傳統(tǒng)的公立醫(yī)院的人事管理制度制約著我國醫(yī)療水平的提升，存在各種各樣的問題，制度也缺乏一定的激勵作用。另外公立醫(yī)院由于其性質導致公立醫(yī)院的工作效率低下，無法適應競爭激烈的今天。本文主要對公立醫(yī)院的人事管理制度所存在的問題進行分析，并提出改革措施。
　　公立醫(yī)院 人事管理制度 改革
　　前言
　　公立醫(yī)院的人事管理一直是統(tǒng)一管理，公立醫(yī)院在改革中要遵循自身的發(fā)展規(guī)律。隨著醫(yī)療單位外部環(huán)境的不斷變化，新醫(yī)改政策的出臺，進一步加速公立醫(yī)院內部的人事進行倒逼式改革。新醫(yī)改關注的關鍵問題目前多集中在公立醫(yī)院人才投入不足、看病貴、看病難等問題。在這些日益突出的矛盾不斷激化的情況下，國家衛(wèi)生計生委出臺了一系列針對醫(yī)療改革的新舉措、新辦法，包括取消藥品加價、鼓勵醫(yī)師多點執(zhí)業(yè)、醫(yī)院人事改革等，公立醫(yī)院也積極建立健全薪酬制度、分配制度、解決好人員的安置問題等。其中薪酬制度要鼓勵多勞多得，與分配制度相輔相成。利用分配制度激勵員工，最終有效的完成人員安置工作，完成人事制度改革。人才是醫(yī)院發(fā)展的根本，做好人事改革工作，有效進行人才管理，具有非常重大的現實意義。下文探討新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院人事管理制度中所存在的問題及改革的策略。
　　公立醫(yī)院人事管理制度中存在的問題
　�。�1）缺乏完善而有效的薪酬管理制度
　　我國公立醫(yī)院一直以來在薪酬管理中都是以國家的政策作為基本導向，主要是根據國家政策進行工資調整。但是隨著我國公立醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大、發(fā)展的提速，人才流動已經成為十分普遍的現象。在我國公立醫(yī)院中紛紛涌人大量不同身份不同層次的人才。面對公立醫(yī)院人才結構的變化，要求醫(yī)院必須制定相應的工資政策福利政策，以此來保障人才的權益。這些形式的變化，并未使公立醫(yī)院根據實際情況完善薪酬管理制度，仍在沿用舊的薪酬管理制度。如：某公立醫(yī)院的薪酬制度已經不適合當前形勢發(fā)展的需要，在大量引進新人后該醫(yī)院在薪酬的制定上基本是來一個定一個，這就導致部分老員工產生了不滿和懷疑的情緒。
　�。�2）薪酬結構和水平缺乏合理性
　　目前我國很多公立醫(yī)院仍在執(zhí)行專門針對事業(yè)單位工資制度改革制定的薪酬政策。薪酬政策主要包括：基本工資（崗位工資、薪級工資）、國家統(tǒng)一規(guī)定的津貼補貼、績效工資等。現行的績效工資總量由人力社保、財政部門綜合考慮當地經濟發(fā)展、則力情況、物價消費水平、所在地城鎮(zhèn)單位在崗職工平均工資水平和公務員規(guī)范后津貼補貼等因素確定當地的績效工資水平，總量上不符合醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)特點。公立醫(yī)院薪酬結構的繁雜不僅為薪酬管理帶來了麻煩，更使得廣大醫(yī)護人員對薪酬結構內容帶來了困惑。
　�。�3）績效考核并未實現與績效工資掛鉤
　　績效工資是對公立醫(yī)院醫(yī)護人員工作過程中的業(yè)績和效率進行評價和計量的一種貨幣表現形式。很多醫(yī)院根據實際情況設立了績效考核體系，但是遺憾的是公立醫(yī)院的績效考核并未與績效工資真正掛鉤。如：某公立醫(yī)院每月績效工資的發(fā)放，仍采取的是大鍋飯、平均主義的方式，這種績效工資的發(fā)放形式，根本無法體現醫(yī)生的勞動價值，對醫(yī)生勞動的付出也是不公平的。
　　（4）公立醫(yī)院缺乏對高精尖端人才的獎懲機制
　　在我國很多公立醫(yī)院中，人力資源結構非常不合理，有的基層醫(yī)院員工能力水平偏低。如：某公立醫(yī)院碩士以上學歷人員僅占到全院工作人員的15%，具有博士學歷的人員的比例不足1%。可見，缺乏高精尖人才。醫(yī)院的發(fā)展需要學科帶頭人、高層管理者、高層次人才的引進，才能拉動醫(yī)院未來發(fā)展的超速發(fā)展引擎。造就需要公立醫(yī)院構建符合人才預期的薪酬水平，為拉動醫(yī)院的發(fā)展提供潤滑劑的作用。再如：某公立醫(yī)院引進幾位博士.但是這些博士只享受與學歷和職稱相對應的工資待遇，以及每月2000元的博士津貼，而無體現自身價值的薪酬，打擊了他們?yōu)獒t(yī)院發(fā)展不懈努力的積極性。
