人力資源中的幾個(gè)倫理問題

　　時(shí)間：2002年6月13日

　　地點(diǎn)：北大三教

　　陳紹峰（北大哲學(xué)系教授博士生導(dǎo)師）

　　很高興有機(jī)會(huì)和大家進(jìn)行交流。今天講座的題目是人力資源的幾個(gè)倫理問題。首先交流一下人力資源的幾個(gè)基本概念問題，中國(guó)改革開放以來在人力資源戰(zhàn)略上出現(xiàn)了兩個(gè)大的問題：第一是我們?cè)S多優(yōu)秀的資源配置在官僚系統(tǒng)中，與發(fā)達(dá)國(guó)家相比是一個(gè)很大浪費(fèi)，因?yàn)閲?guó)家的行政管理是一種靜態(tài)的管理系統(tǒng)，在這個(gè)系統(tǒng)中從事管理無助于提高人力資源的管理。80年代以后優(yōu)秀的知識(shí)分子在政府部門任職，最近幾年開始有一些優(yōu)秀的人才到企業(yè)中去。中國(guó)的企業(yè)家和員工的整體素質(zhì)與我們的人力資源優(yōu)勢(shì)不可比例。這是一個(gè)很重要的原因，另外一個(gè)原因就是人力資源在配置時(shí)沒有形成市場(chǎng)，我國(guó)的人力資源市場(chǎng)剛開始出現(xiàn)，這就影響到人力資源在開發(fā)過程中在配置時(shí)沒有形成市場(chǎng)，我國(guó)的人力資源市場(chǎng)剛剛開始出現(xiàn)，這就影響到人力資源在開發(fā)過程中沒有完成一個(gè)從人事部門到人力資源開發(fā)的過渡。二者有很大的不同。人事部門只做靜態(tài)的力人力布置。中國(guó)的人力資源市場(chǎng)缺乏人力資源的總監(jiān)或者總經(jīng)理，還沒有人知道總經(jīng)理需要做什么，他需要什么素質(zhì)才能適合這個(gè)位置，這既是一個(gè)嚴(yán)峻的現(xiàn)實(shí)又是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)。它為我們提供了巨大的發(fā)展空間。

　　人力資源中一個(gè)很重要的概念就是資源。資源分為兩部分：顯耗資源和限性資源。為什么北大的每年畢業(yè)那么多畢業(yè)生，但真正在各個(gè)領(lǐng)域有所作為的并不多，這跟我們?cè)瓉淼娜瞬呕�礎(chǔ)是不相對(duì)應(yīng)的，北大都是各省最優(yōu)秀的人才，可是為什么進(jìn)入社會(huì)后大多數(shù)都是平庸的結(jié)局呢？這就是說明實(shí)際我們都不知道什么是人才。在人力資源上，學(xué)位、學(xué)校、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)（考試的成績(jī)）構(gòu)成了顯性資源；
限性資源包括思維方法、知識(shí)向能力的轉(zhuǎn)化，團(tuán)隊(duì)精神，自我學(xué)習(xí)能力，我困限性資源的轉(zhuǎn)化無法完成：自我學(xué)習(xí)需要企業(yè)提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)或企業(yè)培訓(xùn)。

　　人力資源中存在著一些倫理問題：思維方式、團(tuán)隊(duì)精神。很多人都說：中國(guó)人單個(gè)是一條龍，合在一起是一條蟲，我認(rèn)為這句話是在諷刺我們：因?yàn)榧偃缫粋�(gè)人是一條龍，那么他在組織時(shí)怎么會(huì)是一條蟲呢？這說明他實(shí)際上就是一條蟲，人最大的聰明就是具有借力和前瞻，借力和前瞻構(gòu)成了智慧。如果一個(gè)人在企業(yè)中不善于借力，事事自己動(dòng)手，并且不善于與別人合作，那么，他就沒有智慧，只有小聰明，顯性資源是不可再生的，就象我國(guó)的旅游資源，它有一定的承截量，學(xué)位也如此。限性資源是可再生的資源，可以創(chuàng)新，只有創(chuàng)新自我才能真正成為一個(gè)有價(jià)值的人。

