摘要：勝任力是從國外人力資源管理領域引進來的一個重要概念，主要討論的是個體勝任某種工作或任務的內在特征結構。勝任力的概念以及勝任力的“冰山模型”啟發(fā)我們，在輔導員培訓課程體系建構時，課程開發(fā)要注意調研，提高針對性；課程內容要注意人格、動機等隱藏的部分；課程結構要注意體系和層次；課程方法要注意實踐和情感。勝任力理論可以應用于對輔導員培訓課程體系的靜態(tài)結構、動態(tài)流程的設計與優(yōu)化。
　　關鍵詞：勝任力；冰山模型；高校輔導員培訓；課程體系
　　DOI：10.15938/j.cnki.iper.2017.02.017
　　中圖分類號： G642文獻標識碼：A文章編號：1672-9749（2017）02-0079-04
　　勝任力是從國外人力資源管理領域引進來的一個重要概念，主要討論的是個體勝任某種工作或任務的內在特征結構。在輔導員研究領域，用勝任力理論討論輔導員的選拔招聘、任職資格、模型結構、績效評價、生涯發(fā)展、職業(yè)倦怠、培訓培養(yǎng)、職業(yè)化專業(yè)化等成為輔導員隊伍建設研究的熱門話題。但還鮮有基于勝任力理論討論輔導員培訓課程體系建構的文章，本文擬在這個方面做一些探索，以求教于方家。
　　一、高校輔導員勝任力的內涵和結構
　　1.勝任力與輔導員的勝任力
　　1973年，美國心理學家麥克利蘭（McClelland）發(fā)表的一篇論文《測量勝任力而不是智力》中，正式提出“勝任力”（Competence）的概念，他認為傳統(tǒng)意義上人們認為能夠決定一個人工作結果的因素如智力、知識、能力等，對一個人能否出色完成某一工作并沒有顯著的預測效果，真正有預測效果的是員工的高績效行為特征，麥克利蘭（McClelland）稱之為“勝任力”。他將勝任力定義為“能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀，亦或是某領域的知識、認知和行為技能。更為重要的是，它們都能夠被可靠地觀察和測量”。[1]關于輔導員的勝任力，陳巖松將之定義為：“包括輔導員的能力、知識、自我意象、動機以及人格特點等，將績效優(yōu)秀與績效一般的輔導員區(qū)分開來�！盵2]這個概念實際上是勝任力概念在輔導員這個特定對象上的具體化。
　　2.勝任力結構模型與輔導員的勝任力模型
　　麥克利蘭（McClelland）首先提出了勝任力的“冰山模型”，斯賓塞（Spencer）夫婦將之進一步完善。[3]冰山模型把個體特征區(qū)分為水上冰山和水下冰山兩部分，即外顯性素質和內隱性素質。在冰山上面的外顯性素質包括知識和技能，他們比較容易觀察到，叫做“基準性勝任力”，是擔任某項工作所需要的最低程度的門檻性要求，無法區(qū)別績效優(yōu)秀者與績效一般者，但是容易通過教育和培訓加以改變。而動機、特質、自我概念和社會角色等構成了“鑒別性勝任力”，他們不容易觀察到，但卻能對績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分，是勝任力的核心特質，不過在短期內難以改變，也不容易通過培訓加以提升。我國學者根據(jù)這個理論，對輔導員的勝任力模型開展了深入研究，提出了很多模型結構，如楊繼平，顧倩的16項勝任力結構[4]、郝英杰的“CCR”模型[5]、陳巖松的知識技能、職業(yè)態(tài)度、個性魅力模型[6]、霍曉丹的雙層耦合模型[7]等等，基本上都與冰山模型相一致。本文擬采用陳建文，汪祝華的研究結論，將輔導員的勝任力模型確定為“綜合性的專業(yè)知識結構、較強的溝通協(xié)調和實際問題解決能力，對待學生的正確態(tài)度和對待工作的恰當角色定位，以及做好學生工作必需的外傾性特質和自我調節(jié)能力”。通過調查他們還發(fā)現(xiàn)，與斯賓塞（Spencer）夫婦的冰山模型的解釋相反的是：績優(yōu)輔導員與普通輔導員在基準性勝任力上存在顯著差異，而在鑒別性勝任力方面卻沒有明顯差異。他們將這種原因解釋為由于高校輔導員隊伍整體專業(yè)化和職業(yè)化水平較低，大部分輔導員尚沒有建立起完整的勝任力模型，尤其是普遍缺少鑒別性勝任力。[8]這與目前輔導員隊伍發(fā)展的整體狀況是高度吻合的。
