【摘要】黨的十八大以來，我國的經(jīng)濟面貌煥然一新，其間煤化工行業(yè)發(fā)展迅速，行業(yè)間對人才的競爭尤其激烈，那么對績效考評方式的優(yōu)化，績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用，在一定程度上能夠促進人才資源的有效利用，為企業(yè)的健康發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)的人力資源保障。同時，隨著互聯(lián)網(wǎng)信息時代的到來，數(shù)不盡的數(shù)據(jù)共同組成了大數(shù)據(jù)時代，所以在當前互聯(lián)網(wǎng)信息時代的高速發(fā)展下，如何借助互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)化績效管理方式，解決人力資源績效管理不均衡，薪酬兌現(xiàn)與實際不符等問題成為當前煤化工企業(yè)績效管理改革的重中之重。
　　【關(guān)鍵詞】煤制油化工行業(yè);績效管理;信息化建設(shè)
　　神華寧夏煤業(yè)集團有限責任公司煤制油化工板塊，目前已建成項目：25萬噸煤基甲醇項目、60萬噸煤基甲醇項目、20萬噸煤基二甲醚項目、6萬噸甲醇制聚甲醛項目、50萬噸煤基烯烴項目、50萬噸甲醇制烯烴項目、400萬噸煤炭間接液化項目、100萬噸雙烴項目。后續(xù)規(guī)劃項目：40萬億方煤制天然氣項目、精細化工項目及煤制油二期項目。占地面積約25平方千米。規(guī)劃總投資約：2600億元。各類化工產(chǎn)品年產(chǎn)量約1000萬噸，年外銷各類化工品約500萬噸。煤制油化工質(zhì)檢計量中心（以下簡稱中心）主要擔負煤制油化工園區(qū)原輔材料進廠、產(chǎn)成品出廠、生產(chǎn)中間控制、環(huán)保、計量檢定、檢尺及各裝置區(qū)安全分析等工作，涉及20類2000余項分析項目，日分析項目6000余個，年采樣量約120萬個，年出具分析化驗數(shù)據(jù)約350萬個。
　　一、績效管理模式
　�。ㄒ唬┛冃Ч芾淼闹匾�性。大型煤化工實驗室年分析數(shù)據(jù)量如此之大，如何有效開展績效管理，激發(fā)員工工作積極性，精準高效完成年度分析任務(wù)，是績效管理的重點。當前煤化工行業(yè)迅速發(fā)展，熟練、專業(yè)的高技能煤化工人才成為煤化工企業(yè)發(fā)展、行業(yè)競爭的重點。神華寧夏煤業(yè)集團有限責任公司煤化工板塊經(jīng)過13年的發(fā)展，是目前國內(nèi)最大的煤化工基地，經(jīng)過長期穩(wěn)定運行，人員從剛?cè)肼殨r的畢業(yè)大學生，逐步成長為獨擋一面的專業(yè)技能人才，如何有效提高人員認同感、生活幸福感，是企業(yè)長遠發(fā)展的基石。如何管理好人員，其根本是如何運用有效的績效激勵手段，留住人才、發(fā)揮人才的主觀能動性、創(chuàng)造性，所以有效的績效管理模式是非常重要的。
　�。ǘ�）績效管理理論及其發(fā)展趨勢。績效管理一詞由研究者比爾和魯提出，他們將績效管理定義為“管理、度量、改進績效并增強發(fā)展的潛力”。一方面研究者認為績效管理是指“組織中的各級管理者用來確保下屬員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致，通過不斷改善其工作績效，最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的手段及過程”，強調(diào)績效管理是一種手段和過程，最終目標是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。另一方面，也可以認為績效管理是“對組織和員工行為與結(jié)果進行管理的一個系統(tǒng)，是充分發(fā)揮每個員工的潛力、提高其績效，并通過將員工的個人目標與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合以提高組織績效的一個過程”。
　　傳統(tǒng)的績效評價單方面強調(diào)目標的設(shè)置與分解，現(xiàn)在的績效管理趨勢不僅強調(diào)目標設(shè)置和分解，更強調(diào)從績效計劃、輔導(dǎo)到評價和激勵的全過程管理和監(jiān)控，尤其要突現(xiàn)管理者的溝通、反饋、輔導(dǎo)和激勵的作用。其二，從結(jié)果導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向。傳統(tǒng)的績效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平，或是更多強調(diào)績效目標完成與薪酬激勵之間的關(guān)系;現(xiàn)在的績效管理趨勢除關(guān)注上述方面之外，更加關(guān)注員工的行為表現(xiàn)和投入程度，更加強調(diào)員工的個人成長和發(fā)展。
　　二、績效管理的現(xiàn)狀及分析
　�。ㄒ唬┈F(xiàn)行績效管理存在的問題。一是如何準確量化并核算各車間、班組、員工月度及年度工作。二是隨著原有項目投產(chǎn)、達產(chǎn)，新項目（煤制油、烯烴二分公司、零排放項目）開車、試車，績效管理工作如何解決人員緊缺及人均與勞動量不均衡現(xiàn)象。三是企業(yè)發(fā)展，企業(yè)工作目標逐年上漲與員工工作積極性逐年降低的矛盾日益顯現(xiàn)。四是管理人員忙閑不均，獎金分配吃大鍋飯，制約企業(yè)管理效能。
