摘要 心理學(xué)家將有效的求職行為看作成功就業(yè)的前提。求職行為是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)過(guò)程，求職行為的測(cè)量可分為三個(gè)維度：頻率-強(qiáng)度，內(nèi)容-性質(zhì)，短期-長(zhǎng)期。求職行為的預(yù)測(cè)因素研究很多，研究結(jié)果也多種多樣。關(guān)于求職結(jié)果的測(cè)量指標(biāo)最近有了新的進(jìn)展，即不再簡(jiǎn)單地將就業(yè)狀態(tài)二分為就業(yè)和未就業(yè)，而是考慮到了各種不充分就業(yè)狀態(tài)。文章最后討論了求職行為研究的現(xiàn)代特點(diǎn)及可能遠(yuǎn)景。
　　關(guān)鍵詞 求職行為，預(yù)測(cè)因素，求職結(jié)果，不充分就業(yè)。
　　分類號(hào) B849: C93
　　
　　求職是一個(gè)人職業(yè)生涯的關(guān)鍵組成部分，有效的求職行為可以縮短求職期，增加成功就業(yè)的可能性。在心理學(xué)研究中，就業(yè)領(lǐng)域研究的核心問(wèn)題是建立求職與就業(yè)之間的因果關(guān)系，同時(shí)揭示有效求職行為的影響因素，心理學(xué)家將就業(yè)看作是求職行為的結(jié)果。我國(guó)求職研究尚處于起步階段，系統(tǒng)地介紹和參考國(guó)外已有的關(guān)于求職的研究成果，無(wú)論對(duì)求職者本人、政府勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)，還是對(duì)職業(yè)咨詢工作者來(lái)說(shuō)，都有非常重要的意義。
　　
　　1 求職行為的定義×
　　
　　從職業(yè)探索的角度來(lái)看，有三種主要的求職行為定義：Steffy，Shaw和Noe將求職行為定義為“對(duì)職業(yè)信息的數(shù)量和適用性進(jìn)行探索的行為，基本上可以看作是一種信息搜尋過(guò)程” [1]。Bretz，Boudreau和Judge將求職行為定義為“花時(shí)間和精力獲取有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)信息的特定行為，無(wú)須考慮動(dòng)機(jī)因素及求職結(jié)果，只是一種信息搜集活動(dòng)”[2]。這兩種定義都將求職行為看作是一種信息搜尋過(guò)程。Soelberg認(rèn)為，求職是一系列彼此相關(guān)的四種行為：識(shí)別理想職業(yè)、制訂搜尋計(jì)劃、搜尋并選擇工作、確定并接受選擇結(jié)果[3]。他的求職行為定義不僅包括搜尋信息，而且包括為申請(qǐng)職位而制訂決策、確定并接受工作等一系列行為。然而，他的模型仍是將注意力集中在信息搜尋和制訂決策上，并沒(méi)有將準(zhǔn)備求職簡(jiǎn)歷和參加面試等行為包括在內(nèi)。
　　求職行為還曾被看作是一種以解決問(wèn)題為導(dǎo)向的應(yīng)對(duì)策略。Lazarus和Folkman認(rèn)為，個(gè)體在面對(duì)壓力時(shí)會(huì)采取兩種應(yīng)對(duì)策略：?jiǎn)栴}解決策略（直接采取行動(dòng)解決壓力事件）和情緒轉(zhuǎn)移策略（改變自己的立場(chǎng)和觀點(diǎn)以緩解壓力）[4]。Latack，Kinicki和Prussia認(rèn)為，失業(yè)者除采取參加培訓(xùn)、重新定位職業(yè)等手段以外，再求職也是一種以解決問(wèn)題為導(dǎo)向的策略[5]。
　　將求職行為看作一種解決問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略，是行為適應(yīng)領(lǐng)域研究的拓展。然而，應(yīng)對(duì)策略的研究主要集中在心理健康方面，從就業(yè)的角度來(lái)看，應(yīng)對(duì)策略并非是一種求職行為，還沒(méi)有足夠的證據(jù)說(shuō)明應(yīng)對(duì)是成功就業(yè)的有效預(yù)測(cè)變量。Kanfer等將求職行為定義為“動(dòng)態(tài)的、循環(huán)的自我調(diào)適過(guò)程，是一種有目的并受主觀意愿驅(qū)動(dòng)的行為模式，它開(kāi)始于就業(yè)目標(biāo)的識(shí)別，進(jìn)而為實(shí)現(xiàn)就業(yè)目標(biāo)付出努力”[6]。在他們的定義中，求職行為被看成一種指向目標(biāo)的活動(dòng)，目的是為了縮小目前狀態(tài)與就業(yè)目標(biāo)之間的差距。