　　我們每個(gè)人的身價(jià)是由其不可替代程度來決定的，不可替代性越來越大，你自身的價(jià)值也就越大。那么，構(gòu)成不可替代性的因素是什么呢？舉個(gè)例子，有些企業(yè)虛榮心很強(qiáng)，他希望找到一個(gè)高學(xué)歷的人做擺設(shè)，所以不可替代性的原因有兩個(gè)：一是才，具有自我組織能力，學(xué)習(xí)型的才，這不意味著所有人走出學(xué)校后他的價(jià)值剛剛開始，價(jià)值上升或下降取決于自身是否把自己培養(yǎng)成一名學(xué)習(xí)型的人才。知識(shí)經(jīng)濟(jì)并不是說一個(gè)人拿到學(xué)位就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)的一部分，因?yàn)樗�需要把知識(shí)轉(zhuǎn)化為能力，怎樣獲取能力呢？能力需要一邊總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，一邊學(xué)習(xí)新的東西。打個(gè)比方，一個(gè)北大生剛剛出去他實(shí)際并不值錢，因?yàn)樗�的知識(shí)還未轉(zhuǎn)化為才能，很多人眼高手低，他不想證明自己能做小事，只想證明自己能做大事，但是假如一個(gè)給你很高的職位，對(duì)你對(duì)他都冒著巨大 的危險(xiǎn)，對(duì)企業(yè)來講，可能聘用了一個(gè)沒有真正才能的人，對(duì)你而言，意味著自己失去信譽(yù)，這就會(huì)出現(xiàn)惡性循環(huán)。

　　第二個(gè)原因是要有德。人力資源中的“德”是如何表現(xiàn)呢？并不是說一個(gè)人道德水平越高，他越值錢，德在人力資源中的重要性是分步的，一般而言，德需求很高即德是從事職業(yè)的基礎(chǔ)，假如一個(gè)人沒有職業(yè)道德那他就不具備資本從事任何工作，在這人層次對(duì)德的要求非常高。一旦你具備職業(yè)道德開始工作以后，這個(gè)德要求并不高，而一旦你升遷到一定高度后，這個(gè)德的要求又高了起來，因?yàn)檫@時(shí)你并不是任履行自己的職業(yè)，而是在支配整個(gè)企業(yè)的命運(yùn)。所以我們講的德才兼?zhèn)鋵?shí)際是一個(gè)相對(duì)性概念，德才兼?zhèn)涞娜瞬挪⒉欢�。企業(yè)需在的人才是職業(yè)化人才，這是對(duì)德的要求。這意味著德才之間從一個(gè)從事職業(yè)的重要性而言，德具有優(yōu)先性；
從企業(yè)需要的人來講，才具有重要性，這說明德才在不同的情況下肯有不同的價(jià)值。我們說知識(shí)是資本，品德和倫理也是資本，但這個(gè)資本是相對(duì)的。就是說假如你是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，在與別人才能相同的情況下，你能證明自己具有良好的倫理記錄或信用記錄，那么你的價(jià)值就會(huì)比別人高，但這需要自己的爭(zhēng)取。

　　人力資源在中國(guó)目前存在一個(gè)比較大的問題是：企業(yè)缺乏總經(jīng)理和人力資源經(jīng)理，但是大部分企業(yè)都不知道自己缺少人力資源經(jīng)理。為什么大部分企業(yè)缺總經(jīng)理呢？這是由于中國(guó)的企業(yè)結(jié)構(gòu)。我們舉兩種情況，一種元者型，企業(yè)創(chuàng)始人中會(huì)有一人特別出色，具有權(quán)威性，不既當(dāng)董事長(zhǎng)，又日總經(jīng)理，企業(yè)在運(yùn)轉(zhuǎn)，一定時(shí)間后，這個(gè)人已經(jīng)很疲勞，并且企業(yè)也得到發(fā)展，規(guī)模擴(kuò)大，這個(gè)人的職責(zé)是做決策，做人力資源和合作這幾個(gè)大項(xiàng)目。企業(yè)需要總經(jīng)理，有三種渠道：一是空降，一是從無老中選拔，一是從員工中選拔。從創(chuàng)始人中選一個(gè)這種方法不可行，因?yàn)楸舜瞬环�氣，從員工中選拔也不可行，空降方式即從外部引進(jìn)部經(jīng)理應(yīng)會(huì)出現(xiàn)這樣一種情況：他弄不動(dòng)，因此在一段時(shí)間后就會(huì)辭職，帶給企業(yè)的是巨大的資金損失，項(xiàng)目不了了之，或者從企業(yè)中分出一塊讓這個(gè)人去做。這就說明中國(guó)現(xiàn)在不善于從企業(yè)中培養(yǎng)總經(jīng)理，因?yàn)槠髽I(yè)缺少人力資源的經(jīng)理，這是我們面臨的一個(gè)問題。

