摘要:企業(yè)管理者是企業(yè)績效的主要貢獻(xiàn)者,本文圍繞醫(yī)藥企業(yè)管理者的績效-薪酬模式,從產(chǎn)品、社會責(zé)任及利益相關(guān)者三個方面分析管理者績效的成因及激勵,最后,對中國企業(yè)實(shí)施管理者績效-薪酬激勵的對策和思路進(jìn)行初探。
　　關(guān)鍵詞:醫(yī)藥企業(yè) 管理者 績效—薪酬
　　中圖分類號:S211文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A文章編號:1673-8209(2009)5-0148-02
　　
　　企業(yè)管理者是企業(yè)績效的主要貢獻(xiàn)者,薪酬是激勵企業(yè)管理者的有效手段,在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中,如何保證企業(yè)管理者的管理成果與企業(yè)組織及企業(yè)所有者的目標(biāo)相一致,是管理者激勵與約束問題的核心。
　　醫(yī)藥企業(yè)具有區(qū)別于其他行業(yè)的特殊性,主要表現(xiàn)為:1)對產(chǎn)品(即藥品)的質(zhì)量,即安全性、有效性和可控性更嚴(yán)格的要求。2)企業(yè)目標(biāo)包括企業(yè)本身經(jīng)濟(jì)價值的實(shí)現(xiàn),還包括社會價值的實(shí)現(xiàn),體現(xiàn)了更多的社會責(zé)任。3)經(jīng)營管理及市場活動過程中受到更多的外部因素影響,比如政府規(guī)制、社會輿論監(jiān)督,醫(yī)院、藥店等終端產(chǎn)業(yè)的制約或遏制。
　　因此,相比其他行業(yè)或企業(yè),醫(yī)藥企業(yè)管理者的管理任務(wù)就具有其相對的特殊性,表現(xiàn)在:1)管理者在關(guān)注產(chǎn)品方面,既要重視產(chǎn)品的市場表現(xiàn),又要重視產(chǎn)品的質(zhì)量,管理者的績效考核內(nèi)容既要包括市場表現(xiàn)的正面效用,又不能忽視因產(chǎn)品質(zhì)量問題可能為企業(yè)帶來的負(fù)面影響。2)管理者的任務(wù)既要為企業(yè)創(chuàng)造最大利潤,為股東實(shí)現(xiàn)每股收益最大化,又要為社會做出應(yīng)有貢獻(xiàn),因此管理者的薪酬結(jié)構(gòu)必須體現(xiàn)對社會貢獻(xiàn)的項(xiàng)目。3)管理者的精力既要投入在企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)與運(yùn)作上,又要處理好與外部利益相關(guān)者的聯(lián)系,因此醫(yī)藥企業(yè)的戰(zhàn)略不僅要停留在企業(yè)內(nèi)部有效性的提升,又要保持應(yīng)對外部環(huán)境的變化可能造成的影響及時進(jìn)行有利的調(diào)整。
　　
　　1 管理者績效
　　
　　斯旺森(1999)把績效定義為行為結(jié)果。吉爾伯特(Gillbert,1978)認(rèn)為,在組織背景下,績效是一種有價值的成就。個人認(rèn)為,績效就是有價值的行動產(chǎn)出。管理者績效有別于企業(yè)績效,企業(yè)績效是企業(yè)各層管理者和企業(yè)員工共同努力的結(jié)果,而管理者績效是管理者個人的績效,是管理者個人有價值的努力。管理者特別是高層管理者通過對企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的認(rèn)知結(jié)合管理者個人特質(zhì)作出決策,過程中還受產(chǎn)品、利益相關(guān)者和社會生態(tài)圈等的影響。本文僅就影響醫(yī)藥企業(yè)管理者決策的這三個因素進(jìn)行分析。
