摘要：隨著人才工作在高校中的作用日益凸顯，人事管理信息化已成為高校人才工作的重要載體，然而國內(nèi)高校在人事管理信息化工作中走了許多彎路，人事系統(tǒng)重復(fù)建設(shè)和項(xiàng)目失敗的案例較多。文章闡述了人力資源管理系統(tǒng)的發(fā)展歷程和核心要素，介紹了綜合廠商和專業(yè)廠商的優(yōu)勢和劣勢，并結(jié)合國外知名Ehr軟件廠商的并購案例分析了Ehr的發(fā)展趨勢，以期幫助高校管理者把握人事系統(tǒng)建設(shè)的本質(zhì)規(guī)律。
　　關(guān)鍵詞：人才工作；人事管理；信息化建設(shè)
　　中圖分類號：G642.0 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）14-0026-02
　　近年來，教育管理信息化工作不斷得到重視，高校人事部門紛紛實(shí)施人才和人事管理的信息化建設(shè)，以期提高人才和人事管理工作效率，大力提升人才工作水平，使高校在人才競爭中獲得先機(jī)。然而根據(jù)作者多年從事高校人事管理和信息化建設(shè)的經(jīng)驗(yàn)及國內(nèi)高校人事信息化建設(shè)的現(xiàn)狀，國內(nèi)高校對人事信息化建設(shè)的認(rèn)識水平和工作方法仍有待提高，許多高校由于對人事系統(tǒng)的核心要素認(rèn)識不到位，在甄別系統(tǒng)廠商和系統(tǒng)類型時(shí)顯得無所適從，不少高校人事部門甚至把軟件的選擇權(quán)全部交給信息中心，導(dǎo)致項(xiàng)目失敗或重復(fù)建設(shè)的現(xiàn)象層出不窮。
　　一、人力資源管理系統(tǒng)核心要素分析
　　20世紀(jì)90年代末，隨著電腦的普及和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息技術(shù)廣泛運(yùn)用于人力資源管理中各個(gè)職能，國家人事部組織相關(guān)單位開發(fā)了中國第一代人事信息管理系統(tǒng)（HRIS）。人事信息管理系統(tǒng)主要解決人事信息的管理，包括信息采集、信息管理、統(tǒng)計(jì)報(bào)表、工資發(fā)放等內(nèi)容。隨著人事管理逐步向人力資源管理發(fā)展，人事信息管理系統(tǒng)逐步向人力資源管理系統(tǒng)（HRMS）發(fā)展，此時(shí)系統(tǒng)在信息管理的基礎(chǔ)上新增了績效考核、培訓(xùn)、招聘、合同管理等業(yè)務(wù)模塊，系統(tǒng)功能擴(kuò)展到企業(yè)人力資源管理的整個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域。隨著2000年后網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，EHR伴隨而生，EHR的產(chǎn)生使人力資源系統(tǒng)的使用者由HR從業(yè)者拓展到普通員工、各級經(jīng)理及總裁。EHR使廣大員工得到充分授權(quán)，增加了各級經(jīng)理的管理權(quán)限，適應(yīng)了大企業(yè)、大集團(tuán)的管理需要，大大提高了人力資源管理的效率。綜上所述，人力資源管理系統(tǒng)的核心要素主要是信息管理系統(tǒng)（對人事數(shù)據(jù)的處理）和人力資源管理業(yè)務(wù)（對人事業(yè)務(wù)的處理）模塊，在功能完善的信息管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)上根據(jù)人事業(yè)務(wù)開發(fā)衍生業(yè)務(wù)管理功能，提高人事業(yè)務(wù)的全員參與程度和管理效率，是今后高校人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展的主要趨勢。
　　二、綜合廠商和專業(yè)廠商的優(yōu)缺點(diǎn)
　　綜合廠商是指其主營業(yè)務(wù)非人力資源管理系統(tǒng)開發(fā)，而是在其現(xiàn)有產(chǎn)品線的基礎(chǔ)上開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)，使之成為整體信息管理系統(tǒng)的一部分，以此提高其產(chǎn)品的完成性和系統(tǒng)性。專業(yè)廠商則相反，專業(yè)廠商主要從事人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)，在系統(tǒng)建設(shè)的過程中積累了大量的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，并借此為其他客戶提供更專業(yè)的人力資源信息化解決方案。
　　1.系統(tǒng)的集成性。集成的優(yōu)勢明顯，例如，數(shù)據(jù)及數(shù)據(jù)處理結(jié)果根據(jù)權(quán)限實(shí)時(shí)共享，數(shù)據(jù)來源權(quán)威、避免重復(fù)錄入、降低數(shù)據(jù)的冗余等；但集成也存在弊端，對多個(gè)子系統(tǒng)的集成程度越高，數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)就越復(fù)雜，數(shù)據(jù)同步難度越高，系統(tǒng)調(diào)整的難度也越大。即使一個(gè)表面上非常細(xì)微的代碼調(diào)整也可能引發(fā)系統(tǒng)內(nèi)部非常復(fù)雜的關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)的調(diào)整，如企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)的組織架構(gòu)變動(dòng)，在人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)可以隨時(shí)根據(jù)需求進(jìn)行整合與調(diào)整，而ERP中的組織由于涉及核算、業(yè)務(wù)流程等，是不能隨意變動(dòng)的，也就造成行政組織與核算組織未必要完全同步變化，這種復(fù)雜性導(dǎo)致ERP的組織變動(dòng)很難完全集成一體化。