　　二、勝任力理論對輔導員培訓課程體系建構的啟示
　　1.課程開發(fā)要注意調研，提高針對性
　　從提高效果的角度看，任何培訓都要在課程開發(fā)前廣泛調研，要了解培訓對象需求。從勝任力理論來看，只有充分了解輔導員勝任力方面存在的不足，才能有的放矢，開發(fā)出提高輔導員勝任力的相關課程，達到預期的培訓效果�？梢圆捎脛偃嗡刭|診斷的常用方法如標準化心理測驗、360度測評技術等手段對輔導員的勝任力現(xiàn)狀進行測評，然后將測評結果與績優(yōu)輔導員勝任力模型進行對比分析，找出兩者之間的差距與不足并進行有針對性的課程開發(fā)。同時這種調研還要了解輔導員的實際需求，要將輔導員的實際需求與其在勝任力方面的不足結合起來，在培訓前期形成調研結論，從而為整個培訓課程體系建設奠定基本的前提和基礎。
　　2.課程內容要注意隱藏的部分
　　要注意培養(yǎng)輔導員對工作的熱愛和責任、擔當，如行為情緒的控制、工作動力的激發(fā)、職業(yè)倦怠的消除、職業(yè)人格的完善等等。提高輔導員的工作勝任力，關鍵是激發(fā)輔導員的工作動機。輔導員素質冰山模型上面的知識和技能部分，是對一個崗位勝任的基本要求，它把會做與不會做區(qū)分開來。而冰山下面的部分，可以分為潛能、個性和動機，潛能表示能夠做到什么程度，個性表示適合做什么，動機則表示什么值得做，喜歡做什么等。冰山下面的這些勝任力往往對人的工作績效起著關鍵的作用，是區(qū)分績效優(yōu)異者與績效一般者的關鍵因素。因此輔導員培訓的課程內容設計要特別注意潛能、個性和動機的部分，尤其是要注意激發(fā)輔導員的工作動機，滿足待遇、物質條件等生理性動機，激發(fā)交往、親和、成就等社會性動機，提升其鑒別性勝任力，實現(xiàn)其自我價值和社會價值。
　　3.課程結構要注意體系和層次
　　勝任力的冰山模型顯示，輔導員的勝任力結構是有層次的，因此提高輔導員勝任力的培訓課程要注意體系和層次。要注重從外顯到內隱，由表及里，由淺入深，建立起內容豐富、結構完善、順序合理、融合知識、能力、態(tài)度和動機的課程體系。一方面建立起由校級基礎培訓、省級提高培訓、教育部示范培訓不同層級，上崗培訓、專題培訓和高級研修不同類型，境內學習和境外研修不同途徑，理論學習和實踐鍛煉不同方式的培訓課程體系。另一方面要注意培訓課程體系內在的邏輯和層次，在傳統(tǒng)的培訓重視知識、技能等基準性勝任力課程的基礎上，增加對輔導員動機、特質等鑒別性勝任力的培訓課程，形成內隱與外顯、基準與鑒別不同層次勝任力之間的協(xié)調和配合，同時根據(jù)不同類型、層次培訓的特點，區(qū)別性、針對性地進行不同方面勝任力的側重與搭配，如上崗培訓側重于最基本的知識與技能的培訓，輔之以職業(yè)價值觀與成就動機的熏陶與引導；專題培訓側重于某一領域的具體技能或具體勝任力的培訓，使他們成為這個領域的能手，同時也滲透輔導員的角色定位、價值觀念等內隱性的勝任力。高級研修更加側重于輔導員鑒別性勝任力的培訓，如輔導員的科研意識、職業(yè)理想等，同時也注意依托具體的知識技能培訓以防止流于空泛。

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