　　后兩種關(guān)于求職行為的定義（問(wèn)題應(yīng)對(duì)、為目標(biāo)努力）以求職行為的目的為基礎(chǔ)，問(wèn)題應(yīng)對(duì)將求職行為看作以成功就業(yè)來(lái)降低由于失業(yè)所帶來(lái)的消極影響的一種策略；為目標(biāo)而努力的概念進(jìn)而將求職行為看作是走向成功就業(yè)的行為過(guò)程，它們比前兩種概念（信息搜集）的內(nèi)涵更廣。在這兩種概念中，為目標(biāo)而努力的概念關(guān)注的是求職結(jié)果，而問(wèn)題應(yīng)對(duì)概念傾向于消除失業(yè)所帶來(lái)的壓力。所以，若將研究目標(biāo)確定在求職行為與求職結(jié)果之間的關(guān)系上，則應(yīng)考察為目標(biāo)而努力的概念，而若致力于研究心理健康與就業(yè)的關(guān)系，則應(yīng)重點(diǎn)探討求職行為中的應(yīng)對(duì)策略。如果研究求職者如何才能找到理想的工作，顯然，Kanfer等關(guān)于求職行為的定義更為合理。
　　
　　2 求職行為的測(cè)量
　　
　　2.1 求職行為的測(cè)量模型
　　2.1.1 Solberg的一般決策過(guò)程模型
　　Soelberg的一般決策過(guò)程模型（generalized decision process, GDP）描述的是求職與職業(yè)選擇過(guò)程中表現(xiàn)出的一系列行為。Soelberg認(rèn)為，求職包括四個(gè)連續(xù)階段：識(shí)別理想職業(yè)、設(shè)計(jì)搜尋計(jì)劃、搜尋并選擇職業(yè)、確定并接受選擇結(jié)果。第一個(gè)階段是識(shí)別理想職業(yè)。這個(gè)階段求職者要做的是設(shè)立理想的職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，并在多個(gè)可供選擇的職業(yè)中識(shí)別自己的理想職業(yè)。他們首先要明確自己的職業(yè)價(jià)值觀和職業(yè)勝任度，然后為自己的理想職業(yè)設(shè)立一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)階段結(jié)束時(shí)，他們或許已經(jīng)明確了理想職業(yè)的特征，也可能還沒(méi)有明確。第二階段是制訂求職計(jì)劃。這個(gè)階段又分為三步：（1）選擇一個(gè)指導(dǎo)求職行為的計(jì)劃模型；（2）為求職行為分配人力、物力；（3）挑選獲取職業(yè)信息的渠道。第三階段是搜尋與選擇階段。這個(gè)階段開(kāi)始了真正的搜尋行為，直到接受一個(gè)工作機(jī)會(huì)。在搜尋階段，求職者以獲取的各項(xiàng)職業(yè)信息為依據(jù)，對(duì)工作機(jī)會(huì)做出評(píng)價(jià)。他們會(huì)將獲取的職業(yè)信息與自己理想工作的標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)比，然后決定是否接受這個(gè)工作機(jī)會(huì)。理想職業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)在這個(gè)過(guò)程中會(huì)變得越來(lái)越明確，但如果求職時(shí)間拖延太長(zhǎng)，并且沒(méi)有足夠的時(shí)間和金錢支持的話，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就可能變得不明確。第四階段是確定并接受選擇結(jié)果。在第三階段的基礎(chǔ)上，選擇出的工作機(jī)會(huì)進(jìn)一步經(jīng)受評(píng)價(jià)，做出的選擇更為理性，最后的決策也更為堅(jiān)定。
