【摘要】進入21世紀以來，創(chuàng)新能力已經(jīng)成為高科技企業(yè)的核心競爭力。員工的創(chuàng)新行為直接關系到高科技企業(yè)的創(chuàng)新能力，進而決定了企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從人格特質(zhì)的角度研究高科技企業(yè)員工的創(chuàng)新行為，表明不同的人格特質(zhì)對員工創(chuàng)新行為的影響不同。企業(yè)可針對不同人格特質(zhì)員工的招聘、錄用、培訓等方面制定不同的管理策略，最大程度地激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。
　　【關鍵詞】大五人格特質(zhì) 員工創(chuàng)新行為 交互影響
　　企業(yè)員工創(chuàng)新行為的實現(xiàn)決定了企業(yè)的市場價值，同時決定了企業(yè)的核心競爭力。目前國內(nèi)外學者大多是從組織行為學的角度來看待創(chuàng)新行為。國外學者還討論得出了推進或阻礙創(chuàng)新的前置要素，國內(nèi)外學者一致認為創(chuàng)新行為受個人因素、組織氛圍及領導類型等綜合因素影響。
　　個體的差異可以通過人格特質(zhì)的不同表現(xiàn)出來，每種特質(zhì)的量在不同的人身上是不同的，這就使不同的人擁有不同程度的人格特質(zhì)。人格可以影響人的態(tài)度和行為，并且能夠預見態(tài)度傾向和行為特點。戈德伯格構建的“大五”人格模型為人格描述與解釋提供了基礎的、廣泛的框架，被認為是研究人格特質(zhì)最好的范式。
　　一、創(chuàng)新行為的定義
　　員工創(chuàng)新行為除了包含產(chǎn)生創(chuàng)造性想法以外，還包含對創(chuàng)造性想法的成功實施（Woodman，1993；Amabile，1996）。Scott & Bruce（1994）認為個體創(chuàng)新行為從識別問題開始，產(chǎn)生創(chuàng)新構想或解決方案，并為自己的想法尋找支持，最后將創(chuàng)新的想法“產(chǎn)品化”及“制度化”。Zhou & George（2001）也認為個體創(chuàng)新行為不僅僅指創(chuàng)新構想產(chǎn)生，而是包括創(chuàng)新構想產(chǎn)生、內(nèi)容、推廣與發(fā)展執(zhí)行方案。
　　目前對于員工的行為研究是以動機研究為基礎。在創(chuàng)新行為的產(chǎn)生過程中，研究者已普遍將影響創(chuàng)新的動機分為內(nèi)在和外在。內(nèi)在動機是有含有自我獎賞意味的，經(jīng)常受興致和好奇心的驅(qū)使，這里的內(nèi)在動機就與人格特質(zhì)有著密不可分的關系，不同的人格特質(zhì)形成了不同的內(nèi)在動機驅(qū)動力。
　　二、影響創(chuàng)新行為的因素
　　國內(nèi)外研究現(xiàn)狀表明，影響員工創(chuàng)新行為的要素有：個體因素、領導因素、組織因素、工作特征因素、關系與社會網(wǎng)絡視角因素等。
　�。ㄒ唬﹤�體因素
　　個體因素包括個性、認知、內(nèi)在動機和知識四個方面。個體因素指個人愛好廣泛、好奇心重、自信滿滿、充滿活力；認知因素指人們對事物或問題的看法和思考方式。擁有創(chuàng)造性人格的員工愿意冒險克服障礙并具有毅力，能夠提出正確的問題并找到高效的解決辦法。
　　內(nèi)在動機指員工內(nèi)心被復雜的工作所吸引，隨之產(chǎn)生的驅(qū)動力；擁有的知識指個體精通某一領域的知識，擁有許多知識、經(jīng)驗和訓練才能識別出好的問題。
　　（二）組織因素
