摘要 農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)以公益性事業(yè)單位為主，其人員構(gòu)成主要有3類(lèi)，分別是管理人員、科研專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和農(nóng)業(yè)技術(shù)工人。針對(duì)農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人事管理存在的問(wèn)題以及目前各類(lèi)人員的現(xiàn)狀，分析原因，就人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置進(jìn)行分析，并提出對(duì)策，以期為當(dāng)前農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人員的優(yōu)化提供借鑒。
　　關(guān)鍵詞 農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)；人事管理；問(wèn)題；對(duì)策
　　中圖分類(lèi)號(hào) F324 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1007-5739（2014）03-0301-02
　　農(nóng)業(yè)科研單位以公益性的事業(yè)單位為主，即主要從事農(nóng)業(yè)科學(xué)基礎(chǔ)研究或應(yīng)用推廣，沒(méi)有相應(yīng)經(jīng)濟(jì)回報(bào)，是主要由國(guó)家財(cái)政支持的農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)。農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)是國(guó)家科技創(chuàng)新體系的重要組成部分，以推進(jìn)科技進(jìn)步為宗旨，不以營(yíng)利為目的，主要從事社會(huì)公益性質(zhì)的農(nóng)業(yè)科學(xué)研究和農(nóng)業(yè)技術(shù)咨詢(xún)與服務(wù)的活動(dòng)[1]。農(nóng)業(yè)科研單位的崗位分為管理崗位、科研專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位和農(nóng)業(yè)技工崗位。管理崗位是指擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)或管理任務(wù)，以增強(qiáng)單位運(yùn)轉(zhuǎn)效能、提高工作效率、提升科研管理水平為目標(biāo)的工作崗位。科研專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位是指從事農(nóng)業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，具有相應(yīng)農(nóng)業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和能力，以科學(xué)研究和技術(shù)推廣為目標(biāo)，發(fā)展農(nóng)業(yè)公益事業(yè)的工作崗位。農(nóng)業(yè)技工崗位是指從事農(nóng)業(yè)技能操作，輔助農(nóng)業(yè)科學(xué)試驗(yàn)，維護(hù)及維修農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施和農(nóng)業(yè)工具，后勤保障等職責(zé)的工作崗位。健全和完善人事管理制度，確定各類(lèi)人員崗位，加快調(diào)整各類(lèi)人員比例，制定高效合理的績(jī)效考核辦法，同時(shí)立足于本單位實(shí)際，優(yōu)化整體環(huán)境，提升綜合實(shí)力，是科研機(jī)構(gòu)人員優(yōu)化的重點(diǎn)。
　　1 農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人事管理存在的問(wèn)題
　　1.1 科研周期長(zhǎng)，從業(yè)人數(shù)不足
　　農(nóng)業(yè)科研工作以農(nóng)業(yè)作物的自然生長(zhǎng)為基礎(chǔ)，而農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的自然過(guò)程本身就很漫長(zhǎng)，生長(zhǎng)周期較短的如水稻、小麥等也僅一年兩熟或三熟，更不用說(shuō)果樹(shù)、畜牧之類(lèi)。如果樹(shù)，即使嫁接也需要完整地觀察大小年和物候期5年以上。這樣，農(nóng)業(yè)科研出成果的周期明顯變長(zhǎng)，“數(shù)十年磨一劍”導(dǎo)致農(nóng)業(yè)科研的從業(yè)者數(shù)量稀缺。
　　1.2 地理因素導(dǎo)致難以留住人才
　　農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)大多地處偏遠(yuǎn)的郊區(qū)、農(nóng)村甚至山區(qū)，其優(yōu)勢(shì)在于土地廉價(jià)、自然環(huán)境優(yōu)越，利于農(nóng)業(yè)科研工作的開(kāi)展，劣勢(shì)在于交通不便、信息閉塞、辦公成本較高等，最重要的是生活設(shè)施條件的落后難以吸引人才，即便吸引來(lái)也因諸多不便難以留住，實(shí)踐表明，留住的大多是雙職工。統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，地方上的農(nóng)業(yè)科研院所的科研人員大多原籍在本地，且又畢業(yè)于本地的農(nóng)業(yè)院校，無(wú)形中造成“近親繁殖”，使得科研創(chuàng)新缺乏活力。