　　（5）醫(yī)院的后勤行政、編制外人員的薪酬水平偏低
　　在我國公立醫(yī)院中，一線醫(yī)護人員是社會主要關注的焦點，他們?yōu)閺V大患者的康復付出了勞動和艱辛，他們理應得到社會的尊重和應有的報酬。但是，公立醫(yī)院中的后勤行政人員雖然身居二線，但醫(yī)院的正常運轉、支持一線的工作離不開他們的付出。特別是在我國的一些大型醫(yī)院中，存在很多編制外醫(yī)護人員，他們同樣具備高學歷、高水平，但是，這些人員的薪酬水平并不高。這在很大程度上打擊了這些員工的工作積極性、創(chuàng)造性。
　　公立醫(yī)院人事管理制度改革的相關措施
　　（1）盡快提升公立醫(yī)院薪酬結構的科學性、合理性、規(guī)范性
　　薪酬管理在現代醫(yī)院管理中發(fā)揮了重要作用，特別是在人才的引進、穩(wěn)定方面的貢獻不容忽視。公立醫(yī)院的薪酬結構是否合理將直接關系到醫(yī)護人員的工作積極性，最終對醫(yī)院的長遠發(fā)展、整體效益等產生影響。因此，這就要求我國公立醫(yī)院必須盡快構建一套完善、有效的薪酬結構，實現薪酬管理的科學化、制度化發(fā)展。如：醫(yī)院在薪酬結構的設計上應該實現崗位績效與個人技能的融合，逐漸改進醫(yī)護人員的福利待遇；公立醫(yī)院還應該建立個人工資待遇伴隨科室業(yè)績上下浮動的薪酬管理運行機制。
　　（2）實現公立醫(yī)院崗位績效管理制度
　　我國的公立醫(yī)院屬于國家和政府投資的非營利性單位，在其經營過程中并不是以利潤最大化作為目標的，而是充分體現在社會公益性上。但是，隨著我國市場經濟的飛速發(fā)展，公立醫(yī)院不得不走向市場，面對激烈的市場競爭。因此，公立醫(yī)院必須盡快轉變觀念、創(chuàng)新理念，提高管理效率，進一步提升醫(yī)院的醫(yī)療服務水平。如：某公立醫(yī)院根據不同的職能部門和科室制定了明確的評價標準；某公立醫(yī)院在進行績效考核時始終堅持效率優(yōu)先、按勞分配、兼顧公平的基本原則；進一步規(guī)范醫(yī)院各科室的業(yè)務收入，堅決杜絕各種不合規(guī)創(chuàng)收的發(fā)生。
　　（3）對高精尖人才實行年薪制管理
　　年薪制是一種有效的人力資源激勵措施，年薪制打破了常規(guī)的薪酬管理方式，對于公立醫(yī)院的高精尖人才而言年薪制能夠促進人才隊伍的建設與提升，更能夠促進高精尖人才的工作積極性。
　�。�4）結合實際實現同工同酬
　　在我國薪酬管理中同工同酬是有效消除報酬歧視、實現公平公正的一種表現。簡單而言，同工同酬，就是不分年齡、不分性別、不分民族等量勞動獲得等量報酬。如前所述，由于在我國公立醫(yī)院中出現了不同層次的員工結構，導致我國公立醫(yī)院出現同工不同酬的現象，這在很大程度上大大挫傷了公立醫(yī)院編制外人員的工作積極性和創(chuàng)造性。從長遠的發(fā)展角度來看，同工同酬的實施能夠有利于促進公立醫(yī)院人才資源的合理安排和公平分配，能夠充分調動員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性。
　�。�5）推行公開招募，招聘過程透明化
　　醫(yī)院的服務質量很大程度上依賴于醫(yī)務人員的專業(yè)技術素質，招募一流技術水平的醫(yī)生，擇優(yōu)錄取。在招募過程中堅持信息透明化、過程透明化、結果透明化，保證醫(yī)院招募的是真正提升醫(yī)院水平的實用型人才。嚴格監(jiān)督“走后門、關系網”等現象的出現，堅持競爭上崗。全面推行全員聘用制，加強人員的流動性，醫(yī)務人員能進能出，流動順暢。
　　結語
　　綜上所述，公立醫(yī)院在人事管理過程中還存在很多的問題，在進行人事管理過程中，要遵循“以人為本”的發(fā)展理念，掌握好正確的人事發(fā)展理念，建立健全相關的人事管理法律體系，規(guī)范公立醫(yī)院人事管理的相關行為，對醫(yī)院的相關人事管理制度進行不斷改革和創(chuàng)新，逐漸打破“終身制”的一種醫(yī)院管理理念，建立一種公平競爭的人才管理機制。
　　[1]劉曉蘇.事業(yè)單位人事制度改革研究[D].華東師范大學，2009.
　　[2]劉倩婧.事業(yè)單位崗位設置問題及實踐研究[D].中央民族大學，2010.

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