中圖分類號：C962 文獻標識：A 文章編號：1009-4202（2011）03-367-02
　　摘 要 企業(yè)人力資源管理根本目的是使人才發(fā)揮最大的效益。企業(yè)之間的競爭，也是人才的競爭，擁有優(yōu)秀的人才，通過良好的管理獲得最大效益。只有高度重視人力資源管理，充分挖掘企業(yè)員工的潛在能力，企業(yè)才能永保創(chuàng)新的活力；發(fā)展生產力，提高經濟效益，才能在當今激烈競爭中求得生存發(fā)展。
　　關鍵詞 國有企業(yè) 人事管理 人力資源
　　
　　改革開放以來，國有企業(yè)建立了新經營機制，我國國有企業(yè)人力資源管理制度發(fā)生了根本轉變，也面臨著巨大的改變和挑戰(zhàn)。隨著經濟的快速發(fā)展，社會多元化趨勢日趨推進。如何構建整個國家社會合理的人才結構，也漸漸成為目前大家日益關注的問題。企業(yè)的發(fā)展的關鍵在于，怎樣用好人，使企業(yè)優(yōu)秀人才脫穎而出，人盡其才。傳統(tǒng)的計劃經濟體制下的國有企業(yè)的人事管理正隨著社會經濟逐漸發(fā)展演變成為市場經濟體制的人力資源管理。在這個轉變的過程中，在國有企業(yè)人力資源管理中仍然存在很多問題。
　　一、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題
　�。ㄒ唬�沒有認識人力資源管理的實質及時轉變舊的觀念
　　人力資源，是指能夠推動整個經濟和社會發(fā)展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源管理是根據企業(yè)發(fā)展的要求，有計劃的對本企業(yè)的人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，充分的調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，確保企業(yè)發(fā)展目標的實現。也是企業(yè)的一系列人力資源政策的管理活動。這些活動主要包括:企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。也就是：企業(yè)運用現代管理方法，對人力資源的獲�。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協調等一系列活動，最終達到實現企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。
　　長期以來，傳統(tǒng)的觀念認為資源只包括物料、資金等，而人是掌握和使用這些資源的，以組織的工作任務完成為目標的，個人是完成組織任務的工具，只重視、解決企業(yè)內部的物質、資金、技術等問題，而忽視了企業(yè)的人力資源，把人力資源僅僅看作是固有的勞動力，只重視人才的擁有和使用，不重視開發(fā)和流動，人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等等嚴重的現象；現代的觀念則認為，資源應該包括人、財、物、信息、時間等等，認為資源分為“人”與“物”，認為人才是企業(yè)最寶貴的資源，強調個人的業(yè)績、把對人力資源的開發(fā)作為取得組織效益的重要來源的同時，也把滿足個人的需求、保證個人發(fā)展作為組織的重要目標。傳統(tǒng)的人事管理把重點放在員工考勤、檔案管理等事務性工作方面；而現代則將人力資源管理作為企業(yè)的重心。這也成為劃分新舊人事管理理念的根本所在。因此，在新的時代經濟背景下，我們應該轉變舊的觀念，把握新的企業(yè)人事管理理念的重心。
　�。ǘ�）管理模式單一，管理職權、體制高度集中
　　首先，由于國有企業(yè)機構龐大，部門繁雜，很難根據各自業(yè)務、工作的性質等有針對性地進行管理，從而也一定程度上造成責任與權力的分離，人與事的脫節(jié)。
　　其次，目前我國國有企業(yè)權限過分集中，走的還是一條“人管人，人治人”的道路，這條道路十分不適應市場經濟的發(fā)展需要，嚴重忽視了現代化企業(yè)的制度建設。出現這種情況的主要原因也是多種多樣的：1.企業(yè)管理者的思維方式沒有走出傳統(tǒng)的人事管理的觀念，不是發(fā)散于管理過程的每個環(huán)節(jié)，把人絕對化的管理起來，沒有看到人在企業(yè)中的主導地位以及人在企業(yè)中的主要作用，而是運用傳統(tǒng)的管理方法，導致人事管理脫節(jié)。2.職工思維仍然被傳統(tǒng)的人事管理理念占據，認為被管理者管理是理所應當的事情，工作中毫無積極性，甚至有一些員工認為自己所做的工作都是為了領導而作。3.一些國有企的管理者缺乏相對管理知識導致管理企業(yè)員工的手段、方法缺乏科學性以及保守的傳統(tǒng)管理觀念，只知道一味的“人管人”的直接管理，單純的把員工看作是被管理的對象，對企業(yè)員工實施一套死板、僵硬的紀律制度。在企業(yè)管理中忽略了對企業(yè)職工的誘導、關心、培養(yǎng)、缺少了有效可行的激勵制度等等，從而造成了管理體制，管理系統(tǒng)的效率低下。管理者仍抱著傳統(tǒng)的行政管理的思想，在企業(yè)管理中加入了太多的個人的主觀因素這必定使得企業(yè)的管理受到管理者的主觀影響，使得企業(yè)管理帶有“人治”的“味道”，論資排輩，照顧人情等一些不正常的關系，從而一定程度上導致企業(yè)員工心理不平衡從而不服從領導的管理。
