摘要 認定勞動關系在勞動法視野中具有很大的挑戰(zhàn)，因此有必要就此項問題進行研究，以便于更好地指導企業(yè)，在雇傭勞動人員時主動通過簽訂合同來確定勞動關系。本文將從認定勞動關系的幾個關鍵性因素入手，對認定勞動關系過程中遇到的挑戰(zhàn)進行深入分析，從而提出認定勞動關系的建議。
　　關鍵詞 勞動法 勞動關系 認定
　　中圖分類號：D922.5 文獻標識碼：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2016.12.312
　　勞動者的合法權益的保護離不開勞動關系認定，它也是使勞動者的合法權益得到保障的有力措施。但是，值得關注的是，在勞動法視野下，還有諸多因素會限制和影響勞動關系的認定。當前，在現(xiàn)行的勞動法律視野下，對勞動關系認定影響最大的是社會經(jīng)濟影響因素，認定勞動關系的過程中還會面臨各式各樣的問題。如果勞動關系在認定方面不規(guī)范化、明確化，勢必會影響勞動者應當享有的合法權益。
　　一、影響勞動關系的因素分析
　�。ㄒ唬�從屬性
　　勞動者一旦在特定的單位或部門開始勞動后，會受到相關單位及部門的管理，因此勞動者與相關單位便處于從屬和指揮的關系，結合勞動者的職業(yè)工作實際情況，應當從是否存在服從和管理的關系入手，判定勞動關系首先要滿足財產(chǎn)、屬性兩個方面的條件，才能構成勞動關系。
　�。ǘ�）支配性
　　根據(jù)勞動法的相關規(guī)定，雇主雇傭勞動人員主要是需要勞動人員為其提供必要的勞動力，因此此時的勞動權與勞動力是相對分離的狀態(tài)。雇主有權利使用勞動力，并且根據(jù)實際工作情況確定具體的勞動時間、空間及勞動強度。但是所有雇傭的勞動關系都應當在法律規(guī)范的要求范圍內，不能出現(xiàn)違反法律相關規(guī)定的行為。如果雇主與勞動者之間的關系僅存在于檔案中，則此時兩者沒有實際的勞動行為，此時在法律層面上無法認定存在勞動關系，因此“用工”事實也就無從談起。
　　二、勞動法從屬性概述
　�。ㄒ唬﹦趧臃ㄖ械牡匚缓妥饔�
　　英國工業(yè)革命開始，工人與雇主之間存在的關系開始發(fā)生巨大的變化，雇傭關系開始呈現(xiàn)差異化，這與當時的債權債務性質發(fā)生變化有直接關系。雇主與勞動者之間的關系開始呈現(xiàn)不均衡化，盡管勞動力在不斷發(fā)展壯大，但是始終處于雇傭關系的劣勢方，其中影響雙方關系的主要因素有兩個方面，包括社會和個人兩個方面。在勞動關系的理論中，從屬性是最基礎的屬性，在判斷是否存在勞動關系時可以通過社會關系中的從屬性來直接得出結論。勞動理論體系是構建勞動關系從屬性的有效途徑，它也是區(qū)分雇傭契約與勞動法層面的勞動契約的重要方式。從屬關系主要通過雇主的人格及經(jīng)濟兩個方面的從屬地位體現(xiàn)，并對雇主在經(jīng)濟組織方面起到一定的限制作用。但是用人單位或雇主會直接決定勞動的具體內容，因此，勞動的核心標準應當是勞動法，它也應當作為法理基礎存在與從屬性之中。
　　（二）進一步滿足勞動關系界定視角要求
　　在勞動關系中，勞資關系雙方有時會出現(xiàn)雇主為了提高自身的利益，而損害勞動者的利益現(xiàn)象，此時要想保護勞動者的合法權益，應當采取公法干預的方式采取必要的措施。人權問題在世界領域的地位及重視程度不斷提高，勞動者的權益保護問題也越來越受重視，干預勞動關系的平衡性成為必要的途徑，用以避免出現(xiàn)雇主損害勞動者權益的現(xiàn)象。經(jīng)過對雇傭關系的不斷干預，最終導致過去相對平等的雇傭合同，開始向附和化、主控性方向發(fā)展，這種變化趨勢并不利于勞動者維護自身權益，應當利用公法干預，將弱勢群體作為合同傾向的一方。
　　三、從屬性決定勞動關系帶來的問題與挑戰(zhàn)
　�。ㄒ唬�）社會關系較難界定
　　在實際操作中，從屬性因素存在于勞動關系、雇傭關系及民事關系之中，但是三者的從屬性并非平等的，而是逐步呈遞減趨勢。由此也可以推斷出，法律在界定這三種不同關系時應當根據(jù)實際情況做出不同的調整。在從屬性強弱來看，這三者還存在各自的特定關系，因此不同強弱的從屬性也是值得關注的問題，并且這種強弱關系會根據(jù)社會的發(fā)展而發(fā)生較大幅度的變化。
　�。ǘ�）“沖撞”、“遺棄”從屬關系分析
　　很多單位或雇主與勞動者之間除了存在勞動關系外，往往還可能存在其他不同的關系，例如保險代理人與其公司之間還可能存在一種民事上的代理關系，而出租車司機與公司之間除了最初的勞動關系外還可能是民事承包經(jīng)營的關系，家政服務人員與雇主除了勞動關系外，還可以是勞務關系等等，這些都體現(xiàn)了“沖撞”的從屬關系。
　　而“遺棄”發(fā)生的情況也非常普遍，例如農(nóng)業(yè)領域的雇主與勞動者之間，可能需要勞動法給相應的勞動制定一定的規(guī)則。但是，我國現(xiàn)階段的相關法律法規(guī)并未直接給靈活就業(yè)制定出臺專門的制度，因此諸如季節(jié)性就業(yè)、全日制就業(yè)等特殊靈活就業(yè)方式的勞動關系認定還未納入相關勞動法中。該領域目前尚處于法律的空白地帶，也并未將此界定為平等的勞務關系。在企業(yè)中，如果擔任董事或監(jiān)事的高級職員，他們與公司通常是一種合同關系，或是與公司形成一種勞動關系。此時的勞動者并非出于弱勢群體的從屬性地位，相反應當將他們的從屬性地位逐步弱化，并對他們的勞動行為加以約束，可以是簽署人事保證協(xié)議，也可以禁止競業(yè)等，勞動法在面對此類既是勞動者，又是領導層的雙重身份，根據(jù)他們的不同價值給予取舍。
　�。ㄈ�）調整社會關系的必要性和可能性
　　作為社會性關系之一的勞動關系，不同的國家，其所獨具的本土性存在很大差異。這些都與當?shù)貒�家�?jīng)濟發(fā)展程度、法律法規(guī)完善程度等有著密切的關系。此外，國家所制定出臺的相關法律內容也直接影響勞動者的維權意識。如今的勞動者仍然處于正在發(fā)生轉變的時期，他們的勞動行為仍然是自發(fā)的、自在的，并沒有形成特定的社會力量。我國經(jīng)常發(fā)生的勞動爭議，幾乎都是勞動者個人自發(fā)提出的，很少出現(xiàn)集體爭議的現(xiàn)象，從這一點也能得出上述結論。很多情況下，勞動者自身的素養(yǎng)、受教育程度、崇尚民族的理念等都會直接影響社會關系發(fā)生一系列的變化，例如勞動者受教育程度的高低，直接影響勞動關系的主導性，他們更懂得如何保護自己，并將矛盾沖突緩和化，這部分人群的維權意識較強，且維權能力也很高。

相關熱詞搜索：勞動關系 認定 幾點思考