摘要:相對于人事管理來說,人力資源是個新名詞,特別是在事業(yè)單位,由于事業(yè)單位沒有明確的管理規(guī)定,要么參照國家機關(guān),要么參照企業(yè)單位管理,加之事業(yè)單位人才流動較緩,知識、觀念更新較慢,缺乏人力資源管理專業(yè)人才等諸多因素,是造成事業(yè)單位人力資源管理滯后的主要原因。
　　關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 人力資源管理 滯后 原因
　　
　　人力資源管理在相當一部分事業(yè)單位職工看來,還是一個嶄新的名詞,或者說是與自己不相干的一個名詞,我們經(jīng)常在企業(yè)單位中能夠看到設有“人力資源部”這樣的機構(gòu)或部門,在事業(yè)單位往往是“政治處”、“政工科”,“人事科”、“組干科”等,好像只有企業(yè)才有人力資源管理。這是一個非常普遍也是很正常的誤解。簡單而言,人力資源管理就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程,是以人為本思想在組織中的具體運用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展,具有與人事管理大體相似的職能,但由于指導思想的轉(zhuǎn)變,造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。
　　1 事業(yè)單位人力資源管理從上到下存在觀念陳舊
　　事業(yè)單位代表國家或政府履行一定的職責,受編制、崗位、職數(shù)等限制,受國家政策影響大。相對來說,沒有企業(yè)能夠放開手腳。許多事業(yè)單位高層管理者觀念陳舊,滿足于完成上級布置的工作任務,缺乏創(chuàng)新精神,求穩(wěn)怕亂,沒有看到人力資源管理在推動事業(yè)單位發(fā)展中的作用。而是沿用被動的人事管理來處理遇到的有關(guān)人力資源管理方面的問題。事業(yè)單位職工流動性差,大多數(shù)職工是上世紀九十年代之前自然減員頂替的,裙帶關(guān)系深厚,文化素質(zhì)不高。很多職工有問題不主動反饋給人事部門,而直接找領(lǐng)導,領(lǐng)導再來協(xié)調(diào),人事部門完全處于被動的地位,這給正常的人事管理帶來極大的難度。
　　在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源,單位將主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系,是一種雙贏游戲。在人事管理中以“管人”為中心,把人管好,不出亂子。在組織上,以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個,其功能僅僅是整個人員管理的一部分,其他部門如行政、業(yè)務等部門都承擔了相應的工作。人力資源管理中,人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面,在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。
　　從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新,它們的差別并非僅僅是形式的,而是有本質(zhì)的區(qū)別。人事部門的工作是被動的、例行的,如考勤、工資、職稱等,遇到問題平息了事,而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度,前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化,如知識、技術(shù)更新、職工心態(tài)等,根據(jù)組織發(fā)展的需要進行挑戰(zhàn)性的開拓。
　　2 事業(yè)單位缺乏科學的可操作性強的對人的評價機制
　　事業(yè)單位也有考核,對職工,對高層、中層都有考核辦法,但是這個辦法完全照抄照搬上級部門的文件精神,也只能照抄照搬,這么龐大的事業(yè)單位職工全部適用一個文件,這在一定程度上制約了對職工的考核、評價的真實性、可行性。事業(yè)單位不是以贏利為目的,對職工過于寬松,職工出了問題,大事化小,小事化了,獎優(yōu)罰劣,獎勤罰懶體現(xiàn)不明顯。事業(yè)單位考慮的不是成本,而是名聲、名譽是否影響年終上級部門對本單位的評價。造成事業(yè)單位職工干多干少一個樣,干與不干一個樣,甚至是干得多錯得多,干的不如看的等思想滋生。年終考核僅限于本單位自查報告、領(lǐng)導述職,只報喜不報憂,上級單位也只是聽聽報告,看看一些文字材料,對問題不深究,檢查任務完成了事,嚴重影響職工工作積極性,制約著單位的發(fā)展。
　　3 事業(yè)單位各部門職能不明確
　　可喜的是,隨著企業(yè)人力資源管理的成效顯現(xiàn)、推廣,事業(yè)單位也跟隨其后,自行制定了相應的績效考核辦法,職工獎勵辦法等。人事管理中的考核辦法目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀,并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)。事業(yè)單位職工懶散慣了,有抵觸心理,懼怕績效考核。有的事業(yè)單位制定績效考核辦法的不是人事管理部門而是財務部門或是其他部門,這就容易造成工作脫節(jié),從人事管理到人力資源管理的道路上走彎路,部門之間職責不清、不協(xié)調(diào)、不配合,甚至會鬧出笑話。領(lǐng)導也不過多干涉,認為一件事情有人做就行了,至于誰做都一樣。職工也不理解,認為事業(yè)單位職能單一,業(yè)務容易適應和掌握,安于現(xiàn)狀,不需要進行“不必要”的改革,甚至認為是“瞎折騰”。
　　4 事業(yè)單位缺乏人力資源管理方面的專業(yè)人才
　　最近幾年,雖然事業(yè)單位人力資源管理從無到有,有所覺悟。但人力資源管理方面的專業(yè)人才極其匱乏,大多仍是從事人事管理的職工,由于多年養(yǎng)成的被動的工作習慣,很難主動開展人力資源規(guī)劃、開發(fā)、職工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作,這也是造成事業(yè)單位人力資源管理滯后的一個主要原因。
　　5 事業(yè)單位管理體制存在問題
　　在事業(yè)單位雖然也提倡創(chuàng)新,但只是形式上的創(chuàng)新,真正的創(chuàng)新受限太多,這是所有事業(yè)單位的共性,條條框框太多,也是客觀原因之所在。所以很多事業(yè)單位職工都有這樣一種想法,只要不犯錯誤,只要不犯太大的錯誤,組織上不會對我怎么樣,只求無功,但求無過,工資一分不會少。職工職業(yè)生涯也與高層親疏關(guān)系有關(guān),當然也是建立在自身素質(zhì)的基礎上的。中層干部也是這樣,只要自己不犯明顯的錯誤,就是有功。缺乏團隊精神,甚至搞小集團利益,本位主義嚴重。
　　6 職工管理依據(jù)不清
　　沒有正規(guī)的明確的《事業(yè)單位職工管理辦法》,事業(yè)單位要處理職工要么參照企業(yè),要么參照公務員,要么就是依據(jù)十幾年甚至二十幾年前的文件,而這些文件遠遠跟不上時代發(fā)展的需要,不符合當前的形勢需要。特別是06年工改以來,事業(yè)單位人事管理或者說人力資源管理缺乏充分的依據(jù),處于“盲區(qū)”。這都是事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展滯后的原因。
　　要擺脫事業(yè)單位這種現(xiàn)狀,關(guān)鍵是從體制機制上著手,制定相應的管理措施,加大管理力度,使事業(yè)單位也能夠像企業(yè)一樣充滿活力。

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