“看上去很美，執(zhí)行起來很苦”，跨國公司在人才戰(zhàn)略上至少有以下8大方面的誤區(qū)。
　　在過去的5年里，至少有9個大型跨國公司已宣布在華投資其研發(fā)中心，每個投資額度都高達1億美元。到2016年，預計將有超過80%的全球生命科學企業(yè)將在華設立研發(fā)機構。不同于20世紀90年代，新一輪投資的前提是：中國的科學和技術能力日益強盛，知識產(chǎn)權的保護得以改善，研發(fā)出適合中國疾病市場的新藥獲得高速增長的回報。
　　中國政府已經(jīng)確定了生物醫(yī)藥作為支柱產(chǎn)業(yè)，在“十二五”規(guī)劃中也宣布了價值6億美元的投資，這使得中國本土制藥企業(yè)研發(fā)的熱情與主動性空前高漲，在人才吸引力上與跨國制藥企業(yè)正面競爭。諾華與葛蘭素史克的上海研發(fā)中心目標都是1000名科研人員，輝瑞在武漢的研發(fā)中心至少也需要540名研發(fā)人員。
　　跨國藥企的重心正在從“中國制造”逐步過渡到“中國創(chuàng)新”，其面臨的巨大挑戰(zhàn)來自于人才儲備、管理與發(fā)展。在中國，運作一個研發(fā)機構遠非跨國公司總部想象的那么樂觀。
　　“看上去很美，執(zhí)行起來很苦”，跨國公司在人才戰(zhàn)略上至少有以下8大方面的誤區(qū)。
　　誤區(qū)1：中國擁有龐大且不斷增長的人才庫，訓練有素的科學家唾手可得。
　　中國每年生命科學博士畢業(yè)生數(shù)量的確在世界名列前茅，但與西方學生相比除了語言的障礙外，還缺乏團體協(xié)作經(jīng)驗、行業(yè)商業(yè)知識。麥肯錫幾年前的一份調(diào)查顯示，中國高校畢業(yè)生中只有10%能夠勝任跨國企業(yè)的工作要求，所以跨國藥企需要努力地“搶奪”優(yōu)秀畢業(yè)生，并且加強內(nèi)部培訓，盡快讓他們達到崗位要求。
　　同樣困難重重的是引入和保留研發(fā)機構的管理層，尤以中國研發(fā)中心負責人最為艱難：什么樣的人選可以有效地帶領大型團隊從早期發(fā)現(xiàn)到后期臨床試驗，并同時進行各種對外交流與談判，要求候選人對東西方文化兼容并蓄。不得不承認在美國和歐洲的華人科學家仍是最好的�？鐕�公司經(jīng)常通過中美生物醫(yī)學和藥學專業(yè)人才協(xié)會、中美醫(yī)藥專業(yè)人員協(xié)會、中國生物醫(yī)藥科技協(xié)會等機構尋找候選人。
　　誤區(qū)2：中國的R&D業(yè)務，人工成本要比歐美便宜得多。
　　中國研發(fā)人力成本正在與西方縮小差距，管理層人員成本也已經(jīng)達到了西方的75%，至于總負責人不但不低于西方，加上部分津貼后甚至已經(jīng)超過了西方同級別人員。
　　在未來5年，中國勞動力成本的年均復合增長率為6%至12%。目前跨國藥企的研發(fā)人員平均每年的費用為美國的36%，但預計到2015年將上升到43%～58%之間。從公司長遠來看，其勞動力可能轉向部分中國的二、三線城市。例如，輝瑞在武漢設立臨床研究中心不可避免有這方面的考量。
　　誤區(qū)3：薪酬福利是吸引、留住員工的唯一手段。
　　在一項調(diào)查中，55%的跨國公司在中國招聘主要的挑戰(zhàn)是他們無法滿足候選人期望的薪水，38%的候選人接受調(diào)查時表示，他們的心理預期超過了企業(yè)開出的條件。
　　然而，薪酬是吸引和留住人才的一種手段。其他關鍵要素是，比如良好的發(fā)展機會、企業(yè)的良好品牌、創(chuàng)造性的文化氛圍以及直接領導者的魅力等。當這些眾多因素缺失時，再加上薪酬福利不具競爭性，員工就會考慮跳槽。
　　誤區(qū)4：人才爭奪戰(zhàn)中最大的對手是其他跨國藥企。
　　在過去，R&D員工流失主要是由于跨國公司的競爭，因為中國本土尚缺乏知名制藥公司和CRO公司。然而，R&D領導人恍然發(fā)現(xiàn)中國公司和CR0已經(jīng)是許多老骨干的新選擇。
　　這顯然與生物醫(yī)藥作為中國政府“十二五”規(guī)劃戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)的大環(huán)境密不可分，中國本土醫(yī)藥企業(yè)的研發(fā)積極性空前活躍。更有挑戰(zhàn)性的工作、更激動人心的IPO期許、更高的職務、更高的薪酬福利等綜合因素讓頂尖科學家都怦然心動。
　　誤區(qū)5：在中國運營一個研發(fā)中心和在西方?jīng)]有區(qū)別
