[摘 要]事業(yè)單位是我國(guó)特有的組織，包含的范圍很廣，聚集了社會(huì)上大多數(shù)的人才，在推動(dòng)我國(guó)科學(xué)教育事業(yè)發(fā)展的過程中扮演著重要的角色。分析事業(yè)單位人事管理中存在的不足，并提出相應(yīng)的解決策略，有助于提升我國(guó)人事管理的效率。基于此，本文從提高事業(yè)單位人事管理效率的角度出發(fā)，分析了事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀，并提出了幾點(diǎn)建議，希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)人員提供借鑒。
　　[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人事管理;效率
　　doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.20.035
　　[中圖分類號(hào)]D630.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2018）20-00-02
　　隨著生活水平的不斷提升，在滿足衣食住行后，對(duì)教育、醫(yī)療、文化等領(lǐng)域的需求越來(lái)越多，除了對(duì)數(shù)量有所要求以外更加注重質(zhì)量，而這些產(chǎn)品、服務(wù)大多都是由事業(yè)單位提供的�？梢娛聵I(yè)單位涵蓋的范圍很廣，能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，所以提升事業(yè)單位的人事管理效率具有重要的意義。
　　1     事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀
　　1.1   機(jī)制與制度不完善
　　從事業(yè)單位人事管理的現(xiàn)狀來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位建立的激勵(lì)機(jī)制不夠健全、完善。當(dāng)今社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此激烈，事業(yè)單位沒有建立完善的激勵(lì)機(jī)制是無(wú)法生存的，也會(huì)影響工作人員的工作積極性。從薪資方面來(lái)說(shuō)，員工崗位都是嚴(yán)格按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行發(fā)放的，其在收入與工作成果上存在嚴(yán)重的問題，從整體上來(lái)說(shuō)，薪資制度的彈性差，無(wú)法做到均勻分配，進(jìn)而會(huì)影響整體的工作質(zhì)量。此外，工資發(fā)放與晉升無(wú)關(guān)，從而會(huì)影響員工的工作積極性，工作效率低下，起不到良好的激勵(lì)效果。在考核過程中，用問卷調(diào)查的方式其實(shí)不太完善、合理，實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，也不利于事業(yè)單位長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。
　　1.2   管理方式十分落后
　　事業(yè)單位在管理過程中出現(xiàn)了自主權(quán)、人權(quán)缺乏的問題，人事資源配置大都是由國(guó)家進(jìn)行行政計(jì)劃，很容易造成用人與治事出現(xiàn)分離的狀況，不利于人才資源有效配置�，F(xiàn)階段，事業(yè)單位進(jìn)行人事管理工作與傳達(dá)室、收發(fā)室的工作差不多，沒有遵循人力資源管理的戰(zhàn)略，也沒有引才、用才、育才、留才的過程與規(guī)劃，所以事業(yè)單位的人事管理工作缺乏創(chuàng)造力，沒有活力，管理方式也相對(duì)落后。
　　1.3   缺乏良好的人才觀念
　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人才就是具有豐富專業(yè)知識(shí)與技能的人員，他們能夠推動(dòng)科學(xué)技術(shù)進(jìn)步，促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。但事業(yè)單位對(duì)人才的管理、重視不如企業(yè)強(qiáng)，從而在完成人才的引進(jìn)并編制以后，人員將不會(huì)再有大的改動(dòng)，從而導(dǎo)致事業(yè)單位人員安于現(xiàn)狀，沒有危機(jī)意識(shí)，從而不利于提高人事管理工作的效率和人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)水平。此外，在現(xiàn)有體制下，有些高素質(zhì)人員在職期間無(wú)法充分發(fā)揮自己全部的實(shí)力與優(yōu)勢(shì)，從而導(dǎo)致事業(yè)單位人才不斷流失，最終會(huì)阻礙事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。
