，開發(fā)新潛力，成為組織不可多得的人才。
　　（三）管理具有人性化，管理范圍更加廣泛、內(nèi)容更加豐富
　　傳統(tǒng)的人事管理范圍相對較窄，主要關(guān)注人員招聘、上崗培訓(xùn)、工時(shí)記錄、工資管理、勞資關(guān)系處理等業(yè)務(wù)，這些彼此相互分割，不能形成一個體系。人力資源管理此外，還增添了新的職能，如人力資源的規(guī)劃預(yù)測、人力資源的開發(fā)培訓(xùn)、業(yè)務(wù)人員的業(yè)績評估、獎勵與晉升等等。
　�。ㄋ模┕芾眢w制機(jī)制靈活，更能適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的需要
　　人力資源管理更能適應(yīng)現(xiàn)代化對企業(yè)的要求，滿足企業(yè)變革所需的條件。多員工的管理上也更加人性化，對員工以雙向選擇為主，既考慮到組織戰(zhàn)略的需要，又能兼顧個人能力與個性的開發(fā)。
　　三、新舊管理模式比較
　　新型人力資源管理模式比傳統(tǒng)人事管理模式更有利于企業(yè)的發(fā)展：第一，組織結(jié)構(gòu)更加靈活。人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理模式相比，更加豐富，結(jié)構(gòu)靈活，易于改革。第二，有利于組織內(nèi)部合作。不同職能部門橫向合作有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第三有利于提高組織績效。人才的運(yùn)用以及專業(yè)化程度高的工作人員可以高效率的解決出現(xiàn)的問題，運(yùn)用較少的資源得到滿意的結(jié)果。第四，有利于組織創(chuàng)新。信息化時(shí)代創(chuàng)新是組織生存的法寶，優(yōu)秀的員工以及高效率的工作會大大提高組織的創(chuàng)新率。第五，有利于滿足員工的自我歸屬感和滿足感�，F(xiàn)代組織人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工個性，發(fā)揮自我所長，讓個人目標(biāo)和組織目標(biāo)相一致，大大提高員工的歸屬感和滿足感，讓員工更能為組織目標(biāo)服務(wù)。
　　四、對新型人力資源管理模式的建議
　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)人力資源管理在組織戰(zhàn)略中的地位
　　把人力資源管理當(dāng)成組織戰(zhàn)略管理的重要組成部分，參與組織戰(zhàn)略制定的全過程，尊重企業(yè)員工現(xiàn)實(shí)需求，充分發(fā)揮員工的主觀能用性，制定出符合本企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)戰(zhàn)略。
　�。ǘ�）組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)化
　　人力資源的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)直接影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二十世紀(jì)九十年代開始全球組織都在實(shí)行扁平化管理，扁平化的組織結(jié)構(gòu)方式更加靈活，行動更加有效率，信息的傳遞更加準(zhǔn)確。網(wǎng)絡(luò)化為組織提供更好的合作環(huán)境，把一對一的人力資源結(jié)構(gòu)變?yōu)槎鄬Χ嗟慕Y(jié)構(gòu)，更有利于組織間信息交流、相互合作。
　�。ㄈ�）加強(qiáng)職能部門管橫向合作，培養(yǎng)復(fù)合型人才
　　注重發(fā)揮人才的使用效率，把招聘人才作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之一，注重人才的開發(fā)利用，建立管理培訓(xùn)生計(jì)劃，有目的有方向的對人才進(jìn)行專門化培養(yǎng)。
　　（四）改革創(chuàng)新建立高效率的人力資源管理體系
　　重視高科技成果對于提高的組織人力資源管理效率的作用。目前新技術(shù)已經(jīng)在人力資源管理的事務(wù)性活動領(lǐng)域、決策支持系統(tǒng)領(lǐng)域以及招聘錄用領(lǐng)域得到充分利用。使人力資源管理中的信息交流更加便捷，提高了文本管理工作效率，以及使招聘錄用、培訓(xùn)晉升、薪酬福利、勞資關(guān)系方面的活動變得更加容易。
　　參考文獻(xiàn)：
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　�。ㄗ髡吆喗椋宏悋�龍，碩士在讀，社會保障專業(yè)，云南財(cái)經(jīng)大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究院，研究方向：社會保險(xiǎn)基金管理。）

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