　　1.1 管理者績效與產(chǎn)品質(zhì)量
　　由于市場營銷目標(biāo)和財(cái)務(wù)盈利目標(biāo)對企業(yè)管理者的導(dǎo)向作用,以及外部市場環(huán)境的激烈競爭,導(dǎo)致管理者花費(fèi)很大的精力去進(jìn)行很多產(chǎn)生短期效益的決策,比如占據(jù)市場份額,提高產(chǎn)品銷售額。目前國內(nèi)中小企業(yè)眾多,企業(yè)資源配置效率低,生產(chǎn)同類型藥品的企業(yè)過多,導(dǎo)致行業(yè)競爭混亂。企業(yè)可以把嚴(yán)格的質(zhì)量管理轉(zhuǎn)化成為企業(yè)核心競爭力,幫助形成產(chǎn)品的獨(dú)特優(yōu)勢;另一方面,過多的藥品質(zhì)量問題會嚴(yán)重削弱企業(yè)和產(chǎn)品形象,所以企業(yè)必須對藥品質(zhì)量嚴(yán)格管理。因此,從產(chǎn)品質(zhì)量的角度看管理者績效,嚴(yán)格的質(zhì)量管理是企業(yè)管理者應(yīng)該做也是必須做的工作。
　　1.2 管理者績效與社會責(zé)任
　　Carrol(1979)把企業(yè)的社會責(zé)任定義為“企業(yè)對社會所承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)、法律、道德和慈善責(zé)任總和”。國內(nèi)學(xué)者盧代富把企業(yè)社會責(zé)任定義為企業(yè)在謀求股東利潤最大化之外所負(fù)有的維護(hù)和增進(jìn)社會公益的義務(wù)。徐光華、周小虎(2008)從經(jīng)營績效、財(cái)務(wù)績效和社會績效三個維度分析企業(yè)戰(zhàn)略績效評價模式[2],賀小剛和徐爽(2007)從策略性績效的角度分析企業(yè)績效的成因,認(rèn)為“企業(yè)的目標(biāo)是如何實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)而不是簡單的財(cái)務(wù)目標(biāo)。所謂戰(zhàn)略目標(biāo)就是企業(yè)在競爭市場上獲得競爭優(yōu)勢[3]�！币虼�,從長遠(yuǎn)發(fā)展來看,管理者必須重視企業(yè)的社會責(zé)任,除了關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)外,還要關(guān)注非財(cái)務(wù)指標(biāo)。管理者社會責(zé)任管理的努力可以體現(xiàn)為管理者績效指標(biāo)體系中的非財(cái)務(wù)項(xiàng)目,也可以體現(xiàn)為長期戰(zhàn)略項(xiàng)目或者公眾形象建設(shè)。
　　1.3 管理者績效與利益相關(guān)者
　　利益相關(guān)者管理是管理者應(yīng)對環(huán)境的復(fù)雜性和變化性的有效手段。同時利益相關(guān)者對管理者的績效有著明顯的影響,Bourgeois和Eisenhardt(1987,1988) 發(fā)現(xiàn),決策速度在高度變化的環(huán)境中對公司績效是至關(guān)重要的。Judge和Miller(1991)的研究發(fā)現(xiàn),決策制定的速度僅在高度不確定的環(huán)境中與績效有關(guān)。出于這樣環(huán)境中的企業(yè)將從擁有更強(qiáng)有力和更具決策性的經(jīng)理人員身上獲益,而不是利用各方相互妥協(xié)來達(dá)成協(xié)議的決策制定方式。而管理者和利益相關(guān)者保持高度的聯(lián)系更有利于管理者收集有利信息、制定決策,提高管理者制定決策的速度和質(zhì)量。醫(yī)藥企業(yè)管理者面對的主要利益相關(guān)者是政府、醫(yī)院、供貨商、競爭企業(yè)、消費(fèi)者和社會輿論等。目前的網(wǎng)絡(luò)組織理論已成為管理研究的前沿,組織網(wǎng)絡(luò)是由跨邊界合作形成的新型組織,企業(yè)間的分工形成了相互依存的網(wǎng)絡(luò),相互結(jié)合能產(chǎn)生一種協(xié)同效應(yīng)[4]。從長期戰(zhàn)略角度看,利益相關(guān)者管理提高企業(yè)績效及管理者績效。