　　1.3 管理體制落后
　　農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)在管理體制上是行政主導(dǎo)方式，用人計(jì)劃編制、工資定級(jí)、職工晉級(jí)等都需要行政主管部門(mén)審批，這種管理體制束縛了用人單位的手腳，使用人管理易于形式化，缺乏主動(dòng)性和創(chuàng)新機(jī)制。在人事管理的思維方式上計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)觀念依然存在，固定身份“鐵飯碗”、平均主義“大鍋飯”，人事管理行政化等觀念難以根除。落后的管理體制和思維方式制約了農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的人事改革[2]。
　　1.4 物質(zhì)保障不到位，職工待遇差
　　農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)以全額撥款的事業(yè)單位為主，財(cái)政雖能給予其最基本的物質(zhì)保障，但與科研發(fā)展所需要的設(shè)施設(shè)備要求相比差距較大。同時(shí)，職工收入與其他非農(nóng)部門(mén)、非農(nóng)行業(yè)的收入相比待遇較差，并沒(méi)有從根本上解決整體科研人員收入偏低的問(wèn)題，有些初級(jí)職稱(chēng)的職工工資水平還不到當(dāng)?shù)氐钠骄�水平。此外，單一的按職稱(chēng)分配模式影響了科研人員的積極性，這就制約了引進(jìn)人才的質(zhì)量和數(shù)量[3]。
　　2 農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)人員現(xiàn)狀
　　2.1 管理人員難以顧全科研與管理
　　大部分管理人員的現(xiàn)狀是科研與管理“雙肩挑”，處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)乃至科級(jí)干部一邊從事行政管理，一邊從事科研工作�？蒲谐錾淼墓芾砣藛T雖然具有豐富的學(xué)科知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)且先進(jìn)的管理知識(shí)；在管理工作中往往顧此失彼、教條主義，或者管理方法落后，常以固定模式管理人，僵硬化處理問(wèn)題。管理出身的科研人員又往往沒(méi)有較高的學(xué)術(shù)造詣，只能選擇一些級(jí)別低、易于上手的課題，在從事管理的同時(shí)又要分出很大的精力去完成自身的科研任務(wù)，因此造成管理效率低下。
　　2.2 科研人員科研水平不高
　　“近親繁殖”導(dǎo)致科研創(chuàng)新能力不足；科研院所的地理位置偏僻難以招錄高質(zhì)量的人才是科研水平不高的主要原因。此外，考核途徑單一以及科研序列中各級(jí)職稱(chēng)的比例失衡直接制約著科研人員的晉升，這都導(dǎo)致科研人員的工作積極性不足。
　　2.3 農(nóng)業(yè)技術(shù)工人專(zhuān)業(yè)知識(shí)匱乏
　　農(nóng)業(yè)技術(shù)工人的現(xiàn)狀是農(nóng)業(yè)技工群體龐大，學(xué)歷層次較低，年齡結(jié)構(gòu)偏高，農(nóng)學(xué)專(zhuān)業(yè)知識(shí)匱乏，后備資源短缺。農(nóng)業(yè)技術(shù)工人主要來(lái)自于所在單位職工子弟中未能進(jìn)入大、中專(zhuān)院校學(xué)習(xí)的人員。由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，事業(yè)單位“旱澇保收”，“接班”成為大多數(shù)職工子弟的選擇，因而絕大多數(shù)成為自然增長(zhǎng)的勞力。
　　3 對(duì)策
　　根據(jù)《山西省事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施辦法》的規(guī)定，主要以專(zhuān)業(yè)技術(shù)提供社會(huì)公益服務(wù)的事業(yè)單位，應(yīng)保證專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%，全省控制標(biāo)準(zhǔn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)崗位之間的結(jié)構(gòu)比例為1∶3∶6。按照這一辦法的規(guī)定，農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的科研專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)達(dá)到70%，且高、中、初級(jí)崗位比例要接近規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)。為了實(shí)現(xiàn)管理人員、科研專(zhuān)技人員和農(nóng)業(yè)技工的優(yōu)化配置，進(jìn)而提高農(nóng)業(yè)科研機(jī)構(gòu)的人才優(yōu)勢(shì)，應(yīng)該采取下列措施來(lái)加以保障。
　　3.1 避免管理與科研“雙肩挑”
　　管理和科研走不同的通道，盡量避免“雙肩挑”。對(duì)管理人員采取嚴(yán)格的準(zhǔn)入制度，給競(jìng)聘管理崗位的人員以充分的發(fā)揮平臺(tái)。全方位、多角度考察，成熟一個(gè)，發(fā)展一個(gè)。對(duì)于特別有管理才能的要著重培養(yǎng)，重點(diǎn)提拔。暢通管理人員的晉升通道，制定完善的晉升辦法，量化考核目標(biāo)，弱化任職年限在考核中所占的比重，并將晉升工作常態(tài)化。

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