　　另一種企業(yè)是家族企業(yè)，家族企業(yè)又分兩種：一是家族控制和家族管理的企業(yè)；
一是家族控制但并不管理，因此需要經(jīng)理來管理。中國(guó)沒有一個(gè)合適的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，企業(yè)創(chuàng)辦守成后很難找到一個(gè)合適的職業(yè)經(jīng)理，中國(guó)為什么家族企業(yè)多呢？因?yàn)橹袊?guó)企業(yè)缺乏誠(chéng)信，中國(guó)文化是一個(gè)熱人社會(huì)，不對(duì)外人，不信任外人。這就意味著我們企業(yè)的大部分經(jīng)營(yíng)者都是熱人，親戚或者朋友，這與西方的家族企業(yè)是不同的。西方的家族企業(yè)只有所有權(quán)，不進(jìn)行管理，因?yàn)榧易鍥]有足夠的人才。所以我國(guó)的家族企業(yè)目前面臨著繼承人問題，同時(shí)又面臨著缺乏總經(jīng)理的問題�？偨�(jīng)理為什么要從人力資源部門來培養(yǎng)呢？空降的總經(jīng)理大多數(shù)是失敗的，很多企業(yè)都不敢聘用空降人才。

　　下面我來講一講以下幾個(gè)問題：一是團(tuán)隊(duì)精神。我們看世界杯足球，中國(guó)的團(tuán)隊(duì)精神比過去好多了，但還缺乏嫻熟和默契，團(tuán)隊(duì)精神表面看是一種合作精神，其實(shí)團(tuán)隊(duì)精神首先要重視的是才而不是德。但是“才”并不是說能力很高，而是職業(yè)化的才，缺乏“職業(yè)化”是中國(guó)目前經(jīng)理人市場(chǎng)不能成形的主要原因，中國(guó)人的“職業(yè)化”能力還很低還很低，即做事不職業(yè)。最近有人對(duì)臺(tái)灣、香港和內(nèi)地的經(jīng)理人做了調(diào)查：在才能新理念、管理能力方面大致相當(dāng)，但大陸的職業(yè)經(jīng)理人有一個(gè)很重要的特點(diǎn)：很多人都想做他變?yōu)檎�確的事情。而在港臺(tái)職業(yè)經(jīng)理人是做企業(yè)要求做的事情。目標(biāo)應(yīng)該是企業(yè)的目標(biāo)，這才是職業(yè)化。而在大陸，企業(yè)的目標(biāo)可能會(huì)被淡忘，職業(yè)經(jīng)理人會(huì)做自己想做的事情，這是我國(guó)目前在“職業(yè)化”在存在的一個(gè)問題。

　　人力資源中都有一個(gè)職業(yè)道德的問題，這是一個(gè)復(fù)雜的問題，職業(yè)道德問題是指服務(wù)態(tài)度。世界上很多人是否上有從事某項(xiàng)職業(yè)的資格不是由政府決定的，而是由行業(yè)協(xié)會(huì)管理職業(yè)道德來實(shí)現(xiàn)的，在國(guó)外每個(gè)行業(yè)都有職業(yè)道德委員會(huì)，如果你不符合他所規(guī)定的職業(yè)道德，那么你就沒有資格運(yùn)河從事這項(xiàng)職業(yè)，就會(huì)把你開除出去。我們規(guī)定上市公司的董事必須遵守的職業(yè)道德就是忠誠(chéng)和審慎。所謂忠誠(chéng)心不是要忠于股東，所謂審慎就是在做出決策時(shí)要考慮給大家都帶來好處，不能依照個(gè)人愿望行事。要考慮后果，因此實(shí)際上職業(yè)道德是由法律來保障的，而不是由道德本身來保證的，也就是說職業(yè)道德要做到職業(yè)化需要法律的保障。

