從教師人力資本產(chǎn)權(quán)的視角，研究在公平、公正和效率的條件下，建立激勵相容條件下最大化學校的總價值的制度，保障教師、學校雙方的利益，是高校人事工作不可回避的問題。
　　
　　一、高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)及收益
　　
　　1.公立高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)
　�。�1）權(quán)能。人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能是指人力資本擁有者對其人力資本的權(quán)力和職能。包括人力資本擁有者對其自身人力資源的占有、使用和支配。高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能包括自主擇業(yè)權(quán)，通過選擇與不同的物質(zhì)資本結(jié)合，享有收益。人身沒有依附性。這是人力資本產(chǎn)權(quán)實現(xiàn)其自身價值的基礎(chǔ)。教師能按照《教師法》和《高等教育法》的規(guī)定，自行決定教學與科研的權(quán)力，以自己理解的方式傳承和創(chuàng)新知識。高校教師有接受培訓的權(quán)力。學校為保證教師的教學、科研、管理水平能符合發(fā)展的要求，從而維護學校的聲譽和利益，有義務對教師進行培訓。教師人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)能還有國家相關(guān)的法律、法規(guī)賦予的參與學校事務管理的權(quán)力。
　　由于公立高校的投資主體為國家，即學校所有權(quán)歸國家，高等教育活動具有公益性，以非營利為目的，因此，高校教師人力資本獲得相應的剩余索取權(quán)存在制度和評價上的障礙。從宏觀來說，如果把高校看成一個由物質(zhì)資本與人力資本結(jié)合的實體，那么，物質(zhì)資本與人力資本對于剩余應按比例持有控制權(quán)。如果物質(zhì)資本的投資者—國家，把教育事業(yè)作為公益事業(yè)投資，而自愿放棄投資回報，也不表示人力資本投資者不能從剩余中得到回報。教學過程強調(diào)因人施教、因材施教，教師重復勞動低，所以，工資只能作為保健因素，無太大的激勵作用，固定分配模式并不能真正表達事實的勞動貢獻。
　�。�2）權(quán)益。高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)的權(quán)益是指高校教師由于使用其人力資本帶來的效用的權(quán)利。對教師個體來說是其人力資本價值實現(xiàn)的核心。高校教師由于承擔教學和科研任務及其它工作，能獲得除工資之外的課時津貼或崗位津貼、科研津貼、智力投資帶來的收益如轉(zhuǎn)讓專利或技術(shù)帶來的股權(quán)收益，通過在職培訓獲得更高學歷帶來的更多的晉升、出國交流、出席學術(shù)交流、配備助手及享受其它待遇等機會，被授予的各級各類榮譽稱號、帶薪休假等。人力資本存量高且稀缺性大的教師，將享有更多的收益。因為，人力資本存量高，意味著勞動的質(zhì)量高，同樣量的勞動，其貢獻更大；而人力資本稀缺性大，意味著社會的需求性更強，擁有者能獲得更高的收益。
　�。�3）權(quán)責。完成教書育人的任務，是教師的基本職責。對學校來說，是教師人力資本價值實現(xiàn)的核心。此外，教師還應承擔其人力資本其它投資者的產(chǎn)權(quán)要求，如：學校出資培訓的服務期要求，科研資助的結(jié)題要求，以及其它工作要求。由于教師工作績效的顯現(xiàn)具有滯后性和績效價值多元化，高校對教師職責的考核多以能夠量化的指標為主，很難從質(zhì)的要求考核，考核的結(jié)果具有片面性。再者，由前述高校教師人力資本獲得學校的剩余索取權(quán)所存在的制度和評價上的障礙，根據(jù)“理性經(jīng)濟人”假設，每個人都追求利益最大化，且具有機會主義傾向，當人力資本產(chǎn)權(quán)存在部分殘缺時，人力資本產(chǎn)權(quán)會部分“關(guān)閉”或以其它形式“外溢”。
