摘要：高校人事管理體制改革是其內(nèi)部管理體制改革的重要方面。高校人才高度集中，學(xué)校的健康發(fā)展要依賴于吸收人才、造就人才、激勵人才的積極性和創(chuàng)造性，依賴于人事行政體制的完善。當(dāng)前高校人事管理體制改革雖然取得了一定成效，但諸多方面仍存在問題，改革和完善高校人事行政體制勢在必行。
　　關(guān)鍵詞：高校；人事管理；管理體制改革
　　隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國的高等教育也面臨著許多機遇和挑戰(zhàn)，高校人事管理作為溝通內(nèi)部管理體制改革和上級主管部門的橋梁，其作用不可輕視。現(xiàn)在高校在人事上普遍存在機構(gòu)人員重疊臃腫等情況，其矛盾和弊端也制約著高校的發(fā)展。所以，進(jìn)行人事管理體制改革就成為了必要。
　　一、高校人事管理體制存在的弊病
　　1.程序繁瑣，效率低下
　　在管理體制上，由于受傳統(tǒng)觀念的影響，高校內(nèi)部的管理機構(gòu)與上級主管部門的管理機構(gòu)是對應(yīng)設(shè)置的，這樣我國高校內(nèi)部管理機構(gòu)基本上都是一樣的。甚至有一些高校規(guī)模雖小，但“五臟”俱全，這樣就很難協(xié)調(diào)工作。學(xué)校要做出某項決策，運作的程序過長，手續(xù)繁雜，嚴(yán)重影響了辦學(xué)效益。
　　2.人員流動不暢，管理體制僵化
　　高校內(nèi)部的人事管理體制是封閉的靜態(tài)管理，重學(xué)歷而輕能力，很難適應(yīng)高校的發(fā)展。教師的身份一旦獲得，只要不發(fā)生犯罪行為，就基本不會發(fā)生變化。而且，在高校內(nèi)，聘任制度無法打破身份的制約，高校要想辭退教職工都要經(jīng)過繁雜的手續(xù)，政府審批環(huán)節(jié)多而復(fù)雜，這樣聘任制也就形同虛設(shè)，導(dǎo)致人才積壓，該進(jìn)的進(jìn)不來，該走的不愿走，缺乏有效的內(nèi)部競爭機制。
　　3.收入低薄，積極性差
　　高校的大多數(shù)職工的主要生活來源還是依靠工資，但和其他行業(yè)相比，高校職工的工資標(biāo)準(zhǔn)偏低，而校內(nèi)的工資分配仍然受到傳統(tǒng)觀念的影響，重薪酬公平而輕工作效率；重身份職務(wù)而輕工作實質(zhì)。這樣，就無法激勵有真才實干之人，使其心理產(chǎn)生巨大的落差，影響了他們的工作積極性。
　　4.企業(yè)條件優(yōu)厚，人才流失嚴(yán)重
　　一般講，高校應(yīng)是人才濟(jì)濟(jì)，可是目前高校人才流失的現(xiàn)象非常多，而學(xué)校卻無可奈何。和其他單位相比，高校不能適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，并且人才在高校很難實現(xiàn)自我價值。隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展起來。他們?yōu)榱宋�引人才，提出�?yōu)厚的招聘條件，這是高校無法比擬的，人才自然而然的就紛紛涌入這些高薪企業(yè)。高校中那些熱門的人才，如信息技術(shù)、機電一體化等人才更是大多都流向了校外。面對這些問題，高校幾乎沒有應(yīng)對的方略。這就嚴(yán)重地影響了高校教育事業(yè)的發(fā)展。
　　二、高校人事管理體制的改革方式
　　1.智能與素質(zhì)相結(jié)合
　　科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，已不斷打破原來的門類分別，出現(xiàn)了學(xué)科間的互相滲透和融合。在這種狀況下，教學(xué)和科研的發(fā)展需要具有綜合素質(zhì)，需要智能性的人才，即具有一定理論素養(yǎng)和專業(yè)知識，又具有對社會發(fā)展要求有應(yīng)變能力和自我發(fā)展能力的人才。因此，我們在人才培養(yǎng)和開發(fā)方面，不能像過去那樣只注重某一特長，而必須將智能與素質(zhì)結(jié)合起來考慮。
　　2.人才引進(jìn)與人才輸出相結(jié)合
　　人才有進(jìn)有出，進(jìn)出適宜，高校才可能形成良好的內(nèi)在合作機制的人才群體。如果“只進(jìn)不出”，則會造成人才積壓和內(nèi)部沖突，影響人才積極性的發(fā)揮；相反，則出現(xiàn)人才流失。為此，學(xué)校人事行政必須根據(jù)學(xué)校的用人情況，有計劃地協(xié)調(diào)人才進(jìn)出，發(fā)揮人才的最大效用，防止引進(jìn)人才閑置不用，浪費人才資源。