　　另外要做職業(yè)化還需要職責(zé)明確。所謂職責(zé)明確不是說要明確自己要干什么，這只是職責(zé)明確的一個(gè)組成部分團(tuán)隊(duì)中職責(zé)還表示一種動(dòng)態(tài)的職責(zé)，例如在足球賽中還需在職責(zé)轉(zhuǎn)化的一個(gè)過程。當(dāng)前我國(guó)企業(yè)中的靜態(tài)職責(zé)都很好，比如在政府中準(zhǔn)是一把手，誰是二把手，大家都很清楚。在動(dòng)態(tài)職責(zé)中，還需要巨人精神，即你在接受一項(xiàng)任務(wù)后，應(yīng)當(dāng)想辦法把他做的越來越好，所以提高自己的能力是履行職業(yè)化的一個(gè)很重要的條件，巨人精神就是要提高自己的能力；
是職業(yè)化的一個(gè)重要條件。提高自己的能力不是要求你配合，而是要求首先要履行好自己的職責(zé)，其次才是配合，在配合過程中相互要形成一種默契，所以團(tuán)隊(duì)精神是在每個(gè)人履行自己的職責(zé)前提下互相支援即每個(gè)人在完成自己的任務(wù)后才應(yīng)互相支援。一個(gè)企業(yè)有沒有團(tuán)隊(duì)精神的條件就是每個(gè)人的職責(zé)是否明確，是否每個(gè)人都希望把事情做的非常好。在這種情況下，相互支援所獲得的成果就是團(tuán)隊(duì)的成果。團(tuán)隊(duì)精神與我閃過去講的協(xié)作不是同一個(gè)概念。如何發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神呢？從哪里學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)?zāi)兀恳皇遣筷?duì)，現(xiàn)在很多部隊(duì)出身的人是管理好手；
一是體育。因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)精并不取決于你個(gè)人的感覺，而取決于是否具有能力，把團(tuán)隊(duì)組織真情為，同時(shí)你的職員也必須具有這種團(tuán)隊(duì)精神，因?yàn)槟銦o法把一個(gè)不具的規(guī)則，不具有職業(yè)道德的人變成一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員。

　　目前中國(guó)的企業(yè)中最關(guān)鍵的要素不是解決整個(gè)團(tuán)隊(duì)精神問題，而首先要考慮的是人員的職業(yè)化問題。很多人進(jìn)入企業(yè)后，不知道什么叫企業(yè)，他沒考慮到企業(yè)中和他相關(guān)的所有因素，因此企業(yè)就面臨團(tuán)隊(duì)，企業(yè)結(jié)構(gòu)之間 無法取得協(xié)調(diào)，在團(tuán)隊(duì)精神這個(gè)問題上，目前還在探索。

　　第二個(gè)問題講職業(yè)經(jīng)理人問題。從字面來看，職業(yè)經(jīng)理人就是專門給人打理公司的人，實(shí)際上真正的職業(yè)經(jīng)理人并不完全是總經(jīng)理，而是專門從事經(jīng)營(yíng)管理。目前中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人當(dāng)中有一部分很有名氣，例如TCL吳志宏等的，中國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人與國(guó)外的很不一樣，一是職業(yè)經(jīng)理人員以職業(yè)道德取勝的，因?yàn)槿魏稳税哑髽I(yè)交給一個(gè)人打點(diǎn)的時(shí)候，這個(gè)人必須可靠，這就存在著道德風(fēng)險(xiǎn)這樣一個(gè)問題。目前我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人在市場(chǎng)發(fā)達(dá)主要就是因?yàn)榈赖嘛L(fēng)險(xiǎn)很高，比如總經(jīng)理管理企業(yè)。一段時(shí)間后企業(yè)問題變得很嚴(yán)重，例如企業(yè)骨干流失等，職業(yè)經(jīng)理人在導(dǎo)致這些事情后需要企業(yè)老校出面承擔(dān)責(zé)任，這就是道德風(fēng)險(xiǎn)。

