【摘要】黨的十八大以來，我國的經(jīng)濟(jì)面貌煥然一新，其間煤化工行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)間對人才的競爭尤其激烈，那么對績效考評方式的優(yōu)化，績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，在一定程度上能夠促進(jìn)人才資源的有效利用，為企業(yè)的健康發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源保障。同時(shí)，隨著互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代的到來，數(shù)不盡的數(shù)據(jù)共同組成了大數(shù)據(jù)時(shí)代，所以在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)信息時(shí)代的高速發(fā)展下，如何借助互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)化績效管理方式，解決人力資源績效管理不均衡，薪酬兌現(xiàn)與實(shí)際不符等問題成為當(dāng)前煤化工企業(yè)績效管理改革的重中之重。
　　【關(guān)鍵詞】煤制油化工行業(yè);績效管理;信息化建設(shè)
　　神華寧夏煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司煤制油化工板塊，目前已建成項(xiàng)目：25萬噸煤基甲醇項(xiàng)目、60萬噸煤基甲醇項(xiàng)目、20萬噸煤基二甲醚項(xiàng)目、6萬噸甲醇制聚甲醛項(xiàng)目、50萬噸煤基烯烴項(xiàng)目、50萬噸甲醇制烯烴項(xiàng)目、400萬噸煤炭間接液化項(xiàng)目、100萬噸雙烴項(xiàng)目。后續(xù)規(guī)劃項(xiàng)目：40萬億方煤制天然氣項(xiàng)目、精細(xì)化工項(xiàng)目及煤制油二期項(xiàng)目。占地面積約25平方千米。規(guī)劃總投資約：2600億元。各類化工產(chǎn)品年產(chǎn)量約1000萬噸，年外銷各類化工品約500萬噸。煤制油化工質(zhì)檢計(jì)量中心（以下簡稱中心）主要擔(dān)負(fù)煤制油化工園區(qū)原輔材料進(jìn)廠、產(chǎn)成品出廠、生產(chǎn)中間控制、環(huán)保、計(jì)量檢定、檢尺及各裝置區(qū)安全分析等工作，涉及20類2000余項(xiàng)分析項(xiàng)目，日分析項(xiàng)目6000余個(gè)，年采樣量約120萬個(gè)，年出具分析化驗(yàn)數(shù)據(jù)約350萬個(gè)。
　　一、績效管理模式
　�。ㄒ唬┛冃Ч芾淼闹匾�性。大型煤化工實(shí)驗(yàn)室年分析數(shù)據(jù)量如此之大，如何有效開展績效管理，激發(fā)員工工作積極性，精準(zhǔn)高效完成年度分析任務(wù)，是績效管理的重點(diǎn)。當(dāng)前煤化工行業(yè)迅速發(fā)展，熟練、專業(yè)的高技能煤化工人才成為煤化工企業(yè)發(fā)展、行業(yè)競爭的重點(diǎn)。神華寧夏煤業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司煤化工板塊經(jīng)過13年的發(fā)展，是目前國內(nèi)最大的煤化工基地，經(jīng)過長期穩(wěn)定運(yùn)行，人員從剛?cè)肼殨r(shí)的畢業(yè)大學(xué)生，逐步成長為獨(dú)擋一面的專業(yè)技能人才，如何有效提高人員認(rèn)同感、生活幸福感，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的基石。如何管理好人員，其根本是如何運(yùn)用有效的績效激勵(lì)手段，留住人才、發(fā)揮人才的主觀能動(dòng)性、創(chuàng)造性，所以有效的績效管理模式是非常重要的。
　�。ǘ�）績效管理理論及其發(fā)展趨勢。績效管理一詞由研究者比爾和魯提出，他們將績效管理定義為“管理、度量、改進(jìn)績效并增強(qiáng)發(fā)展的潛力”。一方面研究者認(rèn)為績效管理是指“組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標(biāo)保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程”，強(qiáng)調(diào)績效管理是一種手段和過程，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略。另一方面，也可以認(rèn)為績效管理是“對組織和員工行為與結(jié)果進(jìn)行管理的一個(gè)系統(tǒng)，是充分發(fā)揮每個(gè)員工的潛力、提高其績效，并通過將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以提高組織績效的一個(gè)過程”。
