[摘    要] 委托-代理模式是現(xiàn)代公司治理的邏輯起點，是公司在管理困難情況下不斷探索形成的管理模式。委托-代理模式實質(zhì)上是委托人充分借用人才資源優(yōu)勢，利用代理人的專業(yè)管理技能和信息優(yōu)勢來破解自身不擅長的管理難題，是一種“借長板補短板”的明智之選。但是，由于信息不對稱、委托人未能對代理人的經(jīng)營管理行為進行綜合考察和有效監(jiān)督、經(jīng)營目標未能達成高度統(tǒng)一等因素，代理人在經(jīng)營管理過程中常會出現(xiàn)一些有悖于合約規(guī)定的行為，這將會阻礙公司業(yè)績的提升和公司利潤最大化的實現(xiàn)。代理人經(jīng)營問題的形成是多種因素綜合作用的結果。改善代理人的經(jīng)營管理行為，不僅要對其進行全過程監(jiān)督，還要對其實施全方位的有效激勵。
　　[關鍵詞] 委托-代理模式;公司治理;信息不對稱;監(jiān)督;激勵機制
　　[中圖分類號] F832  [文獻標識碼] A  [文章編號] 1002-8129（2019）05-0092-09
　　
　　委托-代理模式是現(xiàn)代公司治理的邏輯起點，這種建立在契約理論基礎之上的經(jīng)營模式開創(chuàng)了公司治理的新理念、新模式和新方向，是公司在管理困難情況下不斷探索形成的管理模式。它實際上是一種對管理和經(jīng)營權的“外包”，這種管理業(yè)務“外包”的形式能夠及時提升企業(yè)當前低下的經(jīng)營管理水平，改善業(yè)務拓展能力，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得持續(xù)競爭力，保持競爭優(yōu)勢，占據(jù)行業(yè)領先地位。然而，由于委托人和代理人之間存在信息差，委托人在公司治理中無法察覺代理人的“敗德經(jīng)營行為”，無法評估行為責任風險，致使企業(yè)經(jīng)營績效急劇下滑，因此，如何更好地激勵代理人履行經(jīng)營管理責任是現(xiàn)代公司治理面臨的重要難題。2016年，英裔美國經(jīng)濟學家、哈佛大學的奧利弗·哈特（Oliver Hart）和芬蘭經(jīng)濟學家、麻省理工學院的本特·霍姆斯特羅姆（Bengt Holmstrom）共同獲得諾貝爾經(jīng)濟學獎，他們在契約理論研究方面做出了杰出貢獻�？梢�，無論是企業(yè)界還是學術界，都在對信息不對稱條件下以契約理論為基礎的理論框架和制度設計進行著積極的理論和實踐探索，尋求著理論和制度的協(xié)同發(fā)展，目的是使契約雙方在合約基礎上達成行為和目標的高度統(tǒng)一，形成良好的管理效應和結果。
　　
　　一、理論概述、文獻回顧與內(nèi)容框定
　　
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　　 1. 委托-代理理論。委托-代理理論是現(xiàn)代信息經(jīng)濟學研究的重要內(nèi)容，它對公司治理體制機制的發(fā)展至關重要。委托-代理理論源于20世紀40年代社會的專業(yè)化分工、信息成本的投入差異和信息的傳遞過程，在20世紀70年代得到迅速發(fā)展[1]。如今，委托-代理理論在實踐中得到了新的發(fā)展，已由傳統(tǒng)的雙邊委托代理理論，發(fā)展成為多代理人理論、共同代理理論和多任務代理理論[2]。委托-代理主要是指一個或多個行為主體根據(jù)一種明示或隱含的契約，指定、雇傭另一些行為主體為其服務，同時授予后者一定的決策權力，并根據(jù)后者提供的服務數(shù)量和質(zhì)量對其支付相應的報酬。委托-代理關系正是在所有權和控制權分離的基礎上產(chǎn)生的[3]。經(jīng)濟學上的委托-代理關系泛指任何一種涉及非對稱信息的交易，交易中擁有信息優(yōu)勢的一方稱為代理人，另一方稱為委托人[4]。