　　道德風(fēng)險(xiǎn)一個(gè)很重要的特點(diǎn)是具有轉(zhuǎn)嫁能力。經(jīng)理人很容易把道德風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給企業(yè)所有者。道德風(fēng)險(xiǎn)這個(gè)詞在金融危機(jī)爆發(fā)后東南亞國(guó)家出現(xiàn)頻度非常高的一個(gè)詞，例如在朝國(guó)很多大企業(yè)向國(guó)外借錢，如果負(fù)債率很高，這不是職業(yè)經(jīng)理人的問題而是企業(yè)的問題。據(jù)我了解有非常多的財(cái)務(wù)總監(jiān)，特別是上市公司；
如果公司財(cái)務(wù)出問題，財(cái)務(wù)總監(jiān)就有可能進(jìn)監(jiān)獄。但我們不能說財(cái)務(wù)總監(jiān)的職業(yè)道德比別人差，他只是責(zé)任承擔(dān)者，所以在中國(guó)假如職業(yè)經(jīng)理的職業(yè)道德不行的話，沒人雇傭你；
假如你職業(yè)道德很好的話，你自己就不敢去給別人打工，這就是因?yàn)橹袊?guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不發(fā)達(dá)。不發(fā)達(dá)的結(jié)果意味著家族企業(yè)會(huì)越來越多。

　　現(xiàn)在中國(guó)有一群特殊的人——“海歸派”，他膠當(dāng)中有許多有能力的人。這些人有初步成功，便很多人并沒有成功，原因就是對(duì)中國(guó)市場(chǎng)還不習(xí)慣。什么樣的企業(yè)適合職業(yè)經(jīng)理人呢？那就是比較規(guī)范的企業(yè)，一般的企業(yè)靠人來管理。現(xiàn)在我國(guó)講德治、法治，以德治國(guó)很容易轉(zhuǎn)達(dá)為人治，那么以德治國(guó)是指治國(guó)要有德，而不是說要用道德來治國(guó)，人治就是指沒有用共同的標(biāo)準(zhǔn)來治理，標(biāo)準(zhǔn)要普遍化，要使所有人都適應(yīng)。在中古代，標(biāo)準(zhǔn)叫做大公無私，只要人有標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)是隨意可以改動(dòng)的，那么這還是人治。

　　第三個(gè)問題講企業(yè)人力資源總經(jīng)理的素質(zhì)。人力資源總經(jīng)理是一個(gè)企業(yè)成功與否的重要保障。人力資源經(jīng)理在企業(yè)成功的過程中發(fā)揮了得大作用，在世界500強(qiáng)企業(yè)中，大概有300個(gè)企業(yè)的總經(jīng)理只從通用電器出來的。通用電器變成一個(gè)培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人的西歐產(chǎn)所。因?yàn)橥ㄓ秒娖饔泻芎玫娜肆�資源總經(jīng)理。那么人力資源總經(jīng)理應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)呢？

　　首先人力資源總經(jīng)理是企業(yè)的虛擬的總經(jīng)理，就是說他所想的問題必須跟老板想的問題一樣，他要站在老板的位置看問題，因此說他是虛擬總經(jīng)理。我們說企業(yè)的高層團(tuán)隊(duì)中；
人力資源總監(jiān)占有重要的位置，他是企業(yè)經(jīng)理的得力助手，但是在一般情況下我們目前企業(yè)的人力資源經(jīng)理很少熟悉業(yè)務(wù)，不知道業(yè)務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，做到何種程度好，只有以意經(jīng)理的角度全盤考慮才會(huì)知道企業(yè)中哪些是人才，怎樣實(shí)現(xiàn)人員個(gè)人一個(gè)部門到另一部分的調(diào)動(dòng)。

　　第二方面應(yīng)該具備的素質(zhì)只用職責(zé)不用權(quán)力，就是說人力資源本來主是企業(yè)的要害部門，今天我們的升任都是與福利、工資等等掛鉤，(點(diǎn)擊此處閱讀下一頁)

　　人力資源總理只能履行自己的職責(zé)而不能使用權(quán)力因?yàn)橐坏├�用�?quán)力就會(huì)妨礙目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，你只能履行職責(zé)來保證實(shí)現(xiàn)總經(jīng)理的要求。第三方面具備的素質(zhì)是人力資源經(jīng)理還必須是溝通高手，要很有彈性。最重要的是不能搞人治，要求公平，另外還要熟悉業(yè)務(wù)等要求。