　　3.目標(biāo)管理與自由發(fā)展相結(jié)合
　　目標(biāo)管理是美國管理學(xué)家德魯克于1954年提出來的，它是“通過確定目標(biāo)、實施目標(biāo)和評估目標(biāo)成果等自我控制手段來達(dá)到管理目的的一種科學(xué)管理制度和管理方法�！睂W(xué)校人事行政要根據(jù)學(xué)校的發(fā)展長、中近期規(guī)劃，對教職工隊伍的結(jié)構(gòu)進(jìn)行適時調(diào)整，對教職工的素質(zhì)提出新的要求，進(jìn)行培訓(xùn)、使用、考核。但是，我們又必須看到，“知識工作者并不生產(chǎn)‘東西’。他生產(chǎn)的是，構(gòu)想、資料和觀念�！边@些產(chǎn)品對社會的發(fā)展起著強大的推動作用。但這些產(chǎn)品的生產(chǎn)需要有寬松的環(huán)境。因此，有關(guān)教師管理的各項制度建設(shè)，在國家總的政策指導(dǎo)下，要考慮適合教師的自由發(fā)展要求，要創(chuàng)造寬松的學(xué)術(shù)環(huán)境，使他們的自身價值得到實現(xiàn)。
　　4.民主管理與制度建設(shè)相結(jié)合
　　學(xué)校管理中必須堅持民主集中制。實行民主，就必須讓教師參與管理、參與決策。從根本上說，學(xué)校的主體是教師，重大的決策必須聽取教師的意見，了解教師的要求。職能部門是決策的執(zhí)行部門，它們不能按自己的主觀意志來“管”教師，而是執(zhí)行國家的政策和學(xué)校的民主決策。因此，為了保證教師的民主參與和防止職能部門執(zhí)行中的任意性，就必須加強學(xué)校民主決策和有關(guān)管理的各項民主制度建設(shè)。
　　三、改革高校的人事管理體制需要注意的問題
　　1.解放思想，實事求是
　　在進(jìn)行改革時必須堅持“解放思想、實事求是”的思想路線。在對高校人事管理體制進(jìn)行改革時，一是要隨著客觀環(huán)境的變化，敢于打破原來的舊觀念和舊體制，創(chuàng)造新的制度；一是要按照規(guī)律辦事，堅持教育發(fā)展的規(guī)律，實事求是，具體問題具體分析，切不可盲目學(xué)習(xí)效仿；二要根據(jù)本校的特點制定符合本校的改革辦法。
　　2.堅持依法治校
　　在進(jìn)行改革時，必須堅持依法治校。任何改革辦法都要符合國家相關(guān)的法律法規(guī)政策。尤其是在實施過程中，必須遵法守法。
　　3.處理好改革、發(fā)展與穩(wěn)定之間的關(guān)系
　　每一次對人事管理制度進(jìn)行深入改革，都會觸及到各種關(guān)系與利益，尤其是涉及到教職工的個人利益。這些利益關(guān)系直接影響著學(xué)校的發(fā)展與穩(wěn)定。所以，在制定改革辦法時，一定要多深入基層，聽取廣大教職工的心聲。改革要做到有秩序有計劃，同時還要做好宣傳工作，幫助教職工轉(zhuǎn)變觀念。
　　4.發(fā)展特長，人盡其用
　　在開發(fā)人力資源時要針對每個人的特點進(jìn)行一些培訓(xùn)，將他們分配到與其能力相適應(yīng)的崗位之上，讓他們盡快地適應(yīng)崗位要求，充分調(diào)動他們的工作積極性。
　　5.加強高校黨委建設(shè)
　　人事管理制度改革的政策性非常強，事關(guān)高校的長遠(yuǎn)發(fā)展，所以，必須加強黨委建設(shè)，把握好改革的原則與方向，保證改革順利進(jìn)行。
　　當(dāng)前，高等學(xué)校要適應(yīng)21世紀(jì)競爭的需要，適應(yīng)融入世界競爭的需要，必須改革舊的管理模式，進(jìn)行內(nèi)部管理體制改革特別是用人制度的改革，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制，實施和深化崗位聘任制度，形成能進(jìn)能出、能上能下、能高能低的人才流動機制，實現(xiàn)由身份管理到崗位管理的轉(zhuǎn)變，激發(fā)高校教師的積極性和創(chuàng)造性，從而提高高校的整體水平。
　　（作者單位：河南省南陽農(nóng)業(yè)職業(yè)學(xué)院）

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