　　2.1.2 Schwab的職業(yè)搜尋與選擇模型
　　Schwab等在回顧求職文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上提出了職業(yè)搜尋與選擇模型[7]。他們以決策理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為求職過(guò)程包括兩個(gè)主要的策略和階段：搜尋階段（信息獲�。┖驮u(píng)價(jià)階段（信息整合）。職業(yè)搜尋與評(píng)價(jià)在個(gè)體層面與勞動(dòng)力市場(chǎng)層面分別有幾個(gè)預(yù)測(cè)變量：就業(yè)狀況、職業(yè)偏好、技能基礎(chǔ)、認(rèn)知能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況、人事政策（包括失業(yè)救濟(jì)政策）。就業(yè)狀況與就業(yè)質(zhì)量是這些指標(biāo)的結(jié)果變量。Schwab因此提出了求職行為的前因變量和結(jié)果變量。他們認(rèn)為，求職行為受經(jīng)濟(jì)壓力和求職者自尊水平的影響，求職行為的結(jié)果變量包括就業(yè)狀況與就業(yè)質(zhì)量。
　　2.1.3 Blau的雙維求職行為模型
　　Blau認(rèn)為求職行為可以分為兩個(gè)階段：預(yù)備期求職和行動(dòng)期求職[8]。在預(yù)備期求職階段，求職者通過(guò)各種渠道搜尋用工信息（報(bào)紙、親友、原來(lái)的同學(xué)、同事等等），因此，這個(gè)階段的主要目的是搜集信息。預(yù)備期求職之后，緊接著是行動(dòng)期求職階段。在這一階段，求職者投遞求職簡(jiǎn)歷、與可能的雇主會(huì)面。行動(dòng)期求職才真正說(shuō)明了求職者的求職承諾。Saks和Ashforth在對(duì)一組大學(xué)畢業(yè)生的研究中發(fā)現(xiàn)，行動(dòng)期求職行為對(duì)畢業(yè)初期的就業(yè)狀態(tài)有預(yù)測(cè)作用，而預(yù)備期求職行為則對(duì)畢業(yè)后4個(gè)月的就業(yè)結(jié)果有預(yù)測(cè)作用[9]。Saks在2005年對(duì)225名大學(xué)畢業(yè)生的研究中進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)，行動(dòng)期求職決定面試機(jī)會(huì)、面試機(jī)會(huì)決定工作機(jī)會(huì)、工作機(jī)會(huì)決定最終的就業(yè)狀況[10]。但也有研究結(jié)果不支持雙維求職模型，Wanberg，Kanfer和Banas在對(duì)478名失業(yè)者的研究中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)求職行為具有鮮明的兩個(gè)維度，同時(shí)研究者們注意到，失業(yè)群體的求職過(guò)程中可能同時(shí)發(fā)生兩種求職行為，其求職行為的先后順序并不鮮明[11]。Wanberg，Hough和Song 2002年針對(duì)失業(yè)再就業(yè)人員的研究結(jié)果進(jìn)一步驗(yàn)證了上述假設(shè)[12]。
　　Blau試圖將自己的雙維求職模型建立在已有的Soelberg的GDP模型基礎(chǔ)之上。他將雙維求職模型中的預(yù)備期求職階段與GDP模型中的計(jì)劃求職階段聯(lián)系在一起，因?yàn)檫@兩個(gè)階段都包含著信息采集過(guò)程。他還認(rèn)為模型中的行動(dòng)期求職階段等同于GDP模型中的搜尋與評(píng)價(jià)階段。但Blau的這種聯(lián)系是不準(zhǔn)確的，Soelberg的GDP模型中，求職活動(dòng)并不是開(kāi)始于計(jì)劃求職階段，求職者是在后面的階段中才開(kāi)始搜尋職業(yè)信息的。Blau的預(yù)備期求職階段實(shí)際上與GDP模型中的搜尋與評(píng)價(jià)階段很相似。而GDP模型中并沒(méi)有與Blau的行動(dòng)期求職階段相對(duì)應(yīng)的活動(dòng)，如投遞個(gè)人簡(jiǎn)歷、參加面試等等。
