摘要：文章分析了我國事業(yè)單位人事制度改革的現(xiàn)狀，針對改革中遇到的問題、難點及其成因。結(jié)合改革的基本思路和應(yīng)堅持的原則，對今后事業(yè)單位人事制度的改革提出了具體建議。
　　關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人事制度改革建議
　　中圖分類號：F241.3　文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A
　　文章編號：1004-4914(2008)07-292-02
　　
　　一、我國事業(yè)單位人事制度改革的現(xiàn)狀
　　
　　截至2006年底，全國事業(yè)單位總計126萬個，職工人數(shù)約3035萬，其中正式職工2923萬。我國事業(yè)單位人事制度改革試點工作始于上世紀(jì)末，全面啟動于2000年。2000年，黨中央下發(fā)《深化干部人事制度改革綱要》，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點深化事業(yè)單位人事制度改革的總體要求。同年，中組部、人事部《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》提出了改革的具體要求，對改革進(jìn)行了部署。2002年7月6日，國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》的通知，要求事業(yè)單位除按照國家公務(wù)員制度進(jìn)行人事管理的以及轉(zhuǎn)制為企業(yè)的以外，都要逐步試行人員聘用制度。
　　近年來，人事部先后出臺了關(guān)于試行聘用制度的政策解釋、公開招聘暫行規(guī)定、崗位設(shè)置管理試行辦法、聘用合同范本等政策文件，進(jìn)一步規(guī)范了改革。全國各地區(qū)各部門也都結(jié)合各自的實際情況，制定了改革的政策措施和辦法，穩(wěn)步推進(jìn)改革。到2006年底，28個省區(qū)市的事業(yè)單位新進(jìn)人員實行了公開招聘，占事業(yè)單位總數(shù)的51％，實行聘用合同的人員1700多萬，約占總?cè)藬?shù)的59％。事業(yè)單位人事管理條例起草工作正式啟動。
　　
　　二、事業(yè)單位人事制度改革過程中的問題、難點及其成因
　　
　　數(shù)量上，全國一半以上的事業(yè)單位和人員已經(jīng)實行聘用制，使改革向前邁進(jìn)一步。但從質(zhì)量來看，距離真正意義上的“聘用制”還有一段距離。崗位管理制度也很不健全。總結(jié)改革過程中遇到的問題和難點主要有：
　　1　事業(yè)單位轉(zhuǎn)換用人機制的任務(wù)還很艱巨。進(jìn)人方面，缺乏科學(xué)的崗位分析，因人沒事的現(xiàn)象屢見不鮮；不少事業(yè)單位并沒有或難以嚴(yán)格按照合同的規(guī)定內(nèi)容執(zhí)行。因而合同對個人并沒有太大的約束力，聘用合同有名無實；未對聘用合同按照規(guī)定程序到有關(guān)部門進(jìn)行合同驗證，為日后的人事合同糾紛的裁定留下了隱患。
　　聘后的崗位管理還沒有真正建立起來。不少事業(yè)單位實行聘用制后仍然沿用傳統(tǒng)的行政管理模式，簡單地認(rèn)為“一聘就靈”，以聘代管，把深化改革和加強管理相脫離；競爭上崗方面，競爭力度不大；考核辦法過于簡單，不能真實、準(zhǔn)確地反映職工的工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力，考核結(jié)果也難以作為續(xù)聘、解聘的依據(jù)。
　　人員出口政策不完善，出口不暢。我國尚未出臺統(tǒng)一的事業(yè)單位社會保障政策，尤其是養(yǎng)老保險制度尚未真正全面建立，導(dǎo)致事業(yè)單位雖然能在形式上實行聘用合同制，但卻無法解除或終止聘用合同，一旦終止或解除合同就意味著將沒有充分社會保障的未聘人員推向社會，會帶來不穩(wěn)定因素。
　　人事監(jiān)管方面，缺乏對事業(yè)單位用人的監(jiān)督管理手段。可能出現(xiàn)憑關(guān)系辦事，增減人員失度，整個工作處于“暗箱操作”的現(xiàn)象；對人事爭議問題的處理，得不到嚴(yán)格監(jiān)督，單位和員工的權(quán)利得不到有效保護。
　　2　配套改革不同步。事業(yè)單位人事制度改革是一個系統(tǒng)工程，需要機構(gòu)體制改革、經(jīng)費體制改革、分配制度改革、社會保險制度改革等多方面工作協(xié)調(diào)配合，共同推進(jìn)。還包括人事管理制度內(nèi)部各個環(huán)節(jié)的配套，如考核、工資等級、獎懲及其他單項制度。否則，聘用制改革“單兵突進(jìn)”，會產(chǎn)生改革中的“木桶現(xiàn)象”。導(dǎo)致整個改革效率打折。
　　3　對人力的培訓(xùn)和開發(fā)質(zhì)量不高。事業(yè)單位人事管理的一個明顯特征就是局限于龐雜的事務(wù)性工作，人事干部忙于應(yīng)付瑣碎事務(wù)，對人力資源的培養(yǎng)、開發(fā)缺乏系統(tǒng)性；培訓(xùn)投入少，效果不佳，沒有針對培訓(xùn)人員的獎懲措施，使培訓(xùn)變成了福利性質(zhì)的培訓(xùn)；職工發(fā)展渠道過于單一，即晉升到管理崗位，既打擊職工積極性，也不利于職工的成長。
