摘 要：打破事業(yè)單位傳統的人事管理模式,建立人力資源管理模式是事業(yè)單位適應全球化和信息化復雜生態(tài),提高競爭力的必然要求。通過傳統人事管理模式和現代人力資源管理模式的對比分析,明晰現代人力資源管理模式構建的必要性。
　　 關鍵詞：人事管理 人力資源 改革
　　
　　 隨著構建社會主義和諧社會成為我國社會的主體戰(zhàn)略，人與人的和諧成為了社會和諧的重要評估指標, 人們越來越認識到人的全面發(fā)展才是實現人與人和諧的基礎，而人力資源管理與開發(fā)正是實現這一目標的主要途徑，通過人力資源管理與開發(fā)機制的良性運作,實現人力資源的有效開發(fā)、利用和配置,促進經濟和社會的協調發(fā)展。但是長期以來,我國事業(yè)單位的人力資源管理一直沿用機關人事管理模式,還停留在傳統的人事管理階段。事業(yè)單位作為我國公共組織的基本成分,其人力資源狀況是實現事業(yè)單位內外人與人和諧的基礎。傳統的事業(yè)單位人力資源管理的實體模式已難以適應知識經濟的要求,往往處于“效率和效益雙低”狀況,雖然近年來人力資源管理理論在我國工商企業(yè)管理中廣為借鑒和應用,但在作為公共部門的政府和事業(yè)單位中還沒有得到應有的重視,傳統的事業(yè)單位管理體制,造成了資源配置的非社會化,導致某些事業(yè)單位發(fā)生了人力資源流失的現象。所以實現事業(yè)單位人力資源管理模式的重塑,即實現傳統人事管理模式向現代人力資源管理模式的轉變已成為必然。可是改革是漸近的,是質變和量變的交互統一。量變中包含微小的質變,質變中孕育著量變;改革的目的是提高事業(yè)單位人力資源管理的效能,實現事業(yè)單位的目標，所以事業(yè)單位現代人力資源管理模式塑造應遵循增量改革的內在邏輯，主要體現在一下三個方面：
　　 1.理念的轉變
　　 在事業(yè)單位的人才管理工作中,應重視員工,牢固樹立人力資源是最重要的戰(zhàn)略資源的思想觀念。只有真正做到“以人為本”,充分調動每一個人的積極性,才會達到和諧狀態(tài),才會促進企業(yè)的有序發(fā)展。而傳統人事管理片面將人局限于成本和工具范疇,注重是投入和使用的具體效益,從根本上忽視了人的主觀能動性。而與此觀點相反,現代人力資源管理把人作為一種“資源”,追求開發(fā)和產出的協同性�！俺杀尽�—工具”與“資源——開發(fā)”是傳統人事管理和現代人力資源管理對應的內在理念,前者盲目追求對人的控制,而后者注意人的保護、引導和開發(fā)，在事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃中,樹立“一個觀點”,“二個工作重點”和突出“三高”的思想觀念。一個觀點,即人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本;二個工作重點即為始終以人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位人力資源管理的中心,狠抓職工崗位培訓和繼續(xù)教育,突出三高,即為重點突出高層次管理人才、科技人才、高級技術個人的培訓，重視人是事業(yè)單位管理工作的核心和動力,是在日趨激烈的競爭中事業(yè)單位立于不敗之地的重要保證，這種對被管理者的引導和開發(fā),必將實現極高的管理效能。
　　 2.考核激勵方式的轉變
　　 由職務升降、獎勵、工資福利和保險等環(huán)節(jié)組成的事業(yè)單位激勵機制難以適應全球化和信息化的復雜生態(tài)要求, 難以通過自我調適實現應有的高效率,往往趨于低效,流于形式。與激勵機制相適而生的考核機制理應成為實現激勵機制高效運作的關鍵因素,而現實情況是,事業(yè)單位現行的考核機制過于形式化,存在“大鍋飯”現象，所以完善的基本制度的構建對于考核激勵方式的轉變有著非常重要的作用。首先是建立建立以科學設置職位、競聘上崗和雙向選擇相結合的崗位聘任機制,實現能進能出和能上能下的要求,實現人力資源的充分利用和合理分流,保證人力資源的活力,提高組織的核心競爭力�？茖W制定職位說明書,明晰現有職位員工和職位的匹配情況,實現人崗資源合理有效配置。