　　第四個(gè)問題是招聘品德測(cè)試問題。企業(yè)如何招聘到好員工，這對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展也是一個(gè)至為關(guān)鍵的問題，招聘一個(gè)好的員工除了要求其具備工作能力以外，還要了銀他做事、待人、對(duì)企業(yè)態(tài)度等品德因素，當(dāng)前人力資源的測(cè)試大部分是測(cè)試員工能力和心理方面，那么如何測(cè)試他有沒有品德？當(dāng)前正在研究能否有一套品德測(cè)試程序來對(duì)員工進(jìn)行測(cè)試。

　　我們?cè)谡勂返聹y(cè)試時(shí)大家能否舉例你自己欣賞哪種品德？我們傳統(tǒng)欣賞的品德是在古希臘欣賞勇敢、智慧、節(jié)制和正義，在古代中國(guó)欣賞的品德是仁（包括仁復(fù)、節(jié)制）、義、智。所以中外對(duì)品德的欣賞是比較一致的。我們做過測(cè)試在這四種品德中，最為欣賞的是智慧和正義。我們把這些品德分開來看就地發(fā)現(xiàn)品德有兩類：一類是道德品質(zhì)，一類是非道德品德，把這兩種品德放在一起，在測(cè)試的人中稱就地發(fā)現(xiàn)有多少人傾向道德品德，有多少人傾向非道德品德。傾向于非道德品德有一個(gè)非常重要的特點(diǎn)就是比較功利，而傾向于道德品德的就是比較正直，據(jù)此來分辯出屬于哪種類型的人。

　　企業(yè)中一個(gè)最大的問題就是價(jià)值又見問題，即如何正確處理企業(yè)的長(zhǎng)期利益和短期利益問題的沖突。為什么會(huì)存在二者的沖突呢？假如一個(gè)企業(yè)一點(diǎn)都沒考慮長(zhǎng)期利益的話，就很容易急攻近利，目光短淺。假如一個(gè)企業(yè)不能很好地解決短期利益，一心想著長(zhǎng)期利益，就會(huì)空想。這兩種無論是在個(gè)人還是在企業(yè)都往往處于一種矛盾的狀態(tài)。這是一種價(jià)值觀。一個(gè)人如果想更多的精力放在長(zhǎng)期利益上，那么他就是一個(gè)理想主義者，比較理想化。假如他把更多的精力放在短期利益上，那么他就比較現(xiàn)實(shí)。所以要重視短期利益的話必須進(jìn)行規(guī)劃，在這種情況下如何測(cè)試員工呢？一個(gè)非常生要的測(cè)試方法就是：在你付給他的薪酬當(dāng)中，由他自己來挑，是采用年薪到還日月工資還是其他方法等，在這個(gè)過程中當(dāng)中你就可以發(fā)現(xiàn)他能否很好發(fā)結(jié)合長(zhǎng)期利益和短期利益。

　　另外一個(gè)角度就是我們傳統(tǒng)的文化當(dāng)中部比較局限于熟人和朋友的范圍內(nèi)，這就存在一個(gè)很大的品德問題：我們一方面希望別人對(duì)我們忠誠(chéng)，但另一方面我們實(shí)際并不大忠誠(chéng)于別人，并不相信別人，假如在你不對(duì)別人相信的情況下，你能否對(duì)別人忠誠(chéng)，也就是說，所有員工在進(jìn)入企業(yè)后他能否對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，這可以測(cè)試一個(gè)人的忠誠(chéng)度如何。

　　招聘中的品德測(cè)試存在一個(gè)很大問題就是我們把品德測(cè)試的全部題目列出來以后，你以后就無法行品德測(cè)試了。我們把各種問題合在一起可以對(duì)一個(gè)人進(jìn)行各方面和測(cè)試。但假如一個(gè)人讀完這些題目后，你再對(duì)他進(jìn)行測(cè)試就已經(jīng)變得沒有意義了。但是我們可以采取其他辦法使品德測(cè)試成為招聘測(cè)試中的一個(gè)組成部分。