　　2.高校人力資本產(chǎn)權(quán)的形成及收益。教師人力資本形成的投資主體是多方的，有國家、學校、家庭、社會及個人，根據(jù)權(quán)責對稱原則，似乎各投資方應享有部分產(chǎn)權(quán)。但人力資本與物質(zhì)資本是不同的，人力資本的供給是一種受行為主體主觀控制的，與其載體不可分離。從教師人力資本形成的過程來看，國家、學校、家庭、社會的投資是物質(zhì)資本的投入；教師個人的投入，如：教師個人學習態(tài)度、努力程度、敬業(yè)精神、創(chuàng)新能力及承擔風險的勇氣、對教學規(guī)律的領(lǐng)悟、持之以恒的毅力等，是其人力資本存量形成的關(guān)鍵。物質(zhì)資本的投入，只是人力資本形成的基礎(chǔ)條件，在人力資本形成的過程中發(fā)生了價值的轉(zhuǎn)化。事實上，除教師本人外，包括學校在內(nèi)的其它投資者的產(chǎn)權(quán)是無法實現(xiàn)的。高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)因教師本身對其人力資本具有絕對的控制權(quán)和在人力資本形成的過程中處于主導地位，高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)的主體是教師本人。其收益權(quán)由教師本人控制。
　　
　　二、高校教師人力資本產(chǎn)權(quán)人事管理的基本原則
　　
　　高校要明晰人力資本產(chǎn)權(quán)，在目前的狀況下，有很大的難度。這中間有體制的原因、也有政策的原因。高等教育具有的社會功能，使得高校人力資本產(chǎn)權(quán)與企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)不完全相同，高校人力資本產(chǎn)權(quán)界定更為復雜，界定的成本更高。但是高校人事管理可以按照明晰人力資本產(chǎn)權(quán)、權(quán)責明確的思路逐步開展，應在制度建設上堅持以下原則。
　　1.公平原則。公平是規(guī)則制定的最高價值準則。公平是相對的，人們都有基于自身價值的公平觀，對于規(guī)則的公平認識，也就有不同的詮釋。但無論從哪個角度講，規(guī)則應反映權(quán)利各方的共同利益，尊重教師和學校權(quán)利主體的利益，公權(quán)不強制私權(quán)，私權(quán)也不得侵害公權(quán)。人事管理規(guī)則公平性要求的基本點是規(guī)則導致的結(jié)果可能因為人力資本的異質(zhì)性而有差異，但程序是必須合理的。在公平認同基礎(chǔ)之上的規(guī)則才能被共同遵守，才能降低監(jiān)督成本。
　　2.效率原則。效率是規(guī)則制定的目標。管理的高效是與先進的管理技術(shù)和科學治校的理念緊密相聯(lián)的。效率原則，是人們的普遍共識和行為的追求。效率體現(xiàn)在規(guī)則方面的意義在于：規(guī)則的制定與實施應以最小的成本，獲得最大的收益。規(guī)則的實施具有導向性，調(diào)控學校、教師的行為，改善現(xiàn)存狀況，達到“帕累托最優(yōu)狀態(tài)”。人力資本投資效益涉及的方面很多，人力資本的投資費用、談判費用、簽約、履約費用、機會成本、社會成本及遷徙成本等，教師與學校都有達到各自利益最大化的傾向，雙方博弈后的產(chǎn)權(quán)分配，是人事管理高效運行的關(guān)鍵。協(xié)商與契約是實現(xiàn)高效管理的有效工具。