完善下崗分流安置制度,為職工提高相應的培訓機會,提高其業(yè)務技能,對培訓合格者安排新的工作崗位,對不合格者進行下崗分流，其次是建立適應不同群體的多元化分配機制事業(yè)單位涉及的崗位繁多,單一的工資制度不能符合所有崗位特點和要求,不能合理拉開收入差距。因此,在實行崗位工資制的基礎上,應根據崗位特殊性,建立不同群體的多元化分配機制,實行分類管理,采用相應的工資結構和工資形式并運用不同的手段進行調控,以有效激勵各類崗位員工的工作積極性，最后就是深化績效管理，事業(yè)單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據,在其人力資源管理中占有十分重要的位置。為能更好的執(zhí)行事業(yè)單位的績效管理,通過借鑒平衡計分卡BSC在企業(yè)績效考核中的成功經驗,經過修正和調整后,將其應用到事業(yè)單位的績效考核當中,以便能更好的事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標服務。 實踐證明,績效管理無論在內容上還是在意義上都遠遠超出了以前人們常說的績效評價�？冃гu價僅是對職工工作結果的考核,是相對孤立的、靜態(tài)的和平面的;而績效管理則是聯系的、發(fā)展的、全面的,強調對整個人才使用過程的監(jiān)控,是組織戰(zhàn)略管理的一個重要構成要素。
　　 3.逐步完善人力資源培訓體系
　　 面對殘酷的市場競爭,企業(yè)等經濟組織為保持自身的競爭性,對在職人員進行各類針對性培訓,而面對激烈的擇業(yè)和就業(yè)壓力,人們對各類培訓也是趨之若鶩。與此相反,事業(yè)單位各類專業(yè)知識培訓,不僅知識結構滯后,而且培訓途徑和方式都比較單一,僅僅作為一種形式或是放松方式,沒有真正認識到知識結構陳舊、急需更新的現狀。
　　 因此,事業(yè)單位人力資源管理部門應該把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓，畢竟職工培訓是人力資本增值的重要途徑,是事業(yè)單位組織效益提高的重要過程，首先要進行培訓需求調研,并結合單位工作的特點,按照缺什么補什么,保持適當超前性的原則來確定培訓內容,并對培訓方法、培訓教師、學員、經費和時間等方面有一個系統的規(guī)劃和安排,健全中心人力資源培訓的全面性和計劃性。建立起開發(fā)培訓-實踐-考核-總結評價-分配一體化的人力資源管理機制,以充分調動員工學習知識技術積極性，即對新職工堅持先培訓、考核、上崗制度,使培訓與實踐有機結合起來。按人力資源的層次要求,積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施,以能力建設為中心,拓寬人才培訓和教育途徑,加大關鍵崗位人力資源開發(fā)投入,從形象上使事業(yè)單位成為一個人力資源個體高水準的拔尖人才和整體質量好的優(yōu)秀團隊。 總之，事業(yè)單位現代人力資源管理模式的塑造不是對原有傳統人事管理模式的微調,而是涉及管理理念的轉變和管理模式的根本性再造,無論是管理理念的轉變還是管理模式的再造都無法一蹴而就。而且,各事業(yè)單位具體情況的千差萬別,因此,事業(yè)單位現代人力資源管理模式改革將伴隨著必然性、漸進性和不平衡性等特征，所以實現事業(yè)單位人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學化、制度化,是進一步完善人事管理模式轉變的必由之路。◆
　　
　　參考文獻：
　　[1] 李常敏:論事業(yè)單位薪酬管理與激勵的改革[J],商界,2008(3):85.
　　[2] 陳卓珺:淺析事業(yè)單位的員工激勵機制[J],現代商業(yè),2008(20):163.
　　
　　作者簡介：
　　 趙曉鵬（1972-），女，漢族，學士，河南省鞏義市人，大慶煉化公司煉油二廠二套氣體分餾車間工程師。

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