摘要:相對于人事管理來說,人力資源是個新名詞,特別是在事業(yè)單位,由于事業(yè)單位沒有明確的管理規(guī)定,要么參照國家機(jī)關(guān),要么參照企業(yè)單位管理,加之事業(yè)單位人才流動較緩,知識、觀念更新較慢,缺乏人力資源管理專業(yè)人才等諸多因素,是造成事業(yè)單位人力資源管理滯后的主要原因。
　　關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 人力資源管理 滯后 原因
　　
　　人力資源管理在相當(dāng)一部分事業(yè)單位職工看來,還是一個嶄新的名詞,或者說是與自己不相干的一個名詞,我們經(jīng)常在企業(yè)單位中能夠看到設(shè)有“人力資源部”這樣的機(jī)構(gòu)或部門,在事業(yè)單位往往是“政治處”、“政工科”,“人事科”、“組干科”等,好像只有企業(yè)才有人力資源管理。這是一個非常普遍也是很正常的誤解。簡單而言,人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)行有效激勵、結(jié)合組織與個人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程,是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。人力資源管理是人事管理的繼承和發(fā)展,具有與人事管理大體相似的職能,但由于指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變,造成了二者從形式、內(nèi)容到效果上質(zhì)的區(qū)別。
　　1 事業(yè)單位人力資源管理從上到下存在觀念陳舊
　　事業(yè)單位代表國家或政府履行一定的職責(zé),受編制、崗位、職數(shù)等限制,受國家政策影響大。相對來說,沒有企業(yè)能夠放開手腳。許多事業(yè)單位高層管理者觀念陳舊,滿足于完成上級布置的工作任務(wù),缺乏創(chuàng)新精神,求穩(wěn)怕亂,沒有看到人力資源管理在推動事業(yè)單位發(fā)展中的作用。而是沿用被動的人事管理來處理遇到的有關(guān)人力資源管理方面的問題。事業(yè)單位職工流動性差,大多數(shù)職工是上世紀(jì)九十年代之前自然減員頂替的,裙帶關(guān)系深厚,文化素質(zhì)不高。很多職工有問題不主動反饋給人事部門,而直接找領(lǐng)導(dǎo),領(lǐng)導(dǎo)再來協(xié)調(diào),人事部門完全處于被動的地位,這給正常的人事管理帶來極大的難度。
　　在人力資源管理中視人為可開發(fā)并能帶來收益的資源,單位將主動建立互相信任、充分參與、合作的關(guān)系,是一種雙贏游戲。在人事管理中以“管人”為中心,把人管好,不出亂子。在組織上,以前的人事部門僅僅是組織眾多部門中的一個,其功能僅僅是整個人員管理的一部分,其他部門如行政、業(yè)務(wù)等部門都承擔(dān)了相應(yīng)的工作。人力資源管理中,人力資源管理作為一種思想貫穿于企業(yè)的各個層面,在組織內(nèi)部建立整合式的功能。人力資源部在企業(yè)中的作用日趨重要。
　　從人事管理到人力資源管理是一次思想上的創(chuàng)新,它們的差別并非僅僅是形式的,而是有本質(zhì)的區(qū)別。人事部門的工作是被動的、例行的,如考勤、工資、職稱等,遇到問題平息了事,而人力資源管理從資源開發(fā)、職工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展角度,前瞻性地注意組織內(nèi)外環(huán)境的變化,如知識、技術(shù)更新、職工心態(tài)等,根據(jù)組織發(fā)展的需要進(jìn)行挑戰(zhàn)性的開拓。
　　2 事業(yè)單位缺乏科學(xué)的可操作性強(qiáng)的對人的評價機(jī)制