　　第五個(gè)問題是員工培訓(xùn)中的倫理問題。目前大多數(shù)員工培訓(xùn)有兩類，一類是技能和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，一類是熟悉企業(yè)的培訓(xùn)（包括熟悉企業(yè)的規(guī)章制度等），員工培訓(xùn)過程中存在著倫理問題。因?yàn)樵谥�識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的知識(shí)更新很快，企業(yè)員工有沒有接受培訓(xùn)這是涉及到企業(yè)的態(tài)度問題。因?yàn)樵谥�識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，員工的知識(shí)更新很快，企業(yè)員工有沒有接受培訓(xùn)這涉及到企業(yè)界的態(tài)度問題，這其中最常見的問題就是殺雞取卵，即企業(yè)在用付印你的技能之后把你淘汰掉。這在日本的企業(yè)界是比較明顯的，日本過去在5年前企業(yè)幾乎全部采用一種員工序列制，員工從年輕時(shí)起每年都加薪，無論你是否提升，公資每年都在增長(zhǎng)，企業(yè)與員工之間是一種彼此忠誠(chéng)的關(guān)系，企業(yè)不解雇員工，員工也不跳槽，所以在5年以前日本企業(yè)很少發(fā)生跳槽，特別是一些大企業(yè)之中。因?yàn)橹灰�你一跳槽，你的信用就�?huì)降低，別人就會(huì)認(rèn)為你品德素質(zhì)不高。

　　這種制度在90年代以后由于日本泡沫經(jīng)濟(jì)的弊端開始以后，原先企業(yè)招聘員工過多，所以在90年人代平均裁員要裁到20%，在裁員過程中，人們發(fā)現(xiàn)裁員對(duì)象為為45歲—55歲之間的人是最好的裁員對(duì)象，因?yàn)檫@些人的工資是普遍員工工資的4—5倍。裁掉一個(gè)人就相當(dāng)于裁掉普通員工的4——5個(gè)人，按我們來說45——55歲的人全部是按部就班上來的，在很長(zhǎng)時(shí)間里他膠只地按部就班的去做事，這批沒有能力的人在日本企業(yè)既有地位、工資又高，因此在家里的地位非常高，但一旦他被裁員掉，他就不再有就職的機(jī)會(huì)，因?yàn)樗�首先能力不行，再找工作也必定掙不到很多錢，所以日本在1995年以后隨著企業(yè)開始解雇員工后，45——55歲的人自殺率上升。這種結(jié)果是制度造成的，一個(gè)人自己青春獻(xiàn)給了公司，到最后卻被裁掉。這就是殺雞取卵。

　　第二個(gè)問題是企業(yè)缺乏管理的培訓(xùn)。假如你是一個(gè)部門經(jīng)理，你的員工不服從你的管理，你該怎么辦？所以必須存在著一套制度。但是假如是員工懂得怎樣管理的話，他就會(huì)明白企業(yè)對(duì)員工的管理是正當(dāng)?shù)模��?dāng)前企業(yè)之所以不好管理是因?yàn)槠髽I(yè)的員工不知道需要進(jìn)行管理。企業(yè)為什么不愿意把錢花在管理培訓(xùn)上呢？甚至有的企業(yè)都沒有告訴他的業(yè)務(wù)部門對(duì)員工進(jìn)行財(cái)務(wù)培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)部搞企業(yè)戰(zhàn)略的人往往不知道制定企業(yè)的財(cái)力計(jì)劃，那么在此前提下他所制定的戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)是脫節(jié)的，因?yàn)樗麤]有財(cái)務(wù)支持。所以現(xiàn)在的企業(yè)都是很少有一套真正的戰(zhàn)略管理，缺乏管理的培訓(xùn)導(dǎo)致員工不明確他自己在管理環(huán)節(jié)中的職責(zé)，導(dǎo)致員工本身的職業(yè)化不容易做到，假如員工經(jīng)過基本的培訓(xùn)后就會(huì)明白自己的職責(zé)，就會(huì)形成一套基本的概念：這種事如何策劃，如何組織，同時(shí)也會(huì)計(jì)算成本，所以缺乏管理的培訓(xùn)是企業(yè)面臨的一個(gè)重大問題。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)基本上都是比較實(shí)用型的，或者提供經(jīng)濟(jì)型的培訓(xùn)，當(dāng)然有灌輸企業(yè)價(jià)值觀的培訓(xùn)。但是這種基本的管理培訓(xùn)和企業(yè)文化的培訓(xùn)相對(duì)都比較缺乏。