　　
　　2.2 求職行為的測(cè)量維度
　　Kanfer等認(rèn)為，求職行為作為一種目標(biāo)指向行為，可以在三個(gè)維度上進(jìn)行測(cè)量：頻率-強(qiáng)度，內(nèi)容-性質(zhì)，短期-長(zhǎng)期。
　　2.2.1 頻率-強(qiáng)度
　　頻率-強(qiáng)度測(cè)量的是求職行為的頻率和努力程度。這一維度主要是受動(dòng)機(jī)因素影響。如果求職者的求職動(dòng)機(jī)很強(qiáng)，無(wú)論他的動(dòng)機(jī)是為了賺錢養(yǎng)家還是為了提高生活質(zhì)量，他們都會(huì)在求職過(guò)程中投入很多時(shí)間和精力。大部分求職行為的測(cè)量都是從這個(gè)維度入手。頻率方面的測(cè)量通常是羅列出求職者可能的求職行為，如：瀏覽報(bào)紙上的用工信息、毛遂自薦、或參加求職面試等等。通常要求被試回答某個(gè)特定時(shí)期內(nèi)完成每種行為的次數(shù)或在每種行為中花費(fèi)的時(shí)間，然后將這些次數(shù)或時(shí)間相加就是求職頻率的測(cè)量。關(guān)于強(qiáng)度的測(cè)量，是要求被試回答在某一特定時(shí)期內(nèi)，為求職所付出的努力，而不是報(bào)告他們實(shí)施了哪些具體的求職行為。
　　2.2.2內(nèi)容-性質(zhì)
　　內(nèi)容-性質(zhì)維度是根據(jù)求職行為的內(nèi)容，可以將求職行為分為正式求職和非正式求職。正式求職的組織性和結(jié)構(gòu)性更強(qiáng)，使用正式求職方法的求職者依靠就業(yè)機(jī)構(gòu)或出版物來(lái)獲取職業(yè)信息。到職業(yè)介紹中心求職和瀏覽招聘廣告就是這種正式求職的例子。使用非正式方法求職的人往往是通過(guò)私人關(guān)系發(fā)現(xiàn)用工信息并為自己謀職。社會(huì)關(guān)系對(duì)求職的作用不可低估，Wanberg等在他們的求職方法研究中，使用“大五”人格量表探討人格特點(diǎn)與社會(huì)關(guān)系利用程度之間的聯(lián)系[13]。發(fā)現(xiàn)外向性、責(zé)任感與社會(huì)關(guān)系的利用程度有高相關(guān)；同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，社會(huì)關(guān)系利用程度與再就業(yè)速度、再就業(yè)狀況及工作滿意度有密切關(guān)系。
　　Stevens在一所大學(xué)的就業(yè)指導(dǎo)中心對(duì)來(lái)訪者進(jìn)行一系列調(diào)查后，將求職行為劃分為不同性質(zhì)的三類：積極性求職、消極性求職和過(guò)渡性求職[14]。積極性求職行為表現(xiàn)為：求職者準(zhǔn)備充分、目標(biāo)明確，行為獨(dú)立并能調(diào)動(dòng)各種求職資源；而消極性求職行為則表現(xiàn)為：求職者準(zhǔn)備不充分、目標(biāo)模糊、被動(dòng)、依賴。過(guò)渡性求職行為表現(xiàn)為中等程度的準(zhǔn)備狀態(tài)，正處于積極的準(zhǔn)備過(guò)程中。Stevens的測(cè)量方法要求職業(yè)咨詢顧問(wèn)對(duì)求職者逐一進(jìn)行評(píng)價(jià)，所以很難進(jìn)行大樣本調(diào)查。
　　2.2.3短期-長(zhǎng)期
　　短期-長(zhǎng)期維度指的是求職行為隨時(shí)間推移而發(fā)生的變化。此維度反映的是求職行為的動(dòng)態(tài)性和持續(xù)性。因?yàn)殡y以進(jìn)行測(cè)量，所以關(guān)于這一維度的研究很少。更為復(fù)雜的是，這個(gè)維度與前兩個(gè)維度有重疊的地方。比如，那些在求職過(guò)程中求職強(qiáng)度和頻率較高的人更傾向于長(zhǎng)期的求職行為。還有研究表明，求職者在求職過(guò)程中可能使用不同的行為策略，不同的求職行為在求職過(guò)程的各個(gè)階段中發(fā)揮的作用也不相同。比如，在早期求職階段，準(zhǔn)備求職簡(jiǎn)歷是求職行為之一，而在較為滿意的求職簡(jiǎn)歷寫(xiě)好后，則無(wú)須再多花費(fèi)時(shí)間和精力，只須在細(xì)節(jié)上做些修改就可以了。因此，準(zhǔn)備求職簡(jiǎn)歷只是個(gè)臨時(shí)性的求職行為，而搜集職業(yè)信息則是貫穿于整個(gè)求職過(guò)程中的長(zhǎng)期的求職行為。