　　創(chuàng)新源于團隊協(xié)作。盡管單個個體與某一特定想法相關聯(lián)，但是很難想象這一想法的產(chǎn)生能脫離親密伙伴的努力工作以及由志同道合個體組成的專業(yè)團隊。大部分創(chuàng)新產(chǎn)品都需要許多想法，每個想法都來自不同的團隊成員。團隊之間有著頻繁的交流，一個團隊的成員會時不時地觀摩和評價其他團隊正在做的工作。核心員工也會頻繁地調(diào)換團隊，將專長從一支團隊帶至另一支團隊。大量的研究說明了擁有創(chuàng)造性氛圍的組織對員工創(chuàng)新行為的正向推動，員工若能得到主管的贊揚和鼓勵就會在工作上表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新。
　　（三）領導因素
　　研究表明，員工的創(chuàng)造性很大程度上受到領導的影響。參與、協(xié)作、問題解決和變革型領導能大大激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。員工接收到領導的贊揚或者鼓勵等積極的反饋信息能促性員工的創(chuàng)造力。有研究表明交易型與變革型領導風格可以促進員工的創(chuàng)新行為。
　　（四）工作特征因素
　　工作特征對員工創(chuàng)新影響的研究主要集中于：工作壓力、工作獨立性、工作繁雜性。適當?shù)膲毫�可以喚醒員工的創(chuàng)造性，促使創(chuàng)造性的內(nèi)在驅(qū)動力保持活躍，進而不斷激發(fā)員工的創(chuàng)造能力。在得到組織支持時，員工會表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造行為，面對復雜繁瑣、需要巨大毅力攻堅的工作任務，員工的興趣會帶來創(chuàng)造性行為。
　　（五）關系與社會網(wǎng)絡因素
　　Perry-smith（2006）的研究將創(chuàng)造力與社會網(wǎng)絡結合，得出群體內(nèi)聚性越高創(chuàng)造性越低的結論。這項研究發(fā)現(xiàn)，成員之間存在弱紐帶聯(lián)系的團體更具創(chuàng)造。此外，也有多項研究表明，由于團體思維的風險，高共識的團體更可能作出錯誤的決策。
　　當團隊成員有著較弱的外部聯(lián)系時，團隊可能更有創(chuàng)造性。較弱的外部聯(lián)系有利于團隊獲得政治支持和資源，而且它們也能成為多元信息流通的渠道，團隊管理者越是處于組織內(nèi)部網(wǎng)絡的核心，團隊表現(xiàn)就越好。這些較弱的聯(lián)結增加了團隊采用靈活方式進行思考以及提出更廣發(fā)獨特的問題解決方案的可能性。
　　三、大五人格特質(zhì)分析
　　1961年，塔佩斯（Tupes）和克羅斯特爾（christal）運用卡特爾的35個特質(zhì)對8個不同的群體進行測試，有軍人、大學生等，都出現(xiàn)了五個相對穩(wěn)定的因素。諾曼及后來的一批研究者重復驗證了這個因素結構，得到了相同的五個因素。
　　在過去的半個世紀里，五因素結構每十年就會被重復驗證一次。戈德伯格采用單一單詞形式的特質(zhì)形式詞研究“大五”模型，他進行了最系統(tǒng)和最徹底的研究。戈德伯格利用因素分析得出的維度與諾曼研究出的因素極為相似。根據(jù)他的觀點，“大五”模型的五個因素被稱為：外向性（extraversion）、宜人性（agreeableness）、責任感（conscientiousness）、神經(jīng)質(zhì)（emotionality或neuroticism）和開放性（openness to experience 或intellect）。
　　這五種人格特質(zhì)的具體表現(xiàn)（附表為大五人格子維度的劃分）：
　�。�1）外向性：外向者最大的希望就是獲得他人的關注，關注越多越能使他們興奮，外向者也更容易在生活中獲得快樂。外向者發(fā)揮著帶動氛圍的作用，甚至可以起到改變環(huán)境的作用，大多數(shù)的外向者是天生的領導者，他們精力充沛，渴望成為人群的中心，時常運用肢體語言和臉部表情贏得他人的側目。而內(nèi)向者更像是局外人，受自身性格限制，呆在安靜的環(huán)境使他們更有安全感，在人多的場合通常很害羞，難以愉快地融入熱鬧的人群中。

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