　　第三個(gè)問題是企業(yè)的員工培訓(xùn)在中國(guó)也是處于跟職業(yè)經(jīng)理人一樣的局面，他是一個(gè)矛盾體。比如說清華北大的學(xué)生很多不受歡迎，因?yàn)槟銜?huì)在企業(yè)工作一段時(shí)間后走人，你會(huì)出國(guó)或者跳槽到別的公司。另外一種情況就是中國(guó)的員工比較不容易對(duì)企業(yè)產(chǎn)生一種忠誠(chéng)。這就意味著企業(yè)也不太可能出錢讓你去培訓(xùn)，彼此缺乏一種相互信任的環(huán)節(jié)。比如說公司出錢讓你接受培訓(xùn)結(jié)果你在培訓(xùn)結(jié)束后走了就變成了為別人的培訓(xùn)。這是我們培訓(xùn)過程中一個(gè)很重要的問題。

　　第六個(gè)問題是講關(guān)于企業(yè)文化與人力資源的關(guān)系，現(xiàn)在講的企業(yè)文化基本流行的是CI設(shè)計(jì)，但CI設(shè)計(jì)主要體現(xiàn)為企業(yè)的形象，而企業(yè)的真正設(shè)計(jì)是企業(yè)理念或者核心價(jià)值是要告制度來實(shí)現(xiàn)的。那么目前企業(yè)文化在理念和制度上所設(shè)計(jì)CI，往往不知道如何把企業(yè)的理念推廣到企業(yè)中去，企業(yè)文化基本上都缺乏一種靈活性，我們無法把人文貫徹到企業(yè)行為中去。我們所制度的員工手冊(cè)與員工的實(shí)際行為一點(diǎn)都沒有關(guān)系，這是為什么呢？是因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源跟企業(yè)文化沒有很好的結(jié)合起來，沒有配套。比如說企業(yè)要求負(fù)責(zé)任但是企業(yè)并沒有一套制度使負(fù)責(zé)的美德獲得它應(yīng)有的鼓勵(lì)？所以我們?cè)谥v企業(yè)文化的時(shí)候，都缺乏通過人力資源資源來簽定一套企業(yè)文化的鼓勵(lì)制度，沒有鼓勵(lì)就不會(huì)文化轉(zhuǎn)化行為。

　　企業(yè)文化變成一種理念，大家都講得很好，但沒有人去做，當(dāng)前人力資源與企業(yè)文化、與制度本身之間的一個(gè)重大脫節(jié)現(xiàn)象，這意味著假如你沒有一個(gè)很好的人力資源制度，你就不要花太多的時(shí)間與精力做企業(yè)文化。因?yàn)槟悴豢赡茏龅剑�你要做到這一點(diǎn)就必須把人力資源中的激勵(lì)，參核等全部做成一個(gè)，一個(gè)統(tǒng)一的系統(tǒng)，才能夠激勵(lì)這種激勵(lì)反映到今天社會(huì)上就是我們這個(gè)社會(huì)跟企業(yè)一樣需要兩種激勵(lì)，這就是企業(yè)中的兩種激勵(lì)，一種是經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)，一種倫理的鼓勵(lì)。企業(yè)倫理的激勵(lì)其中很重要的一條就是溝通。有一個(gè)企業(yè)，他的員工對(duì)老校非常有意見，但老校任外面宣傳企業(yè)等，寫了很多宣傳文章。內(nèi)部員工非常惱火。說企業(yè)內(nèi)部管理漏洞很多，為什么在外面講的那么好？員工的對(duì)立情緒主要原因在于缺乏一種溝通，企業(yè)老板和員工之間缺乏溝通，企業(yè)中最大問題很多是思維和觀念之間缺乏溝通的問題，不是道德上的是非問題，而是在倫理和價(jià)值觀上沒有達(dá)成一定的共識(shí)。那么從企業(yè)人力資源制度上來激勵(lì)員工把企業(yè)所提倡的理念，所希望弘揚(yáng)的文化能夠體現(xiàn)在制度上和行為上，這就是講人力資源實(shí)際上就決定了一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化，所以在這個(gè)意義講搞好企業(yè)人力資源對(duì)企業(yè)文化、企業(yè)氛圍的形成有很大的促進(jìn)作用。

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