　　Barber等使用求職者報(bào)告的每周平均花費(fèi)的時(shí)間和精力，或三個(gè)時(shí)間段內(nèi)使用的求職資源數(shù)量作為動(dòng)態(tài)求職行為的測(cè)量指標(biāo)，他們使用方差分析手段檢驗(yàn)不同階段的求職行為差異是否顯著[15]。Jansen等在他們的追蹤研究中，要求被試每三個(gè)月報(bào)告一次他們的求職強(qiáng)度和求職頻率，然后求加權(quán)平均數(shù)，作為描述動(dòng)態(tài)求職行為的測(cè)量指標(biāo)[16]； Wanberg等將跨時(shí)段的平均求職強(qiáng)度作為求職行為持續(xù)性的操作性定義，使用多層線形模型描述持續(xù)性求職行為的動(dòng)態(tài)特征[17]。通過(guò)對(duì)903名失業(yè)者10次電話調(diào)查發(fā)現(xiàn)，他們的求職強(qiáng)度隨著時(shí)間推移而呈U形曲線；不同的求職活動(dòng)伴隨時(shí)間發(fā)展而呈不同的趨勢(shì)。比如，到職業(yè)中介找工作的求職活動(dòng)呈U形，而另一些活動(dòng)，如瀏覽報(bào)紙獲取職業(yè)信息，則隨時(shí)間發(fā)展而呈倒U形趨勢(shì)。
　　
　　3 求職行為的預(yù)測(cè)因素和結(jié)果變量
　　
　　3.1 預(yù)測(cè)因素
　　有關(guān)求職行為預(yù)測(cè)因素的研究很多，Schwab等認(rèn)為，求職行為的預(yù)測(cè)因素分為兩類：個(gè)人特征和勞動(dòng)力市場(chǎng)因素。個(gè)人特征包括：就業(yè)狀況（就業(yè)或失業(yè)）、職業(yè)偏好、培訓(xùn)和個(gè)人能力。勞動(dòng)力市場(chǎng)因素包括：供求狀況和就業(yè)政策。他們進(jìn)一步提出兩個(gè)變量――經(jīng)濟(jì)壓力和自尊，作為求職意向的預(yù)測(cè)因素，而求職意向則可能會(huì)對(duì)求職行為產(chǎn)生影響。Schwab強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)力市場(chǎng)因素對(duì)求職行為有影響，但很少有實(shí)證研究探討勞動(dòng)力市場(chǎng)因素對(duì)求職行為的影響。大部分行為研究是在排除勞動(dòng)力市場(chǎng)因素對(duì)求職行為的影響之后考察求職行為的預(yù)測(cè)因素，而大部分勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)研究則關(guān)注失業(yè)與再就業(yè)問(wèn)題卻忽視了求職行為的作用。因此，尚沒(méi)有勞動(dòng)力市場(chǎng)因素與求職行為之間關(guān)系的研究。
　　Kanfer等將求職行為的預(yù)測(cè)因素歸為6類：個(gè)性特征、求職期待、自尊、動(dòng)機(jī)、社會(huì)支持和人口學(xué)變量。他們的元分析表明，個(gè)性特征中的外向性和責(zé)任感對(duì)求職行為（將求職強(qiáng)度與頻率作為求職行為的測(cè)量指標(biāo)）有最強(qiáng)的預(yù)測(cè)作用。其他如自尊、自我效能、就業(yè)承諾、經(jīng)濟(jì)壓力和社會(huì)支持也與求職行為有顯著相關(guān)。在人口學(xué)變量中，年齡、工作年限與求職行為存在負(fù)相關(guān)。白人男性比非白人女性表現(xiàn)出更強(qiáng)的求職行為。教育水平也與求職行為存在正相關(guān)，即受教育水平越高，則求職行為更強(qiáng)。他們主張，就業(yè)狀態(tài)、求職期的長(zhǎng)短以及獲得的職位數(shù)量都應(yīng)該是求職行為的結(jié)果變量。具體來(lái)說(shuō)就是，求職期（從開(kāi)始求職到就業(yè)的時(shí)間）是成功就業(yè)的一個(gè)負(fù)向指標(biāo)，而獲得職位的數(shù)量，說(shuō)明了求職者在求職期內(nèi)獲得的可供選擇的就業(yè)機(jī)會(huì)，是成功就業(yè)的一個(gè)正向指標(biāo)。從他們對(duì)21個(gè)研究的元分析結(jié)果來(lái)看，求職行為與就業(yè)狀態(tài)、求職期和獲得職位數(shù)量的平均相關(guān)系數(shù)分別為0.21、-0.14和0.28。