　　3.秩序原則。秩序是規(guī)則制定的基礎(chǔ)。在相關(guān)的法律、法規(guī)授權(quán)的范圍內(nèi)，學校通過制定各種規(guī)章、制度，并在人事管理工作中共同遵守，以減少監(jiān)督成本，強化行政管理的公信力，保證教育、教學工作的正常開展。事實上，由于信息不對稱或不可驗證，機會主義和道德冒險傾向普遍存在。對于高校而言，雖然對教師存在行政管理權(quán)利，但其承擔的社會職能，又使得其對不認真履行教師職責的教師的處置缺失獨立意志。而教師個人的擇業(yè)權(quán)能夠通過人力資本市場自由實現(xiàn)，并受政策保護。貌示強大的行政權(quán)，并不能對學校投資人力資本的機會成本的流失予以阻止。機會主義和道德冒險帶來的收益具有極強的誘惑力。人才流動無序狀態(tài)在蔓延。由于人力資本因素受外部影響較大，人事管理規(guī)則的制定并沒有固定的模式，遵守公平、效率和秩序的原則，無論形式如何，激勵與約束的內(nèi)涵是不變的。
　　
　　三、高校人事管理運行中應注意的問題
　　
　　1.充分利用現(xiàn)有人事政策。事業(yè)單位聘用制的試行，雖然不盡完善，但也向適應市場機制邁開了重要的一步。對不適合從事教師工作的人員學校有了不聘任的依據(jù)，部分保護了學校的利益。學校產(chǎn)權(quán)缺失最明顯之處在于，由學校投資培養(yǎng)的核心教師的拒聘及違約行為沒有懲罰性賠償?shù)恼�策依�?jù)，因而最易引起爭議。這類教師與學校之間的交易成本是最高的。在管理中，學校應以文字的形式明確告知教師，他的正常工作所得部分和學校為他人力資本額外投資部分，為日后可能的爭議舉證。同時，教師本人也會對自己的行為越來越慎重。
　　2.投資人力資本的風險性。從學校來看，投資人力資本并不能從所有的被投資者處得到期望的回報。因為人力資本的差異性，最終能成為核心教師的人員比例是非常有限的，恰恰是核心教師，社會稀缺性大，市場價值高，在與學校的利益博弈中占據(jù)著主導地位，從某種意義上說，學校既為自己培養(yǎng)了合作者，又為自己培養(yǎng)了競爭者。因此，對投資對象的甄別十分重要，是否有投資價值、個體的綜合素質(zhì)、對學校的忠誠度等因素需要綜合考慮，以提高投資效率。
　　3.人事制度需要不斷創(chuàng)新。再完善的規(guī)則都有其適應的空間和時間性。對不同的教師人力資本需求要采用不同的激勵方式。生存需要是最基本的需要，但個人發(fā)展空間，滿意的工作環(huán)境，學校的評價、有保障的未來都是人事管理需要考慮的內(nèi)容。如：學校未來的發(fā)展，不應僅僅是遠景，學校應有比較明確的承諾，教師將從中受益。
　　4.建立通暢的交流渠道。絕大部分的教師的權(quán)能主要體現(xiàn)在教學、科研方面。他們不掌握學校行政的支配權(quán)，在個人利益的表達方面存在劣勢。學校行政應充分尊重教師權(quán)益，建立交流制度，讓教師有一個向?qū)W校職能部門和高層表達自身意愿的渠道，讓教師感到自己被需要、被重視，而不是“人微言輕”。減少因制度帶來的人力資本產(chǎn)權(quán)自貶或“外溢”。
　　人事管理中制度建立的科學性與民主性，制度執(zhí)行的原則性與靈活性是需要恰當把握的。當然，僅僅從學校內(nèi)部人事管理著手是不可能從根本上解決學校與教師之間利益沖突的問題。人力資本的形成有內(nèi)生性，它的使用具有外部性，對人力資本的激勵除學校外，環(huán)境也是一個重要因素。建立適度的激勵機制，削除過度激勵帶來的負面影響，需要政府從政策上加以疏導。
　�。ê�南省教育科學“十一五”規(guī)劃立項課題（XJK06CJG006）
　　湖南省哲學社會科學成果評審委員會2006-2007立項課題（0608032C））
　　（作者單位：湖南工學院人事處）

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