　　傳統(tǒng)的績效評價(jià)單方面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置與分解，現(xiàn)在的績效管理趨勢不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)置和分解，更強(qiáng)調(diào)從績效計(jì)劃、輔導(dǎo)到評價(jià)和激勵(lì)的全過程管理和監(jiān)控，尤其要突現(xiàn)管理者的溝通、反饋、輔導(dǎo)和激勵(lì)的作用。其二，從結(jié)果導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向。傳統(tǒng)的績效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)完成與薪酬激勵(lì)之間的關(guān)系;現(xiàn)在的績效管理趨勢除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為表現(xiàn)和投入程度，更加強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人成長和發(fā)展。
　　二、績效管理的現(xiàn)狀及分析
　　（一）現(xiàn)行績效管理存在的問題。一是如何準(zhǔn)確量化并核算各車間、班組、員工月度及年度工作。二是隨著原有項(xiàng)目投產(chǎn)、達(dá)產(chǎn)，新項(xiàng)目（煤制油、烯烴二分公司、零排放項(xiàng)目）開車、試車，績效管理工作如何解決人員緊缺及人均與勞動(dòng)量不均衡現(xiàn)象。三是企業(yè)發(fā)展，企業(yè)工作目標(biāo)逐年上漲與員工工作積極性逐年降低的矛盾日益顯現(xiàn)。四是管理人員忙閑不均，獎(jiǎng)金分配吃大鍋飯，制約企業(yè)管理效能。
　�。ǘ�）績效管理信息化程度不高�？冃Ч芾砩婕捌髽I(yè)經(jīng)營管理的方方面面，管理層級多、涉及業(yè)務(wù)廣，為有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃及年度工作目標(biāo)，制定各層級的目標(biāo)任務(wù)，對應(yīng)梳理響應(yīng)的考核指標(biāo)、考評標(biāo)準(zhǔn)，合理分解組織、個(gè)人指標(biāo)，科學(xué)評定指標(biāo)運(yùn)行的效率都是績效管理成功與否的關(guān)鍵�？冃Ч芾硇畔⒒�程度不高，將嚴(yán)重制約企業(yè)績效管理工作開展的有效性，進(jìn)而影響對企業(yè)年度經(jīng)營情況進(jìn)行科學(xué)判斷。
　　三、績效管理信息化建設(shè)探索與應(yīng)用
　�。ㄒ唬┛冃Ч芾硇畔⒒�建設(shè)探索。從2013年以來，持續(xù)完善車間、班組及操作人員“目標(biāo)、任務(wù)、效果”量化績效考核模式。針對中心分析工作項(xiàng)目多、種類雜（20類2000余項(xiàng)）、頻次高（每1小時(shí)一次，每2小時(shí)一次，每4小時(shí)一次）、任務(wù)量大（每天分析報(bào)出數(shù)據(jù)10000余個(gè)）的特點(diǎn)，以分析任務(wù)指標(biāo)量化為起點(diǎn)，制定三級績效考核評價(jià)體系，借助GCP（原FPI）信息化平臺(tái)優(yōu)勢，實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)、任務(wù)、效果”全量化、GCP平臺(tái)考核全覆蓋的績效管理目標(biāo)。引入“工作量值”概念，創(chuàng)建“工作量值完成率”考核指標(biāo)，準(zhǔn)確核定分析人員、班組及各車間每日分析工作量。2016年隨著煤制油項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)入尾聲，為了更加準(zhǔn)確核算中心各崗位工作量，中心成立工作量值測算小組，中心歷時(shí)3個(gè)月，投入近100人，全部為精通生產(chǎn)的技術(shù)員、各崗位技能操作能手，通過實(shí)際跟班，對120萬個(gè)采樣點(diǎn)的距離、采樣使用交通工具等進(jìn)行采樣工時(shí)跟班;對2000余項(xiàng)分析項(xiàng)目從制樣、做樣、記錄填寫、數(shù)據(jù)報(bào)出等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行分析化驗(yàn)工時(shí)跟班，匯總形成每個(gè)項(xiàng)目的分析化驗(yàn)定額。