　　
　　3.2 結(jié)果變量
　　現(xiàn)在對(duì)求職結(jié)果的定義傾向于將就業(yè)看作是一個(gè)連續(xù)變量，而非二元變量。Dooley認(rèn)為，將就業(yè)結(jié)果劃分為就業(yè)與未就業(yè)無(wú)法充分說(shuō)明就業(yè)狀態(tài)的復(fù)雜性，還應(yīng)該考慮到各種不充分就業(yè)狀態(tài)[18]。Jensen和Slack將不充分就業(yè)劃分為5種[19]：未就業(yè)、準(zhǔn)失業(yè)、工作時(shí)數(shù)不足的就業(yè)、收入過(guò)低的就業(yè)、個(gè)人能力與工作需求不一致的就業(yè)�！拔淳蜆I(yè)”指的是，一個(gè)人想工作，但現(xiàn)在沒(méi)有工作，在過(guò)去的四周內(nèi)仍在積極地尋找工作。“準(zhǔn)失業(yè)”指的是，一個(gè)人想工作，但現(xiàn)在沒(méi)工作，并且由于對(duì)求職失去信心和希望而不再積極地找工作�！肮ぷ鲿r(shí)數(shù)不足的就業(yè)”指的是，從事臨時(shí)性的工作，想工作更多，但卻找不到全職工作的人�！笆杖脒^(guò)低的就業(yè)”指的是，年收入水平低于政府貧困保障線的125%水平的工人。最后一種指的是那些教育程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求的就業(yè)者。
　　Brasher和Chen將一組就業(yè)質(zhì)量的衡量指標(biāo)作為成功就業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，包括：工資、職位與教育程度的符合度、工作滿意度、離職意向和工作年限[20]。Wanberg等將職業(yè)改善程度（新職位與舊職位在工資、上班的方便程度等）、職業(yè)-組織符合度和離職意向作為再就業(yè)質(zhì)量的指標(biāo)[21]。研究結(jié)果表明，只有求職行為與離職意向之間存在顯著的正向相關(guān)。此研究還發(fā)現(xiàn)，求職行為與職業(yè)改善程度受經(jīng)濟(jì)壓力的調(diào)節(jié)，那些經(jīng)濟(jì)壓力較低并積極求職的人，最終能獲得更好的工作。
　　4 未來(lái)我國(guó)求職行為研究的方向
　　首先關(guān)于求職行為的測(cè)量。以內(nèi)容-性質(zhì)維度為基礎(chǔ)，通過(guò)訪談的方式，掌握求職者可能實(shí)施的各種求職行為，包括正式求職和非正式求職，同時(shí)考慮到求職行為的動(dòng)態(tài)變化，采用追蹤調(diào)查的方式，通過(guò)求職者報(bào)告的幾個(gè)時(shí)間段內(nèi)平均花費(fèi)的時(shí)間和精力，從求職頻率和求職強(qiáng)度兩個(gè)方面測(cè)量求職行為。
　　其次，關(guān)于求職行為的預(yù)測(cè)因素。這方面的研究很多，而且研究結(jié)果莫衷一是。有效地整合這些研究結(jié)果，并不是羅列出所有的預(yù)測(cè)因素并一一加以驗(yàn)證，關(guān)鍵是需要關(guān)于行為研究的理論為基礎(chǔ)，并考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況，進(jìn)而對(duì)求職行為的預(yù)測(cè)因素進(jìn)行研究和驗(yàn)證。
