【摘要】煤炭企業(yè)作為國家基礎能源行業(yè)，在國民經(jīng)濟中占有重要地位。進入９０年代以后，在市場經(jīng)濟大潮的推動下，國有煤炭企業(yè)經(jīng)歷了由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡、由工廠制向公司制轉軌、由賣方市場向買方市場轉移這樣一個重要歷史發(fā)展階段，一方面，煤炭企業(yè)扭虧脫困迫切需要專業(yè)技術人才；另一方面，由于市場規(guī)律和利益導向作用，專業(yè)技術人才流失現(xiàn)象日趨嚴重，特別是在西部地區(qū)。在該篇中我主要是以曲靖市師宗縣五一煤礦為例分析。
　　【關鍵字】人才資源，激勵，薪酬
　　
　　前言：煤炭資源是國家重要的能源，關系民生發(fā)展。煤炭行業(yè)作為支撐國家建設的重要行業(yè)，當前仍然沒有擺脫困難期，正處在發(fā)展關鍵期。我國擁有世界一流的煤礦企業(yè)，有最先進的開采技術和設備；同時又并存著最原始落后的開采方式。就起主要的因素是缺乏各種管理和技術人才，國有煤礦普遍面臨三大問題：一是技術型人才流失嚴重；二是有較高學歷的人才引進困難；三是采掘一線工人短缺嚴重，招工難，下面是我就曲靖市五一煤礦為例來介紹的，該廠是師宗縣的重要的國營煤礦企業(yè)，坐落在一個山村中段，地勢比較險峻，擁有職工500多人。
　　一、人才資源在國營煤礦企業(yè)中的重要性
　　人力資源是經(jīng)濟性的資源、是戰(zhàn)略性的資源。人才資源是第一資源，人才資源組織的一個重要的組成部分，其重要性也越來越被組織所重視，人才問題是關系國有煤礦企業(yè)發(fā)展的關鍵問題。人才的開發(fā)事關企業(yè)的興衰成敗，抓住了人才就抓住了企業(yè)發(fā)展的關鍵。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，人才對經(jīng)濟的貢獻越來越大，一個組織所能擁有的唯一不可替代的資源，就是組織中人的知識和能力，人才資源已成為現(xiàn)代經(jīng)濟組織中的正式資本形式。因此，開發(fā)人才，重用人才，充分發(fā)揮各類人才的作用，是實現(xiàn)煤礦企業(yè)高速發(fā)展、科學發(fā)展的重要保障。
　　二、現(xiàn)階段人才資源在國營煤礦企業(yè)的現(xiàn)狀
　　近年來，盡管煤炭行業(yè)經(jīng)營狀況有所改善，但人才管理仍然存在著較多問題。
　　（一）人才資源總量不足，人才資源流失嚴重，人才匱乏嚴重。目前國有煤炭企業(yè)普遍缺少人才，難以選拔出德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬牛瑢�業(yè)技術人員嚴重不足，有實踐經(jīng)驗能處理復雜、危險問題的技術工人更少。在對五一煤礦做調(diào)查中，經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)該廠員工受教育水平很低。同時每年有3~4個技術人員外流，究其原因，主要是該煤炭企業(yè)所處地域偏僻，工作環(huán)境、居住環(huán)境、醫(yī)療環(huán)境等較差，工作條件艱苦，存在水、火、瓦斯、煤塵、冒頂?shù)任宕笞匀粸暮�，安全性、舒適性程度較差，前幾年煤炭行情不好，煤炭院校壓縮甚至取消煤炭類專業(yè)，煤炭企業(yè)人才只有消費沒有培養(yǎng)，只有流失沒有進入，以致出現(xiàn)了“斷檔危機”。
　�。ǘ�）人才隊伍結構不合理。年齡結構上，國有煤炭企業(yè)職工隊伍普遍老化；在調(diào)查中我發(fā)現(xiàn)，不僅在五一煤礦員工普遍老化，在其他國營和私營煤礦也是如此，由于煤礦行業(yè)主要是以男性員工為主，而本地大多數(shù)青年男性又都外出打工，在廠工作人員的年齡結構40歲以上的占70%，而40歲以下的占30%。在專業(yè)結構上，國有煤炭企業(yè)最需要的煤炭主體專業(yè)的管理干部和機械技術人員、井下技術工人最為緊缺�！吨袊�煤炭報》的問卷調(diào)查顯示，96%的煤炭企業(yè)缺少機電專業(yè)人才，88%的企業(yè)缺少采礦專業(yè)人才。另外，通風、安全、洗煤、煤化工等專業(yè)人才也在緊缺之列。近年礦難事故的頻繁發(fā)生，與當前煤炭行業(yè)專業(yè)技術人才嚴重短缺有著直接的因果關系。云南省的地勢高，土質疏松，地下水多，而煤炭行業(yè)又是以地下作業(yè)為主，決定了技術人員的重要性，礦井都是在地下生產(chǎn)，危險性較高，技術質量要求也比較高，一個細節(jié)的問題也可能導致重大事故的發(fā)生。掌握井下安全生產(chǎn)大多是一些老職工個管理層，青年職工較少或很少知道一些集體生產(chǎn)情況，這樣一旦老員工退休以后，礦井生產(chǎn)就會陷入困境。
　�。ㄈ�）人才資源管理不善，管理機制僵化。