　　
　　2 管理者績效-薪酬模式
　　
　　將高管薪酬與企業(yè)業(yè)績相聯(lián)系是西方企業(yè)管理體現(xiàn)激勵制約機(jī)制和解決代理問題的一種方法。根據(jù)弗魯姆的期望理論,一定努力會產(chǎn)生一定的績效水平,并且這種努力所帶來的收入或報(bào)酬對個體是有吸引力的,激勵力由主觀努力程度和主觀信任組成,其中有兩個關(guān)鍵問題,一個是,戰(zhàn)略績效標(biāo)準(zhǔn)與管理人員的報(bào)酬是明確地聯(lián)系在一起的,另一個是,期望的戰(zhàn)略績效與報(bào)酬相關(guān)。值得一提的是,除了與管理者勞動強(qiáng)度或經(jīng)營本領(lǐng)以外,其他因素也影響了戰(zhàn)略績效,管理人員薪酬方案覆蓋了一批管理人員而不論其業(yè)績是否來源于個人努力。比如搭便車行為。管理者黃金降落傘問題的存在盡管解決了企業(yè)整合過程中的人事安排問題,但對于管理者績效和薪酬問題的處理沒有起到明顯的積極作用。劉斌等(2003)通過實(shí)證研究認(rèn)為我國上市公司的CEO薪酬具有單方面的激勵效果,而沒有預(yù)期的制約效果。增加CEO薪酬對提高企業(yè)的規(guī)模和股東財(cái)富均有一定的促進(jìn)作用。本文建議,在明確管理者績效及其影響因素的基礎(chǔ)上,建立適合醫(yī)藥企業(yè)的管理者“績效-薪酬”模式。
　　最近的關(guān)于管理者薪酬模式,傾向于為管理者的貢獻(xiàn)付酬的形式,也就是以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系的建立,這種模式的實(shí)施,要求堅(jiān)持一系列原則,比如:1)明確績效標(biāo)準(zhǔn)、對績效水平進(jìn)行測量。2)把薪酬和績效聯(lián)系起來。3)明確報(bào)酬分配的對象和原則。4)勞資雙方進(jìn)行有效的溝通。5)不違背相關(guān)法律的責(zé)任和義務(wù)[5]。關(guān)于管理者薪酬和績效掛鉤的研究已經(jīng)得到有效的支持,學(xué)術(shù)界和理論界也有大量的研究和實(shí)證支持,但是從產(chǎn)品質(zhì)量、社會責(zé)任和利益相關(guān)者角度重新審視管理者“績效-薪酬”模式仍值得探討。周三多、陳傳明(2000)在其《管理學(xué)》教材中評價指出,“強(qiáng)化理論忽視了諸如目標(biāo)、期望、需要等個體要素,而僅僅注重當(dāng)人們采取某行動時會帶來什么樣的后果,但強(qiáng)化并不是員工工作積極性存在差異的唯一解釋”[6]。有效的管理者薪酬管理可以根據(jù)管理者特質(zhì)進(jìn)行適合的薪酬激勵,即僅通過對管理者行為的管理很難達(dá)到企業(yè)期望的管理者行動,這方面可以通過滿足管理者需要的方式彌補(bǔ)。另外,根據(jù)許多管理學(xué)者的普遍看法,在薪酬激勵的過程中注重對管理者道德的培養(yǎng)能夠幫助提高管理者績效。
　　
　　3 中國醫(yī)藥企業(yè)中實(shí)施管理者“績效-薪酬”模式
　　
　　在中國醫(yī)藥企業(yè)實(shí)施管理者“績效-薪酬”模式具有可行性:

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