　　 2. 信息不對稱理論。信息不對稱現(xiàn)象早在20世紀70年代便受到美國三位經(jīng)濟學家的關注，之后得到普遍研究，這一理論在多個領域得到應用。信息不對稱主要是指信息在相互對應的經(jīng)濟個體之間呈現(xiàn)不均勻、不對稱的分布狀態(tài)，即有些人掌握的關于某些事情的信息比另外一些人掌握得多[5]。這種信息不對稱的現(xiàn)象會造成市場中買賣雙方無法達成商品價值和使用價值的共識;保險公司和投保人無法實現(xiàn)彼此信任;企業(yè)管理中代理人為了自身利益，憑借自己的信息優(yōu)勢，隱瞞相關信息，選擇對委托人不利的行為，從而引發(fā)逆向選擇和敗德行為[6]。信息不對稱理論的逐步發(fā)展和廣泛應用對國家、行業(yè)、企業(yè)和個人生活具有重要意義。
　　 3. 激勵理論。大到一個國家的治理，小到一個企業(yè)的發(fā)展，都需要采取有效措施來促使成員更好地為組織的發(fā)展服務，這便是激勵理論不斷發(fā)展并形成體系的動因。激勵是一種過程，主要包括努力、方向、堅持性3個關鍵要素[7]。激勵機制是指通過特定的管理方法和體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程[8]。激勵機制主要由誘導因素集合、行為導向制度、行為幅度制度、行為時空制度和行為歸化制度構成[9]，這5個方面相輔相成、相互關聯(lián)，各自在不同的維度支撐著企業(yè)的整個激勵框架，共同構成了企業(yè)激勵機制的內(nèi)容。國內(nèi)外很多學者都對激勵理論進行了研究，總體可將研究內(nèi)容歸為3類：第1類是內(nèi)容激勵理論，主要包括馬斯洛的“需要層次論”、赫茨伯格的“雙因素論”、麥克萊蘭的“成就需要激勵理論”、奧德弗的“ERG理論”等;第2類是過程激勵理論，主要包括弗魯姆的“期望理論”、亞當斯的“公平理論”等;第3類是行為后果理論，主要包括斯金納的“強化理論”、海德的“歸因理論”等[10]。這些理論從不同的視角對激勵進行了研究，為激勵研究范圍的擴展、研究視角的多元化奠定了理論基石，也為不同的行業(yè)和企事業(yè)單位開展激勵活動提供了理論基礎和技術指導。
　　 （二）文獻回顧
　　 委托-代理主要是針對信息不對稱及提升組織內(nèi)委托人和代理人之間信任而進行的研究，是一種能在厘清各種關系后有針對性地實施激勵、提升組織效能的方式。在中國知網(wǎng)文獻檢索頁面輸入關鍵詞 “委托代理”并含“激勵”進行篇名檢索，共檢索到471條記錄，可見學界對委托代理激勵的研究足夠重視。縱觀現(xiàn)有的委托-代理模式下的激勵研究，從研究方法和研究內(nèi)容來看，主要概括為以下3個方面。
　　 1. 以數(shù)量經(jīng)濟學為基礎理論，運用數(shù)理模型并設定目標函數(shù)，通過公式推導尋找使得目標函數(shù)最大的條件和方法，最后形成實施激勵的最優(yōu)條件和激勵措施。代表性研究有：李富強等人利用數(shù)理模型分析了風險態(tài)度、企業(yè)經(jīng)營情況與激勵系數(shù)的關系，并研究了代理人能力對于激勵機制效應的影響[11];汪賢裕等人提出了“狀態(tài)觀測模型”，并對信息不對稱問題作了貝葉斯分析，這種研究是建立在經(jīng)濟學理論基礎之上的，模型是在一定限定條件下建立的，最后結果是考慮了有限的因素而得出的，但是在實際管理活動中，不可控的因素太多，需要管理者視具體情況而決策[12]。

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