經(jīng)過5年的探索，中心借助目標(biāo)傳導(dǎo)式績效管理信息平臺(tái)（以下簡稱GCP平臺(tái)），依托實(shí)驗(yàn)室信息管理系統(tǒng)（簡稱LIMS），通過將各分析任務(wù)科學(xué)量化，實(shí)現(xiàn)不同車間、不同班組、每個(gè)分析化驗(yàn)人員實(shí)際工作量通過LIMS和GCP平臺(tái)進(jìn)行自動(dòng)提取。創(chuàng)建“工作臺(tái)歷”模塊，將管理人員納入GCP（原FPI）平臺(tái)管理，通過“日寫實(shí)、周評價(jià)、月考核、年測評”四個(gè)模塊實(shí)現(xiàn)管理人員日常工作的量化并通過GCP平臺(tái)實(shí)現(xiàn)自動(dòng)考核。將1-12月績效考核平均成績在年度測評中計(jì)入相應(yīng)權(quán)重，年度各類評先選優(yōu)依據(jù)年度考核得分進(jìn)行推薦，實(shí)現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)。
　　（二）績效管理信息化建設(shè)的應(yīng)用。構(gòu)建“內(nèi)部市場化運(yùn)行體系”，真正實(shí)現(xiàn)“按勞分配”的薪酬分配機(jī)制。以“利潤”指標(biāo)—車間“收入預(yù)算”指標(biāo)—班組“工作量值”—個(gè)人“工作量值”。一級指標(biāo)分解及運(yùn)行。車間“收入預(yù)算”完成情況，實(shí)際以LIMS系統(tǒng)自動(dòng)提取的各車間“工作量值”為準(zhǔn)，100%兌現(xiàn)車間級獎(jiǎng)金。二級指標(biāo)的分解及運(yùn)行。班組“工作量值”，實(shí)際以GCP系統(tǒng)自動(dòng)提取的各班組員工“工作量值”之和為準(zhǔn)，100%兌現(xiàn)班組級獎(jiǎng)金。三級指標(biāo)的分解及運(yùn)行。崗位員工“工作量值”，實(shí)際以GCP系統(tǒng)自動(dòng)提取的員工個(gè)人“工作量值”為準(zhǔn)，100%兌現(xiàn)員工獎(jiǎng)金。
　�。ㄈ�）績效管理信息化建設(shè)取得的效果。一是通過信息化平臺(tái)數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)，分析化驗(yàn)數(shù)據(jù)系統(tǒng)全程追溯，服務(wù)生產(chǎn)裝置穩(wěn)定運(yùn)行同時(shí)作為分析化驗(yàn)人員薪酬分配的原始參數(shù)，全員相互監(jiān)督的同時(shí)在車間、班組及員工之間開展勞動(dòng)競賽，大大提升了一線員工比學(xué)趕幫超的工作勁頭。二是實(shí)現(xiàn)了“全人員、全目標(biāo)、全任務(wù)、全效果、全獎(jiǎng)金分配”的全量化績效理模式。三是精準(zhǔn)工時(shí)測算助推生產(chǎn)改革、大幅降低人力成本。四是一線員工自主計(jì)算經(jīng)濟(jì)收入帳，自主選擇上班模式，大幅提升員工生活工作雙幸福指數(shù)。五是大幅提高員工工作積極性，從被動(dòng)接受工作轉(zhuǎn)為主動(dòng)爭搶工作。
　　績效管理信息化之后，最大的變化就是員工收入從之前大家干多干少一個(gè)樣，到現(xiàn)在車間工作量值低，車間獎(jiǎng)金收入少;員工加樣做得多，月度獎(jiǎng)金收入高。人均差距最高達(dá)1500元/月。
　　四、結(jié)束語
　　實(shí)踐證明，績效管理信息化建設(shè)，確保企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行的同時(shí)提高了企業(yè)經(jīng)營管理效果。經(jīng)營管理成果用數(shù)據(jù)說話，薪酬發(fā)放用數(shù)據(jù)說話，員工幸福指數(shù)用數(shù)據(jù)說話，績效管理不再是束之高閣的口號，是真真實(shí)實(shí)看得見的成果。未來績效管理信息化建設(shè)可以依托“績效管理大數(shù)據(jù)”建設(shè)，為各類數(shù)據(jù)挖掘建立長效機(jī)制，為企業(yè)長遠(yuǎn)運(yùn)行提供績效信息參考。
　　【參考文獻(xiàn)】
　　[1]王麗絹，何妍.績效管理[M].北京：清華大學(xué)出版社，北京交通大學(xué)出版社，2014.
　　[2]葛玉輝，陳悅明.績效管理實(shí)務(wù)[M].北京：清華大學(xué)出版社，2015.

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