　　過去30年，西方研發(fā)了一大批“重磅炸彈”藥品，醫(yī)藥行業(yè)主流的聲音是對這種研發(fā)模式高度認可。然而過去幾年經(jīng)費高漲、獲批新品驟降的狀況引發(fā)了對這一模式的爭議。一些歐美公司正在嘗試新模式，但變化起來相當困難，尤其是需要改變研發(fā)人員的心態(tài)。
　　如果在中國還是沿著西方的老路走，難免也會遇到同樣的瓶頸。跨國藥企全球研發(fā)領導人可能允許其中國的研發(fā)中心有更多的自由來嘗試新模式。通過藥物發(fā)現(xiàn)和開發(fā)團隊一起的工作來識別和驗證新的目標，得到一個早期臨床療效，并在第一時間確定項目的進行還是終止。
　　醫(yī)藥研發(fā)不僅是一門科學，也是一門藝術。研發(fā)技術和規(guī)范只是成功因素的一部允科研經(jīng)驗的積累和傳授也舉足輕重。由于中國目前頂尖的研發(fā)人員數(shù)量有限，搭建起以老帶新的研發(fā)團隊比較困難。好在近年來國內(nèi)已經(jīng)培養(yǎng)出一批有經(jīng)驗的研發(fā)人員，得以開始有效領導團隊的研發(fā)工作。
　　誤區(qū)6：單一的人才戰(zhàn)略可以滿足外籍人士，海歸和本土員工。
　　在中國建立一個有效的人才管理策略需要仔細思考外籍人士、海歸和本土員工的不同需求。由于他們截然不同的教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗和文化背景，每類人群都有自己的長處、短處和期望。
　　外籍人員通常保持著與總部的緊密聯(lián)系，以此確保企業(yè)理念在中國實行。但劣勢在于，他們?nèi)狈�對當�(shù)匚幕�、語言和人際關系的了解，而且薪酬待遇普遍非常昂貴。相比之下，一些來自其他亞洲國家的外籍人士則更易適應中國文化。但差異依然存在且不容小覷，特別是本土職工認為，與亞洲某些地區(qū)經(jīng)理在溝通上比美國或歐洲人更難以忍受。
　　海歸的優(yōu)勢是同時熟悉中西方文化，但他們較少融入企業(yè)文化。在中國出生教育的本土人才，有較強的本土關系，大多數(shù)缺乏較強的英語能力和國際經(jīng)驗，是三類中薪酬最低的。
　　外籍人士、海歸和本地員工之間的適當平衡依其企業(yè)文化、領導風格、目標、自治的程度以及許多其他因素來衡定。
　　誤區(qū)7：中國醫(yī)藥研發(fā)對人才有獨特要求，并且無法從其他行業(yè)中學習。
　　藥物研發(fā)很多方面的特質(zhì)都與其他行業(yè)不同。一方面，研發(fā)生產(chǎn)力危機在向中國施壓，使其成為創(chuàng)新的新前沿。另外，與電信、軟件、汽車和其他研發(fā)密集型高科技產(chǎn)業(yè)相比，制藥研發(fā)不僅耗時長、花費高，且單一項目的成功率更低。
　　藥物研發(fā)需要有經(jīng)驗的專業(yè)人士，還需要高度發(fā)達的技術準則確保其科研正常運行。這樣看來，醫(yī)藥研發(fā)確實有機會向其他行業(yè)學習。有兩家公司在中國擁有一流研發(fā)人才管理的方法：GE和GM。
　　GE給研發(fā)人才提供雙軌職業(yè)發(fā)展道路。科學化軌道提供憑借深厚技術知識成為高級首席科學家的路徑。管理化軌道可以使畢業(yè)生以科學家視角成為在實驗室或某一特定領域的全球技術經(jīng)理。
　　對GM來說，最大的優(yōu)勢是促進人才快速發(fā)展，通過一系列的發(fā)展計劃，包括技術指導和領導能力培訓等，培養(yǎng)畢業(yè)生的知識和能力。
　　由此可見，負責醫(yī)藥研發(fā)的領導完全可以從其他行業(yè)學習，包括了解員工能力、設置清晰的目標、提供不同的發(fā)展路徑、建立廣泛的延展項目、確定嚴格的師徒關系等。
　　誤區(qū)8：我們需要做的就是聘請最優(yōu)秀的科學家。
　　盡管近期企業(yè)在華勢力迅速擴大，爭相聘用人才，但其實許多公司都沒有給予員工足夠的重視。員工往往因缺乏清晰的角色定位、職業(yè)生涯路徑和發(fā)展的機會，導致員工情緒不滿甚至人才流失。
　　跨國公司必須保持一個明確的投資發(fā)展計劃，讓頂尖的研究人才加入他們的行列，并保持員工的自我價值主張。這必須包括四個要素：一份從事的工作，一個令人興奮的公司聲譽，一個充滿活力的文化，有效的人才管理和發(fā)展。
　　大多數(shù)觀察家都認為，制藥公司在未來十年將采取重大戰(zhàn)略向東方轉移，不僅是出于成本原因，也是越來越多地為了獲得優(yōu)秀人才。

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