　�。ǘ�）績效管理信息化程度不高�？冃Ч芾砩婕捌髽I(yè)經(jīng)營管理的方方面面，管理層級多、涉及業(yè)務(wù)廣，為有效實現(xiàn)企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃及年度工作目標，制定各層級的目標任務(wù)，對應(yīng)梳理響應(yīng)的考核指標、考評標準，合理分解組織、個人指標，科學評定指標運行的效率都是績效管理成功與否的關(guān)鍵。績效管理信息化程度不高，將嚴重制約企業(yè)績效管理工作開展的有效性，進而影響對企業(yè)年度經(jīng)營情況進行科學判斷。
　　三、績效管理信息化建設(shè)探索與應(yīng)用
　　（一）績效管理信息化建設(shè)探索。從2013年以來，持續(xù)完善車間、班組及操作人員“目標、任務(wù)、效果”量化績效考核模式。針對中心分析工作項目多、種類雜（20類2000余項）、頻次高（每1小時一次，每2小時一次，每4小時一次）、任務(wù)量大（每天分析報出數(shù)據(jù)10000余個）的特點，以分析任務(wù)指標量化為起點，制定三級績效考核評價體系，借助GCP（原FPI）信息化平臺優(yōu)勢，實現(xiàn)“目標、任務(wù)、效果”全量化、GCP平臺考核全覆蓋的績效管理目標。引入“工作量值”概念，創(chuàng)建“工作量值完成率”考核指標，準確核定分析人員、班組及各車間每日分析工作量。2016年隨著煤制油項目建設(shè)進入尾聲，為了更加準確核算中心各崗位工作量，中心成立工作量值測算小組，中心歷時3個月，投入近100人，全部為精通生產(chǎn)的技術(shù)員、各崗位技能操作能手，通過實際跟班，對120萬個采樣點的距離、采樣使用交通工具等進行采樣工時跟班;對2000余項分析項目從制樣、做樣、記錄填寫、數(shù)據(jù)報出等各個環(huán)節(jié)進行分析化驗工時跟班，匯總形成每個項目的分析化驗定額。經(jīng)過5年的探索，中心借助目標傳導(dǎo)式績效管理信息平臺（以下簡稱GCP平臺），依托實驗室信息管理系統(tǒng)（簡稱LIMS），通過將各分析任務(wù)科學量化，實現(xiàn)不同車間、不同班組、每個分析化驗人員實際工作量通過LIMS和GCP平臺進行自動提取。創(chuàng)建“工作臺歷”模塊，將管理人員納入GCP（原FPI）平臺管理，通過“日寫實、周評價、月考核、年測評”四個模塊實現(xiàn)管理人員日常工作的量化并通過GCP平臺實現(xiàn)自動考核。將1-12月績效考核平均成績在年度測評中計入相應(yīng)權(quán)重，年度各類評先選優(yōu)依據(jù)年度考核得分進行推薦，實現(xiàn)優(yōu)中選優(yōu)。
　�。ǘ�）績效管理信息化建設(shè)的應(yīng)用。構(gòu)建“內(nèi)部市場化運行體系”，真正實現(xiàn)“按勞分配”的薪酬分配機制。以“利潤”指標—車間“收入預(yù)算”指標—班組“工作量值”—個人“工作量值”。一級指標分解及運行。車間“收入預(yù)算”完成情況，實際以LIMS系統(tǒng)自動提取的各車間“工作量值”為準，100%兌現(xiàn)車間級獎金。二級指標的分解及運行。班組“工作量值”，實際以GCP系統(tǒng)自動提取的各班組員工“工作量值”之和為準，100%兌現(xiàn)班組級獎金。三級指標的分解及運行。崗位員工“工作量值”，實際以GCP系統(tǒng)自動提取的員工個人“工作量值”為準，100%兌現(xiàn)員工獎金。
　�。ㄈ�）績效管理信息化建設(shè)取得的效果。一是通過信息化平臺數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)，分析化驗數(shù)據(jù)系統(tǒng)全程追溯，服務(wù)生產(chǎn)裝置穩(wěn)定運行同時作為分析化驗人員薪酬分配的原始參數(shù)，全員相互監(jiān)督的同時在車間、班組及員工之間開展勞動競賽，大大提升了一線員工比學趕幫超的工作勁頭。二是實現(xiàn)了“全人員、全目標、全任務(wù)、全效果、全獎金分配”的全量化績效理模式。三是精準工時測算助推生產(chǎn)改革、大幅降低人力成本。四是一線員工自主計算經(jīng)濟收入帳，自主選擇上班模式，大幅提升員工生活工作雙幸福指數(shù)。五是大幅提高員工工作積極性，從被動接受工作轉(zhuǎn)為主動爭搶工作。
　　績效管理信息化之后，最大的變化就是員工收入從之前大家干多干少一個樣，到現(xiàn)在車間工作量值低，車間獎金收入少;員工加樣做得多，月度獎金收入高。人均差距最高達1500元/月。
　　四、結(jié)束語
　　實踐證明，績效管理信息化建設(shè)，確保企業(yè)穩(wěn)定運行的同時提高了企業(yè)經(jīng)營管理效果。經(jīng)營管理成果用數(shù)據(jù)說話，薪酬發(fā)放用數(shù)據(jù)說話，員工幸福指數(shù)用數(shù)據(jù)說話，績效管理不再是束之高閣的口號，是真真實實看得見的成果。未來績效管理信息化建設(shè)可以依托“績效管理大數(shù)據(jù)”建設(shè)，為各類數(shù)據(jù)挖掘建立長效機制，為企業(yè)長遠運行提供績效信息參考。
　　【參考文獻】
　　[1]王麗絹，何妍.績效管理[M].北京：清華大學出版社，北京交通大學出版社，2014.
　　[2]葛玉輝，陳悅明.績效管理實務(wù)[M].北京：清華大學出版社，2015.

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