　　事業(yè)單位也有考核,對職工,對高層、中層都有考核辦法,但是這個辦法完全照抄照搬上級部門的文件精神,也只能照抄照搬,這么龐大的事業(yè)單位職工全部適用一個文件,這在一定程度上制約了對職工的考核、評價的真實性、可行性。事業(yè)單位不是以贏利為目的,對職工過于寬松,職工出了問題,大事化小,小事化了,獎優(yōu)罰劣,獎勤罰懶體現(xiàn)不明顯。事業(yè)單位考慮的不是成本,而是名聲、名譽(yù)是否影響年終上級部門對本單位的評價。造成事業(yè)單位職工干多干少一個樣,干與不干一個樣,甚至是干得多錯得多,干的不如看的等思想滋生。年終考核僅限于本單位自查報告、領(lǐng)導(dǎo)述職,只報喜不報憂,上級單位也只是聽聽報告,看看一些文字材料,對問題不深究,檢查任務(wù)完成了事,嚴(yán)重影響職工工作積極性,制約著單位的發(fā)展。
　　3 事業(yè)單位各部門職能不明確
　　可喜的是,隨著企業(yè)人力資源管理的成效顯現(xiàn)、推廣,事業(yè)單位也跟隨其后,自行制定了相應(yīng)的績效考核辦法,職工獎勵辦法等。人事管理中的考核辦法目的在于發(fā)現(xiàn)員工績效的現(xiàn)狀,并以此作為報酬、獎懲、提升的有力依據(jù)。事業(yè)單位職工懶散慣了,有抵觸心理,懼怕績效考核。有的事業(yè)單位制定績效考核辦法的不是人事管理部門而是財務(wù)部門或是其他部門,這就容易造成工作脫節(jié),從人事管理到人力資源管理的道路上走彎路,部門之間職責(zé)不清、不協(xié)調(diào)、不配合,甚至?xí)�鬧出笑話。領(lǐng)導(dǎo)也不過多干涉,認(rèn)為一件事情有人做就行了,至于誰做都一樣。職工也不理解,認(rèn)為事業(yè)單位職能單一,業(yè)務(wù)容易適應(yīng)和掌握,安于現(xiàn)狀,不需要進(jìn)行“不必要”的改革,甚至認(rèn)為是“瞎折騰”。
　　4 事業(yè)單位缺乏人力資源管理方面的專業(yè)人才
　　最近幾年,雖然事業(yè)單位人力資源管理從無到有,有所覺悟。但人力資源管理方面的專業(yè)人才極其匱乏,大多仍是從事人事管理的職工,由于多年養(yǎng)成的被動的工作習(xí)慣,很難主動開展人力資源規(guī)劃、開發(fā)、職工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作,這也是造成事業(yè)單位人力資源管理滯后的一個主要原因。
　　5 事業(yè)單位管理體制存在問題
　　在事業(yè)單位雖然也提倡創(chuàng)新,但只是形式上的創(chuàng)新,真正的創(chuàng)新受限太多,這是所有事業(yè)單位的共性,條條框框太多,也是客觀原因之所在。所以很多事業(yè)單位職工都有這樣一種想法,只要不犯錯誤,只要不犯太大的錯誤,組織上不會對我怎么樣,只求無功,但求無過,工資一分不會少。職工職業(yè)生涯也與高層親疏關(guān)系有關(guān),當(dāng)然也是建立在自身素質(zhì)的基礎(chǔ)上的。中層干部也是這樣,只要自己不犯明顯的錯誤,就是有功。缺乏團(tuán)隊精神,甚至搞小集團(tuán)利益,本位主義嚴(yán)重。
　　6 職工管理依據(jù)不清
　　沒有正規(guī)的明確的《事業(yè)單位職工管理辦法》,事業(yè)單位要處理職工要么參照企業(yè),要么參照公務(wù)員,要么就是依據(jù)十幾年甚至二十幾年前的文件,而這些文件遠(yuǎn)遠(yuǎn)跟不上時代發(fā)展的需要,不符合當(dāng)前的形勢需要。特別是06年工改以來,事業(yè)單位人事管理或者說人力資源管理缺乏充分的依據(jù),處于“盲區(qū)”。這都是事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展滯后的原因。
　　要擺脫事業(yè)單位這種現(xiàn)狀,關(guān)鍵是從體制機(jī)制上著手,制定相應(yīng)的管理措施,加大管理力度,使事業(yè)單位也能夠像企業(yè)一樣充滿活力。

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