　　1.4   缺乏可靠的信息管理
　　事業(yè)單位作為由政府部門管轄的社會(huì)服務(wù)組織，本身具有特殊的性質(zhì)，從而使其在人力資源管理中很容易受黨政機(jī)關(guān)管理模式的限制，在記錄一些重要數(shù)據(jù)資料時(shí)仍要采用手寫的方式進(jìn)行管理，從而不利于提高工作效率。雖然有些事業(yè)單位在人事管理中也應(yīng)用了計(jì)算機(jī)技術(shù)，但是由于應(yīng)用范圍有限，數(shù)字化信息技術(shù)在人事管理中的應(yīng)用還是十分欠缺。隨著事業(yè)單位的發(fā)展壯大，員工也越來(lái)越多，對(duì)人事管理工作提出了更高的要求，缺乏信息化的人事管理只能通過增加人手的方式來(lái)加強(qiáng)管理，從而既增加了管理成本又降低了人事管理的效率。
　　1.5   政事混為一談
　　事業(yè)單位的人事管理制度一般都是按照行政部門的模式進(jìn)行管理的，不利于體現(xiàn)人事單位的特點(diǎn)與性質(zhì)，其更多強(qiáng)調(diào)“官本位”的思想，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。在“大統(tǒng)一”的制度下，不能對(duì)政事進(jìn)行科學(xué)分類，則無(wú)法明確事業(yè)單位與行政機(jī)關(guān)之間的差異性，而且事業(yè)單位之間的崗位特點(diǎn)、性質(zhì)等都無(wú)法表現(xiàn)出來(lái)。
　　1.6   人員選拔不合理
　　對(duì)于事業(yè)單位來(lái)說(shuō)最重要的環(huán)節(jié)就是人才的招聘選拔，人才招聘選拔的過程是直接招引人才的過程，是關(guān)系后期工作質(zhì)量、工作效率與事業(yè)單位積極向上發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。但目前我國(guó)有些事業(yè)單位仍在使用傳統(tǒng)的管理模式，在選拔人才的同時(shí)進(jìn)行編制，一般的這些編制都是由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同意，不管需求是什么就可以直接入職。同時(shí)，受編制數(shù)量的影響，工作崗位的選拔效率低下，人員范圍小，給招聘工作帶來(lái)了很大的困難，從而無(wú)法招聘到更多的人才，存在嚴(yán)重的不合理現(xiàn)象。在近幾年的發(fā)展過程中，我國(guó)的事業(yè)單位在不斷進(jìn)步，但是在實(shí)際執(zhí)行的過程中仍然存在很多問題，有些單位依舊采用合同制選拔人才，而且事業(yè)單位的選拔過程中并沒有相關(guān)的文件對(duì)其進(jìn)行約束，所以無(wú)法左右工作執(zhí)行的公平性與否，對(duì)人才的選擇會(huì)造成很大影響。
　　2     提升事業(yè)單位人事管理效率的策略
　　2.1   建立綜合配套機(jī)制
　　未聘人員安置就是由事業(yè)單位將未聘人員安置在本地或者本單位中，并嚴(yán)格按照?qǐng)?zhí)行單位內(nèi)部消化政策，并不斷創(chuàng)新不同的安置方式。事業(yè)單位應(yīng)逐漸完善相關(guān)法律法規(guī)，建立一個(gè)完善的法律體系，并嚴(yán)格按照十七大的相關(guān)要求創(chuàng)新人事管理制度。
　　2.2   不斷借鑒和引入新的人事管理理念
　　由于以往采用的是傳統(tǒng)的管理理念，人力資源的管理水平與效率低下，所以為了保證人事單位穩(wěn)定發(fā)展，事業(yè)單位需要不斷創(chuàng)新管理理念，樹立以人為本的理念，加強(qiáng)人力資源管理，做好相應(yīng)的規(guī)劃。同時(shí)，事業(yè)單位還可以借鑒國(guó)外優(yōu)秀的管理理念，把握交流的機(jī)會(huì)，對(duì)目前人事單位管理進(jìn)行創(chuàng)新、發(fā)展，加強(qiáng)交流與溝通，改善以往僵化的管理理念，使其更加靈活。此外，事業(yè)單位可以利用競(jìng)賽問答的方式，提升事業(yè)單位工作人員的參與度，從而不斷提升事業(yè)單位人事管理的運(yùn)作效率。

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