　　第三，關(guān)于求職行為的結(jié)果變量。相對(duì)于就業(yè)狀態(tài)的二分法（就業(yè)和未就業(yè)），求職期的長(zhǎng)短、獲得職位的數(shù)量更能精確地衡量求職行為的結(jié)果。另外，有關(guān)不充分就業(yè)和就業(yè)質(zhì)量的概念的提出，為求職結(jié)果的測(cè)量增加了精確度，同時(shí)也增加了難度。各種不充分就業(yè)狀態(tài)應(yīng)該與工作滿意度相關(guān)，職位與教育水平的符合程度測(cè)量的內(nèi)容僅涉及教育程度，顯得過(guò)于單一，應(yīng)該加以補(bǔ)充完善。
　　不充分就業(yè)現(xiàn)象在發(fā)展中國(guó)家更為普遍，比如像中國(guó)這個(gè)人口眾多，生產(chǎn)力水平相對(duì)較低的大國(guó)。我國(guó)的工業(yè)化程度還遠(yuǎn)比不上那些發(fā)達(dá)國(guó)家，勞動(dòng)者多數(shù)仍以個(gè)體經(jīng)濟(jì)或小農(nóng)經(jīng)濟(jì)等自我雇傭的形式就業(yè)。過(guò)多的人口以及相對(duì)較低的生產(chǎn)力水平導(dǎo)致大批勞動(dòng)力無(wú)法獲得充分的就業(yè)狀態(tài)。所以，研究者需要對(duì)中國(guó)的多種就業(yè)形式投入足夠的關(guān)注。
　　
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　　Psychological Researches on Job Search Behaviors
　　Liu Zewen1,2Song Zhaoli3Liu Huashan4
　　(1Institute of Psychology, the Chinese Academy of Sciences, Beijing 100101, China)
　　（2Department of Psychology, Zhejiang Sci-Tech University, Hangzhou 310018, China)
　　(3Department of Organizational Behavior, National University of Singapore, Singapore 117592)
　　(4Department of Psychology, Huazhong Normal University, Wuhan 430079, China)
　　
　　Abstract: Psychologists see effective job search behaviors as precondition of successful employment. Job search behavior is a complex and dynamic process, three dimensions to evaluate job search behavior are described here: frequency-intensity, content-direction, temporal-persistent. There have been many researches about the predictors of job search behavior, and they have obtained various outcomes. The evaluation of job search outcomes has made new progress recently, that is, rather than regarding employment status as a dichotomization-employment and unemployment, but considering kinds of underemployments. The paper commented on some future salient features of job search behavior.
　　Key words job search behavior, predictors, job search outcomes, underemployment.
　　注：本文中所涉及到的圖表、注解、公式等內(nèi)容請(qǐng)以PDF格式閱讀原文

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