　　2.靈活性和專業(yè)化程度。從當(dāng)前中國企業(yè)和高校人力資源管理信息化建設(shè)的失敗案例來看，主要原因仍在于某些綜合型廠商對于人力資源管理領(lǐng)域的復(fù)雜性程度嚴(yán)重低估，由此導(dǎo)致系統(tǒng)在架構(gòu)上不夠靈活，業(yè)務(wù)協(xié)同性程度低，無法滿足人力資源管理業(yè)務(wù)復(fù)雜、協(xié)同、靈活、多變的特點(diǎn)。此外，高校的管理水平相對較低、管理風(fēng)格迥異、成本效益意識淡泊，而且高校管理部門繁多，部門之間存在管理壁壘，整體業(yè)務(wù)流程面臨著諸多不確定性和內(nèi)外信息交互的過程，這種現(xiàn)狀客觀上要求高校各業(yè)務(wù)系統(tǒng)應(yīng)具備更強(qiáng)的靈活性，以適應(yīng)高校的管理特點(diǎn)。
　　三、從國外EHR的并購案例看EHR發(fā)展趨勢
　　2004年，甲骨文（Oracle）花費(fèi)54億美金并購PeopleSoft，僅2012年以來就接連發(fā)生了多起并購：2012年2月，SAP以34億美元并購SuccessFactors；3月，甲骨文再以19億美元并購Taleo；8月，IBM又以大約13億美元并購Kenexa。Workday在2012年10月正式登陸紐交所前，也一度成為多家廠商追逐并購的對象。甲骨文為例，甲骨文在收購專業(yè)廠商Peoplesoft后一直沒有停止對Peoplesoft的繼續(xù)開發(fā)與推廣，也并非簡單地將Peoplesoft系統(tǒng)作為其ERP的子模塊集成到ERP中，而是繼續(xù)專業(yè)化發(fā)展Peoplesoft系統(tǒng)，在其ERP管理系統(tǒng)中融入人力資源管理業(yè)務(wù)，組合性地為客戶提供解決方案，同時(shí)又獨(dú)立開展Peoplesoft的人力資源管理業(yè)務(wù)。從當(dāng)前全球系統(tǒng)廠商的并購案例中可以看到，出于對人力資源管理系統(tǒng)的專業(yè)性考慮，實(shí)力不俗的綜合型廠商往往選擇放棄獨(dú)立開發(fā)HR系統(tǒng)，轉(zhuǎn)而將目光投向并購專業(yè)HR廠商。
　　四、國內(nèi)高校人事管理信息化建設(shè)存在的主要問題
　　1.對人事管理系統(tǒng)的核心要素認(rèn)識不到位。人力資源管理具有很強(qiáng)的專業(yè)性，并已經(jīng)發(fā)展為一門學(xué)科，涵蓋了員工從招聘到培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整、薪酬等一系列活動(dòng)的全生命周期管理，各項(xiàng)業(yè)務(wù)之間具有很強(qiáng)的協(xié)同性，任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)疏漏或不同環(huán)節(jié)出現(xiàn)脫節(jié)，都會(huì)導(dǎo)致致命的人事問題。因此，高校人事管理系統(tǒng)的核心功能是滿足人事管理過程的需要，提高工作效率，提升人才工作的質(zhì)量。然而很多高校把學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師對信息的查詢、瀏覽等簡單的應(yīng)用放在了人事系統(tǒng)建設(shè)的首要位置，忽視了人事系統(tǒng)核心的部門級應(yīng)用功能，本末倒置。
　　2.對專業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的認(rèn)識存在誤區(qū)。由于對專業(yè)系統(tǒng)的認(rèn)識和了解有限，目前大多數(shù)高校在選擇人力資源管理軟件時(shí)比較盲目，許多高校把市場上最專業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)廠商排除在外，理由是他們主要從事企業(yè)人力資源開發(fā)。此外，高校人事部門很少主動(dòng)參與軟件的考察和調(diào)研，交由學(xué)校信息部門統(tǒng)一采購，而政府采購暴露出的問題較多，導(dǎo)致很多從未接觸過人力資源管理的廠商通過低價(jià)競爭進(jìn)入高校人事系統(tǒng)建設(shè)。
　　3.另一方面，一些從事數(shù)字化校園建設(shè)的平臺型廠商并非人力資源管理系統(tǒng)的專業(yè)廠商，這類廠商對于人力資源管理的理解有限，同時(shí)又低估了人事工作的復(fù)雜性程度，結(jié)果是開發(fā)的軟件“什么都能做，什么都不專業(yè)”、“業(yè)務(wù)很多、協(xié)同很差”，導(dǎo)致許多高校人事管理信息化建設(shè)裹足不前甚至荒廢，嚴(yán)重影響了高校人才和人事工作的質(zhì)量。
　　基于上述分析和研究，高校人事部門應(yīng)主動(dòng)了解和認(rèn)識人力資源管理軟件的核心要素和建設(shè)思路，提高對人力資源管理系統(tǒng)和系統(tǒng)建設(shè)規(guī)律的認(rèn)識，主動(dòng)參與和承擔(dān)人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)的整個(gè)過程，增加系統(tǒng)建設(shè)的成功率，減少重復(fù)建設(shè)。
　　參考文獻(xiàn)：
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　　[2]劉曉妍.淺談SAP Hr在高校和企業(yè)中的應(yīng)用[J].硅谷，2011，（05）.
　　基金項(xiàng)目：本文為浙江省教育廳科研項(xiàng)目《基于URP的數(shù)字化校園跨部門信息資源整合核心要素研究》（編號：Y201330201）的研究成果之一。
　　作者簡介：李雄，男，經(jīng)濟(jì)師，浙江理工大學(xué)人事處綜合科科長。主要研究方向：人力資源管理，信息化建設(shè)。徐雅萍，女，講師，浙江經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師。主要研究方向：教育管理。

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