　　改革之所以出現(xiàn)上述問題與難點，與事業(yè)單位政事關(guān)系復(fù)雜、種類繁多等因素不無關(guān)系，但更主要的原因在于：首先，思想觀念不統(tǒng)一；其次，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理體制導(dǎo)致改革動力不足；此外，事業(yè)單位人事管理的立法層次不高。
　　
　　三、我國事業(yè)單位人事制度改革的基本思路和原則
　　
　　總結(jié)不同觀點筆者認(rèn)識到，當(dāng)前改革的基本思路是“脫鉤、分類、放權(quán)、搞活”，通過改革，精簡冗員，鼓勵競爭，促進(jìn)流動，提高素質(zhì)，調(diào)動各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)優(yōu)秀人才成長，增強事業(yè)單位的活力和自我發(fā)展能力，減少國家財政負(fù)擔(dān)，加快建設(shè)高素質(zhì)社會化專業(yè)技術(shù)人才隊伍。改革的目標(biāo)任務(wù)是：建立政事職責(zé)分開、單位自主用人、人員自主擇業(yè)、政府依法管理、配套措施完善的分類管理體制；建立一套適合科、教、文、衛(wèi)等事業(yè)單位特點，適合專業(yè)技術(shù)人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能升能降，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，充滿生機活力的用人機制，實現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的法制化和科學(xué)化�？梢哉f，我國事業(yè)單位人事制度改革已經(jīng)走過一段路程�？偨Y(jié)經(jīng)驗，針對出現(xiàn)的問題和難點，我國事業(yè)單位人事制度改革應(yīng)堅持如下原則，即應(yīng)當(dāng)從以下幾方面做好工作：
　　1　科學(xué)規(guī)劃，統(tǒng)籌安排。事業(yè)單位的改革涉及面廣，情況復(fù)雜，要想使改革有條不紊、循序漸進(jìn)、健康發(fā)展、逐步深化，必須科學(xué)規(guī)劃，統(tǒng)籌安排，以避免沒有方向和目的的盲目改革。
　　2　以人為本，堅持科學(xué)發(fā)展觀。事業(yè)單位人事制度改革的目的不是簡單地減少人員，減輕財政負(fù)擔(dān)，更重要的是堅持以人為本。通過創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，調(diào)動廣大工作人員的積極性，促進(jìn)公共服務(wù)和社會事業(yè)的發(fā)展。
　　3　實事求是，遵循事業(yè)單位自身規(guī)律和特點。事業(yè)單位專業(yè)化公共服務(wù)的特點，決定了其組織形式和管理方式應(yīng)不同于機關(guān)；其公益性公共服務(wù)的特點。決定了其組織形式和管理方式應(yīng)不同于企業(yè)。因此，事業(yè)單位人事管理制度既要區(qū)別于黨政機關(guān)，又要區(qū)別于企業(yè)，必須結(jié)合事業(yè)單位自身特點，建立有別于機關(guān)和企業(yè)的人事管理制度。
　　4　分類指導(dǎo)。分步實施。由于各地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平不同，各部門事業(yè)單位體制改革的進(jìn)程不同，各類事業(yè)單位的基礎(chǔ)條件和客觀環(huán)境不同，在推進(jìn)人事制度改革的過程中，必須注重分類指導(dǎo)，分步實施，不能強求一律，也不能一哄而起。
　　5　積極穩(wěn)妥，穩(wěn)中求進(jìn)。事業(yè)單位人事制度改革是一場思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉(zhuǎn)變，利益關(guān)系的重大調(diào)整。我們既要積極推進(jìn)改革，又不能急于求成、一蹴而就。要遵循社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律，積極穩(wěn)妥，逐步深化，正確處理改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關(guān)系，正確把握改革力度、發(fā)展速度、群眾承受程度的關(guān)系，確保改革平穩(wěn)有序推進(jìn)。
　　
　　四、對我國事業(yè)單位人事制度改革的幾點建議
　　
　　1　做好宣傳動員工作。事業(yè)單位人事制度改革是一項嶄新的工作，又事關(guān)員工的切身利益。需要格外慎重的開展。加強對改革工作必要性

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