　　首先，選人、育人、用人機制不完備，存在形式主義、主觀主義和官僚主義，存在過多的人為因素，干好干壞一個樣，計劃經(jīng)濟體制下重資歷輕素質的意識根深蒂固，論資排輩、任人唯親、任人唯順、任人唯學歷等現(xiàn)象還普遍存在，雖然以資力年齡等任職已經(jīng)有很大的改變，但是，由于煤炭系統(tǒng)在師宗縣地區(qū)的隊伍不斷的擴大，也有一些職員是由上級領導直接委任，出現(xiàn)以人設職的情況，其下屬單位也只好接受。
　　其次，人才管理部門的職能沒有完全轉變，具有相當程度的行政特性，難以提供高水平的人才資源管理服務，人才閑置、用非所學等現(xiàn)象還嚴重存在。缺乏有效的監(jiān)督機制、激勵機制和科學合理的績效評估依據(jù)，重物質激勵，輕精神激勵，很少從人的內(nèi)心需要尋找對人才的激勵手段，難以滿足其較高層次的精神需求。該工廠的大多數(shù)職工家庭收入一般，但是家庭負擔較重，平均每戶上學人員有2個，在這個前提之下，大多數(shù)員工要求的是重物質獎勵。高的物質獎勵雖然對員工有激勵作用，在一點程度上滿足了家庭需求，但是我認為這種激勵方式單一，金錢激勵也有局限性，長期下去會使部分員工在物質追求思想的扭曲，會形成一點點付出希望得到幾倍回報的心理，做什么都只為得到更多的金錢，沒有奉獻精神，在利益的驅動下可能會因為個人利得做出對企業(yè)不利的事。
　�。ㄋ模┤瞬刨Y源優(yōu)化困難，人才開發(fā)緩慢，遠遠不能滿足人才需求。一方面，煤炭企業(yè)專業(yè)人才補給困難。近年來，煤炭院對煤炭經(jīng)濟研究人才資源管理的問題及對策關注很少，其他院校煤炭相關專業(yè)多數(shù)被取消或縮小規(guī)模，而有限的煤炭主體專業(yè)畢業(yè)生中，轉而從事其他行業(yè)的又不在少數(shù)，由于煤礦多數(shù)離城區(qū)較遠，各種條件落后，一些學生畢業(yè)后覺得從事該行業(yè)不利其自身的發(fā)展，多數(shù)在外從事其他行業(yè)。
　　另一方面， 人才培育投入嚴重不足。自1999年始連續(xù)幾年，煤炭市場持續(xù)疲軟，煤炭行業(yè)進入了一個最艱難時期，科技工作弱化，人才培育投入減少，雖然近幾年煤炭市場好轉，人才隊伍建設還是沒有跟上，重視培訓卻忽視對培訓的研究。開發(fā)是比培訓層次更高的人才管理概念，很多企業(yè)往往在這方面缺乏專業(yè)性的研究，重視技能、知識培訓帶來的直接效益，忽視對人才的團隊意識、協(xié)作精神、競爭意識、成本意識、質量意識、服務意識、誠信等現(xiàn)代企業(yè)人才基本素質以及員工的思維和觀念的訓練。
　　三、針對以上出現(xiàn)的問題，做一些個人的建議
　　（一）注重激勵制度，建立健全競爭激勵制度。激勵對管理，特別是對人力資源管理來說尤為重要，在人力資源管理的目標中激勵是核心部分，因為如果能激發(fā)員工的干勁，就能吸引來并保留住他們。激勵的重要性不僅在于能使員工安心和積極的工作，還能使員工認同和接受本企業(yè)的目標與價值，對企業(yè)產(chǎn)生強烈歸屬感。這樣在一定程度上可以防止煤礦企業(yè)人員外流的發(fā)生，這樣的例子有很多。比如海信，摩托羅拉，微軟公司，這些大家庭的成員都有一種特殊的歸屬感，從而深化了工作的意義，同時也為生活增添了新的價值。這樣就以整體的企業(yè)精神，培育了人才群體的內(nèi)力，也吸引和留住了人才。在該廠我也可以看到這方面的影子，由于技術人員在煤礦行業(yè)欠缺，一些同業(yè)人員企圖用利益吸引該廠的一些技術人員，但是在大家庭的作用下，沒能使其流走。
　　應該建立健全競爭激勵機制，優(yōu)化育人環(huán)境。競爭機制是使人才脫穎而出的有效保障，只有引入競爭激勵機制，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，才能為人才提供一個公平競爭的工作平臺。要逐步建立重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關鍵崗位傾斜等形式多樣、自主靈活的分配機制，不能只依靠工時或所處職位來衡量工作成果，這樣才能給一些只知道混日子的閑懶之人有所提示；應該健全現(xiàn)代產(chǎn)權制度，建立人才價值觀念，確立人才資本的應有地位，使人才資本投資獲得回報，使人才價值獲得實現(xiàn)，從而形成吸引人才的比較優(yōu)勢；建立健全績效評估機制，按德、勤、績、能、效的標準，細化量化指標，實行目標考核。對考核結果認真分析研究和總結，對任務完成好的，有突出政績的，要大張旗鼓獎勵。特別是對做出突出貢獻的，要敢于重獎，并提供發(fā)展機會，真正起到獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的作用。 五一煤礦在績效評估機制也正在向按德、勤、績、能、效的標準，細化量化指標，實行目標考核。對考核結果認真分析研究和總結，對任務完成好的，在職工大會上給以物質和精神上的獎勵。對那些不重視安全生產(chǎn)的員工給于罰款，處分。

相關熱詞搜索：人才資源 煤礦 狀況 分析 企業(yè)