摘要：隨著大學(xué)教育市場的人才飽和，高層次人才競爭成為了高校提升學(xué)校競爭力的必由之路。在當(dāng)下人才市場混亂的情況下，高校應(yīng)采用怎樣的策略網(wǎng)絡(luò)人才成為了關(guān)鍵。研究分析了高校招攬高層次人才的策略，以幫助教育部門招攬人才。
　　關(guān)鍵詞：高層次人才；引進(jìn)策略
　　1999年大學(xué)開始擴(kuò)大招生規(guī)模，隨之而來的研究生擴(kuò)招不期而至。高等教育近20年的擴(kuò)大培養(yǎng)造就了很多教學(xué)和科研人才。當(dāng)下高校已經(jīng)崗位飽和，很少會(huì)涉足大規(guī)模的招聘活動(dòng)了。然而，在各大高校的招聘網(wǎng)站上會(huì)赫然顯現(xiàn)這樣的招聘廣告。招聘高層次教師，第一檔，兩院院士，第二檔教育部長江學(xué)者特聘教授或國家自然科學(xué)杰出青年基金獲得者，或中組部千人、863、973首席科學(xué)家，第三檔，優(yōu)秀青年基金獲得者，青年千人或者青年長江等。高校高層次競爭愈演愈烈。這樣高校一般采用什么樣的策略能保證最大程度上招攬人才。招攬策略需要根據(jù)人才的特征和高校的特征來匹配決定。如果是第一層次的人才，各個(gè)高校都毫無保留，以能提供的最高薪酬來吸引入住，不惜一切代價(jià)游說，基本根據(jù)人才對(duì)象的個(gè)性化需要來滿足。然而，對(duì)于第三層次的人才，市場替代性和可選擇性較高。重點(diǎn)高校基本按照歐美市場的平均教授年薪招攬，而地方高校由于人才的匱乏和稀缺，仍采用個(gè)性化協(xié)議年薪和配套住房的形式網(wǎng)絡(luò)。更有甚者，直接以副校長職務(wù)的出讓為代價(jià)，讓人才入贅，但仍難讓人才青睞。普通高校沒有太好的發(fā)展平臺(tái)和學(xué)術(shù)資源，所以相對(duì)于重點(diǎn)高校而言同樣的薪酬在市場上沒有任何的競爭力。只能另辟蹊徑，靠物質(zhì)資源強(qiáng)挖。據(jù)悉，2016年佛山一所高職院校以130萬的年薪從西部一所985高校挖到了一位資深教授。另有通過搭建資源平臺(tái)讓人才入駐的，比如2014年中部一家211高校通過搭建科學(xué)平臺(tái)強(qiáng)挖了湖南一所高校的863科學(xué)團(tuán)隊(duì)。還有通過體制平臺(tái)的挖人，比如西交-利物浦或?qū)幉ㄖZ丁漢，這種中外辦學(xué)模式允許高校按歐美市場價(jià)格聘人，所以高校人才愿意入贅。因此，重點(diǎn)高�？科脚_(tái)挖人，而普通高校以直接的住房、高額的協(xié)議薪酬或者福利保障挖人。無論按照什么方式，都是殊途同歸。
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