　　再次，我國現階段國有企業(yè)員工就業(yè)“鐵飯碗”，企業(yè)干部的任命與任職的“鐵交椅”、國有企業(yè)在利益分配“大鍋飯”現象，使得國有企業(yè)管理者、員工都形成了惰性狀態(tài)，失去了競爭意識，沒有適宜的激勵制度，激發(fā)出企業(yè)員工個人能力與潛能的發(fā)揮。另一方面，計劃經濟時期傳統(tǒng)的人事管理觀念對現代企業(yè)管理者與企業(yè)員工的影響并沒有隨著市場經濟時期的到來而消亡，它依然影響這現代國有企業(yè)的領導與員工。由此看來，國有企業(yè)高度集中的管理體制，從某種程度上阻礙了企業(yè)員工之間的競爭機制的作用。
　�。ㄈ�）由于受到傳統(tǒng)的人事管理觀念的影響導致人才流失問題
　　人才流失的原因是多種多樣的，主要的原因是：1.普通的國有企業(yè)薪水普遍低于非國有企業(yè)，近年來工資增長也不大，甚至部分出現降薪的現象，大多企業(yè)員工對工資，福利不滿。2.個人發(fā)展受到限制，隨著社會經濟發(fā)展，不少國有企業(yè)員工工作感覺到知識嚴重不足，而企業(yè)無法提供好的培訓機會，出于自身發(fā)展需要，紛紛出國或繼續(xù)進修，大部分人在深造進修后感覺到國企條件艱苦都紛紛離開了國有企業(yè)，這種現象主要發(fā)生在經濟不發(fā)達地區(qū)的國有企業(yè)中。3.國有企業(yè)往往是執(zhí)行上級政策。在擇人用人上往往也只注意資歷、學歷等，不注重工作能力，綜合素質等方面。職位提升存在排序現象，導致真正有能力的年輕人被埋沒。除此之外一些老牌的國有企業(yè)經濟效益不高，發(fā)展前景令人堪憂，員工對企業(yè)喪失信心，使得真正有才能的人感到英雄無用武之地，從而導致了人才的流失。
　　二、改善國有企業(yè)人力資源管理的幾點建議
　　首先，改革管理方法與管理手段，正確合理的配置人力資源。計劃經濟時期，在國有企業(yè)中都實行崗位責任制，由相關人員根據經驗結合崗位的性質來制定，沒有科學合理的規(guī)劃。因此，應科學合理的規(guī)劃國有企業(yè)的崗位，全面收集職務的相關信息，明確員工在企業(yè)中的職責和工作范圍，根據企業(yè)的需要招聘、選拔使用員工。同時制定科學合理的開和標準，正確的開展績效評估。此外還要設計、制定企業(yè)的組織結構，制定企業(yè)人力資源規(guī)劃。
　　其次，雖然經濟體制改革后，人員工資與企業(yè)效益掛鉤，開始實行績效工資、崗位工資和獎金制度，并對評選的先進人物進行獎勵。但是我國國企現行的激勵方式和手段比較單一，主要依賴于：物質報酬，指工資、獎金、各種福利等；職位的升遷；精神激勵，予各種榮譽，獎勵工作先進者等等。
　　很顯然，上述國有企業(yè)的激勵方式都具有計劃經濟體制的人力資源獎勵特征，都存在一些問題：一是物質激勵的現象十分嚴重。工資、獎金的發(fā)放論資排輩，容易挫傷績效突出員工的積極性，對得過且過、業(yè)績一般者反而是一種保護。這樣不能有效地激勵員工，反而助長了員工得過且過的心態(tài)。二是榮譽激勵缺乏權威性。一些榮譽的評定沒有嚴格的程序標準，評定的對象出現“輪流坐莊”現象，使精神激勵的作用減弱。三是職位升遷，一些干部職位升遷后，工作干勁大、熱情高、業(yè)績也突出，一段時間后會慢慢消沉下去，有的甚至成了腐敗分子。形成了一種不良的規(guī)律，沒有更好的相關制度監(jiān)督促使企業(yè)員工在升遷之后繼續(xù)創(chuàng)造好的績效。四是激勵的的持續(xù)的周期比較短的較多。國有企業(yè)培養(yǎng)員工對企業(yè)的高度的、持久的歸屬感與忠誠心的手段比較少。由于社會與經濟的發(fā)展，很多國有企業(yè)的員工希望繼續(xù)學習與深造。但很多國有企業(yè)都缺乏這種繼續(xù)學習和深造的機會。因此，如果對員工的獎勵種類中加入深造學習的話也是一個很好的想法。
　　國有企業(yè)不缺乏資源、金錢、人才，國有企業(yè)如果有良好的人力資源管理制度，我國的國有企業(yè)將迅速的發(fā)展起來。
　　
　　參考文獻：
　　[1]王克勤.人力資源管理.東北財經大學出版社.2010.9.
　　[2]張麗君.改進企業(yè)人事管理工作之淺見.鄭鐵科技通訊.2007.03.

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